雙因素理論在公路行業(yè)的激勵應用探索
——以廣西公路行業(yè)某單位為例

李敏

（廣西壯族自治區(qū)武鳴公路養(yǎng)護中心，廣西南寧 530100）

0 引言

作為管理者常常會充滿困惑，為什么剛剛發(fā)完工資，干部職工也未必充滿干勁？為什么平常舉辦的文體活動豐富多彩，干部職工也未必充滿歸屬感？公路行業(yè)單位人力資源部門應運用雙因素理論充分激發(fā)干部職工擔當作為，使干部職工在貢獻自己力量、實現(xiàn)人生價值、提升單位事業(yè)高質量發(fā)展之間找到平衡[1]。

1 公路行業(yè)單位干部職工擔當作為現(xiàn)狀

筆者采訪了廣西壯族自治區(qū)一家公路行業(yè)某直屬公益一類事業(yè)單位。該單位工資標準按照區(qū)直標準統(tǒng)一發(fā)放，近年來，通過面向社會公開招聘錄用很大部分年輕職工，學歷均在本科以上，部分為研究生學歷，總體來說，職工偏年輕化、高素質化。通過調查發(fā)現(xiàn)，不管是原有的老職工，還是新招聘的年輕職工，滿意程度都并不高，部分老職工選擇“躺平”，部分新職工選擇繼續(xù)擇業(yè)到其他行政事業(yè)單位[2]。由此可見，事業(yè)單位的激勵效應并沒有完全發(fā)揮出來。

2 雙因素理論簡述

1955 年，美國心理學家赫茨伯格對多家企業(yè)經過調查研究，提出雙因素理論，也叫“激勵-保健因素”。該理論認為人的激勵主要受到激勵因素和保健因素影響。激勵因素與工作本身相關，能夠使人得到滿足和激勵，如責任、挑戰(zhàn)、認可、晉升、發(fā)展等。激勵因素得到滿足，能夠對人產生激勵，若得不到滿足，并不會產生不滿。保健因素主要指工作之外的因素，如工作環(huán)境或工作關系等。保健因素得到滿足，可以消除不滿情緒，但不能激勵人們更積極的行為。兩種因素沒有清晰界限，可以相互轉化。公路行業(yè)單位應充分運用雙因素理論，激勵干部職工立足工作崗位，積極擔當作為，更好為單位發(fā)展貢獻力量[3]。

《中共中央關于堅持和完善中國特色社會主義制度 推進國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化若干重大問題的決定》明確提出要“完善擔當作為的激勵機制，促進各級領導干部增強學習本領、政治領導本領、改革創(chuàng)新本領、科學發(fā)展本領、依法執(zhí)政本領、群眾工作本領、狠抓落實本領、駕馭風險本領，發(fā)揚斗爭精神，增強斗爭本領”。黨的二十大報告也提出“推動干部能上能下、能進能出，形成能者上、優(yōu)者獎、庸者下、劣者汰的良好局面”要求。可見，充分調動公路行業(yè)單位干部職工積極性，助推干部自覺擔當作為，已成為一項重要的政治任務。公路行業(yè)單位人力資源部門應充分運用“激勵-保健因素”，充分發(fā)揮激勵機制導向作用，促進公路行業(yè)單位職工擔當作為[4]。

3 保健因素的應用

應結合基層工作實際，科學探索規(guī)劃頂層設計，健全完善激勵領導干部擔當作為規(guī)范有效的相關制度，形成系統(tǒng)完善的制度體系，為公路行業(yè)單位職工愿意擔當作為、能夠擔當作為、善于擔當作為提供堅實的制度保障。

3.1 優(yōu)化薪酬體系

一個人首先是一個社會人，過上有尊嚴的生活，是每個人生活的基礎保障。大部分公路行業(yè)單位職工都是家庭的頂梁柱，需要謀生和養(yǎng)家。一方面，物價上漲，各類生活成本居高不下，另一方面，工作量越來越大。如果薪酬不足以支撐起有尊嚴的生活，職工心理就會漸漸失衡，甚至鋌而走險。因此，會發(fā)生一些領導干部利用手中職權牟取私利的腐敗現(xiàn)象，甚至科股級干部“微腐敗”頻發(fā)，嚴重影響一個單位的政治生態(tài)，進而也影響職工擔當作為。在這樣的形勢下，一個結構科學、公平、公正、公開的薪酬體系就成為必需品。既要能夠讓資深職工感受到工齡帶來的優(yōu)勢，也要加入學歷工資、職稱工資等，讓新職工感受到單位對學歷及專業(yè)技能的認可和重視，進一步激勵職工的進取心，讓工資增長與事業(yè)發(fā)展相適應。

3.2 合理制定崗位設置管理制度

公路行業(yè)單位職工的工資待遇由崗位決定，因此崗位設置管理制度關系到每一名職工的切身利益，涉及面廣，政策性強，情況復雜。在當前公路行業(yè)單位崗位設置管理中普遍存在以下問題：各類別崗位呈高、中、低等級“金字塔”形分布模式，專業(yè)技術崗位、工勤崗位高等級崗位供需矛盾，低等級崗位普遍空置，導致低級崗位大量空置，中、高級崗位又供不應求；管理崗位職工晉升“天花板”，上級任命的領導已套取專技崗位，普通職工辛苦工作卻又晉升無望，極大影響職工工作積極性。對于崗位設置中存在的以上問題，必須將崗位設置方案與收入分配制度、人員聘用制度、促進公路行業(yè)單位用人機制轉換結合起來。基于公路行業(yè)單位專業(yè)技術人員數(shù)量較多的實際，適當加大專業(yè)技術崗位的比例，讓更多表現(xiàn)優(yōu)秀又符合晉升條件的職工能夠享受到相應的崗位待遇。為激勵優(yōu)秀干部職工的積極性，應打破個人身份限制。如有能力的，無論是否工人身份，都可大膽任用。真正使“能者上，庸者下”蔚然成風。必須堅持以人為本，從公路行業(yè)單位實際出發(fā)，維護最廣大干部職工的根本利益，既要尊重資歷老的職工，又要確保隊伍知識化、專業(yè)化發(fā)展。通過合理制定制度，有效解決干多干少、干好干壞、干與不干一個樣的問題。

3.3 不斷優(yōu)化完善績效考核制度

要充分發(fā)揮績效考評管理辦法“指揮棒”和“推進器”作用，激勵廣大干部職工擔當作為。現(xiàn)行績效分配系數(shù)的設置，各層次人員相差不大，無法有效激勵干部積極作為。同樣，一些重要、工作繁雜崗位人員的系數(shù)也與一般人員拉不開距離，無法充分調動人員積極性。為平衡各崗位工作待遇差距，實現(xiàn)人員“責權”相匹配統(tǒng)一，應適當拉大各管理層、繁重崗位和普通職工的分配系數(shù)差距，以激勵人員擔當作為。

在制定考核管理細則時，應明確全年的目標任務，科學設定考核指標體系，將考核工作考準、考實、考在日常、考在平時。對共性指標進行多元化設置，對差異性指標進行專業(yè)化設置，對突破性指標進行重點化設置，對獎懲性指標進行嚴明化設置，對約束性指標進行紅線化設置。考核過程中，對標對表嚴格打分，一把尺子量到底，確保考核結果真實準確、公平公正。進一步讓績效考核激發(fā)出公路行業(yè)單位職工擔當作為和事業(yè)發(fā)展活力，提升公益服務質量水平。

3.4 強化制度執(zhí)行力度

執(zhí)行是所有制度的生命力，除了制定好的制度外，在制度執(zhí)行上要“實”。領導干部要在尊制度、學制度、守制度、用制度上以身作則、率先垂范，摒棄特權思想，要求一般干部職工做到的，自己首先做到；要求別人不做的，自己絕對不做，不留“暗門”，不開“天窗”，防止“破窗效應”。以認真負責態(tài)度抓好分管領域分管部門的制度落實，形成制度執(zhí)行的持久推動力。干部職工是制度的具體執(zhí)行者，要在學習領會制度精神、熟知制度內容上下功夫，提升制度的執(zhí)行力，讓制度充滿生機活力。制度維護要“嚴”。要加大對制度執(zhí)行的監(jiān)督力度，充分發(fā)揮績效考核“指揮棒”和“風向標”作用，引導激勵全體干部職工維護制度權威。

4 激勵因素的應用

4.1 充分發(fā)揮領導干部“關鍵少數(shù)”的示范帶頭作用

子曰：“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從。”孔子曾說，領導人自己不以身作則，自己身就不正，再怎么嚴刑峻法、三令五申，也沒有人會聽的。如果自己身正，不用命令，下面的人就自然仿效。領導人就是一個標桿，領導人身正就能夠激勵一個單位的職工努力工作，反之將會帶壞一個單位的風氣。因此，要想一個單位職工都愛崗敬業(yè)，形成干事創(chuàng)業(yè)的良好氛圍，選優(yōu)配強領導班子時，“正其身”是首要條件。想要職工怎么做，領導班子自己必須先做到。做事率先垂范，干部職工做起事情來就不會心生倦怠。一個單位的管理工作是繁復的，做領導的人一定要搶在前頭，身先士卒。領導帶頭的示范效應，可以讓大家都投入進來，樂于勞心勞力。所以，領導的關鍵就在于要確定帶頭干是正確的，下面的人才可以效法。如果領導的帶頭示范作用發(fā)揮得好，干部職工就會受到鼓舞。

在實際工作中，要充分發(fā)揮理論學習、述職述廉等手段，壓實“關鍵少數(shù)”的勤勉履職能力，做好對“關鍵少數(shù)”的監(jiān)督工作。要制定加強對“一把手”和領導班子監(jiān)督的實施辦法和任務清單，細化對領導班子履職、領導班子成員相互監(jiān)督和對下級領導班子監(jiān)督的具體措施，具備較強的針對性和操作性。開展領導干部廉潔從政培訓學習，把學習黨規(guī)黨紀、領導干部監(jiān)督實施辦法列入學習重點，力爭提升各級領導干部的監(jiān)督自覺。用好廉政家訪這個重要抓手，定期開展提醒談話。在政治巡察談話中，把領導干部工作、生活情況作為必談內容。形成以領導干部帶動廣大干部職工，以廣大干部職工監(jiān)督領導干部的良好局面，從而實現(xiàn)事半功倍激勵干部職工擔當作為。

4.2 量才適用

落葉放對地方，就是養(yǎng)料，廢紙放對地方，就是資源。人也一樣，天生我才必有用。選用人才時，要量才適用，用人所長，避人所短，使各類人才的智慧與才能真正用在刀刃上，充分發(fā)揮其應有效能。要堅持“讓合適的人做合適的事”，根據職工興趣和特長，合理安排工作崗位。在工作實際中細心觀察每個人的優(yōu)點和長處，盡量把職工都放在相匹配的崗位上釋放工作熱情，使職工的優(yōu)勢都能夠得到最大限度的發(fā)揮，產生更好更大的激勵作用。

4.3 結合單位實際，幫助職工規(guī)劃職業(yè)生涯

哲學家弗洛姆著書說：“所有生命的本質就是維護和肯定它自身的存在，人生活的目的是根據人的本性法則展現(xiàn)其特殊的力量，保持自我存在，成為他能夠成為的人，這是萬物的真諦。”人都有自我實現(xiàn)的需求，工作就是使人得到自我實現(xiàn)的平臺。但實際工作中，公路行業(yè)單位人力資源管理者往往忽視了對職工職業(yè)生涯規(guī)劃的輔導，職工中普遍存在“做一天和尚撞一天鐘”的職業(yè)生涯短視，只看重眼前利益，缺乏長遠規(guī)劃，只關心當前薪酬收入，看不到個人長期發(fā)展。對未來發(fā)展存在一眼看得到頭的迷茫，缺乏斗志和決心。因此，應該在基于單位實際的前提下，幫助職工規(guī)劃職業(yè)生涯。對于年輕的干部職工，應要注重選送到基層一線加以鍛煉，在重要崗位和重大工作中當幾回“熱鍋上的螞蟻”、捧幾回“燙手的山芋”，把經歷變成經驗、把閱歷變成能力，在摸爬滾打中鍛造成為可堪大用、能擔重任的棟梁之才，幫助其得到單位的認可和肯定，得到更多的晉升機會，在做出工作貢獻與個人發(fā)展中實現(xiàn)雙贏。

4.4 授予職工一定程度的自由度和自主權

《孟子》說：“賢者在位，能者在職。”在位的領導人須有賢德，以及掌握大局的智慧，至于分項的技能可委任專家負責，不必躬親細務，事事精通。因此，領導應該適當放手，在具體的事務上面給予職工一定的自主權和靈活度，在共同目標下，提高職工的責任心和決策的自主權，任由他們發(fā)揮，給職工充分表現(xiàn)自己的機會，使他們感受到工作的成敗依靠自我，工作的績效與其個人職責息息相關，工作對職工就有了重要的意義，也就能夠發(fā)揮出積極性，提高成就感[5]。

4.5 加大培養(yǎng)力度

要加大對各類職工的培養(yǎng)力度，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。要為職工創(chuàng)造、提供各類學習的機會，以滿足成長和發(fā)展的需要。不能為了培訓而培訓，成為培訓的奴隸和職工的負擔。應堅持以需求為導向，根據培訓對象的工作實際，突出針對性的內容，“需要什么培訓什么”“干什么學什么”“缺什么補什么”，不斷優(yōu)化培訓的內容構成和培訓安排，分類分層次開展精準培訓，使培訓提質增訓。加大對理論的培訓力度，力求使干部職工提升政策理論水平的深度、高度和廣度，主動深思考，勤探索，能夠以黨的創(chuàng)新理論武裝頭腦、指導實踐、推動工作。加大實踐練兵，通過以考促學，以學促練，以練促用，提供廣闊的平臺抽調各個崗位的干部職工，到一線見世面、經風雨、強筋骨，使其在這個過程中加速成長，練就“拿筆能寫”“開口能說”“出去能辦事”“協(xié)調各方”的過硬本領，鍛造成為全面發(fā)展的多面手，真正達到以培訓指導實踐的目的。

5 結語

公路行業(yè)單位想要充分發(fā)揮出干部職工的激勵作用，就必須以人為本，知道干部職工需要的是什么，精準切中干部職工的需求點，一方面滿足他們的保健因素，另一方面滿足他們的激勵因素，雙管齊下才能全方位激發(fā)出他們的內在動力，最大發(fā)揮工作積極性，在履職中勇于擔當作為，為實現(xiàn)單位事業(yè)高質量發(fā)展提供人力資源保障。