角色認同理論視角下組織支持對幼兒園新教師職業認同的影響：能動性和人職適應的鏈式中介作用

【關鍵詞】幼兒園新教師；職業認同；組織支持；能動性；入職適應

【中圖分類號】G615 【文獻標識碼】A 【文章編號】1004-4604 （2023）1/2-0072-05

新教師在入職適應期往往會遭遇“現實沖擊”，出現適應困境。該困境容易使新教師產生低工作熱情、低工作投入、低工作績效、高離職率等問題，甚至產生抑郁等心理疾病。目前，幼兒園通常強調新教師教育教學能力的提高，較少思考如何給予其恰當的關心和支持。本研究以教師能動性和入職適應為中介變量，探討組織支持和新教師職業認同的關系，以期為促進新教師社會化提供依據。

本研究著重探討如下問題：（1）幼兒園新教師感知的組織支持，即同事支持和領導支持對其職業認同是否有影響，哪個影響更大？（2）教師能動性和入職適應是否在其中起中介作用？研究者提出如下假設：（1）同事支持正向影響教師職業認同；（2）領導支持正向影響教師職業認同；（3）教師能動性在同事支持、領導支持和職業認同之間起中介作用；（4）入職適應在同事支持、領導支持和職業認同之間起中介作用。概念模型見圖1。

一、研究方法

（一）研究對象

研究者采取隨機抽樣方法，對浙江省0—3年教齡的幼兒園新教師發放調查問卷共204份，回收并剔除信息不全、選擇性作答等無效問卷后，得到194份有效問卷，有效回收率為95.1%。在194名教師中，男教師9人，占比4.6%，女教師185人，占比95.4%；來自城區幼兒園的教師有155人，占比79.9%，來自城鄉結合部、鄉鎮和農村的教師有39人，占比20.1%；來自公辦園的教師有181人，占比93.3%，來自民辦園的教師有13人，占比6.7%；在編教師146人，占比75.3%，非在編教師48人，占比24.7%。

（二）研究工具

1.教師入職適應問卷

本研究采用馬華維開發的幼兒園教師社會化調查問卷作為工具，[2]調查教師的入職適應情況。問卷共20個題項，其中關于組織知識、組織政治、角色清晰、任務掌握的題項分別有5、6、4、5題。問題均采用描述性語句表達。教師根據自身實際情況選擇“完全不符合”“比較不符合”“一般”“比較符合”“完全符合”（分別以1-5分表示）。問卷的克龍巴赫α系數為0.913，其中組織知識、組織政治、角色清晰、任務掌握對應的系數分別為0.646、0.830、0.786、0.688，大于0.6，信度較好。

2.組織支持量表

本研究中組織支持主要是指教師感知的同事支持和領導支持。同事支持是指在同一工作單位中的個體之間相互提供的支持（如信息、資源、設備及培訓、情感等）。領導支持是指員工感受到的上級給予自己的工作相關的支持（如信息、資源、設備及培訓、情感等）。本研究采用波德薩科夫等人制定的同事支持量表作為調查工具。量表包含4個題項，如“同事能提供給我有價值的信息，幫助我改善工作表現”。采用王鳳佐等人編制的領導支持量表作為調查工具。量表包含3個題項，如“當我工作遇到困難時，會從我的領導那里得到工作指導”。問題均采用描述性語句表達。教師根據自身實際情況選擇“完全不符合”“比較不符合”“一般”“比較符合”“完全符合”（分別以1—5分表示）。同事支持和領導支持問卷克龍巴赫α系數分別為0.728和0.851，信度較好。

3.教師能動性問卷

教師能動性指教師為了促進或加快自身適應而采取的自我嘗試、主動與同事建立人際關系、觀察模仿行為等。本研究采用馬華維開發的幼兒園教師社會化調查問卷中的部分內容作為教師能動性問卷。問卷共8個題項，如“我通過觀察經驗豐富的老師，學到了很多工作經驗”。問卷的克龍巴赫α系數為0.829，信度較好。

4.職業認同問卷

本研究采用魏淑華開發的職業認同問卷作為研究工具，并根據幼兒園教師的實際情況進行修訂。修訂后的問卷共4個題項，如“在做自我介紹的時候，我樂意提到我是一名幼兒園教師”。問卷的克龍巴赫α系數為0.852，信度很好。

（三）研究實施

問卷經小范圍試測后，研究者對其表述及結構進行了適當調整。正式調查采用匿名方式進行?；厥諉柧砗螅瑢⑷繑祿浫虢y計軟件（SPSS23.0）進行描述性統計和差異分析，并用分析軟件（AMOS24.0）進行結構驗證性因素分析及因果模型檢驗。

二、研究結果

（一）變量描述性統計與相關性分析

對幼兒園新教師感知的同事支持、領導支持和自身入職適應、能動性與職業認同的平均數、標準差進行統計，同時計算變量兩兩之間的關系，結果見表1。

新教師感知的同事支持、領導支持的平均數分別為3.80和3.34，標準差為0.670和0.802。這說明，新教師感知的領導支持水平較低，樣本差異較大。相較于同事之間的相互支持，教師感受到的領導提供的工作相關的支持較少，且不同幼兒園領導支持力度不一。新教師入職適應、能動性和職業認同的平均數分別為3.75、3.87和3.68，標準差為0.655、0.521和0.445?？梢?，新教師大多會積極主動去適應工作，入職適應和職業認同處于中等偏上水平。觀察變量兩兩間相關發現，新教師感知的同事支持、領導支持和其入職適應、能動性都與其職業認同存在顯著正相關，說明可以對變量間的關系進一步做因果模型探討。

（二）組織支持對教師職業認同的作用檢驗

建立同事支持、領導支持與職業認同的模型路徑，以檢驗假設1和假設2，并探討幼兒園新教師感知的同事支持和領導支持哪個對其職業認同的影響更大。采用分析軟件（AMOS24.0）對以下模型的各項擬合指數進行比較，選取的擬合指數有：卡方與自由度的比值（X²/df、擬合優度指數（GFI）、相對擬合指數（CFI）、近似誤差均方根（RMSEA）、殘差均方根（RMR）。

從表2可以看出，三個模型的擬合指數均達到良好要求。其中，模型1和模型2的各項擬合指標在三個模型中相對較好，其自由度也較低。模型1中，卡方與自由度的比值=1.224lt;5.0，擬合優度指數=0.935 gt;0.9，相對擬合指數=0.993gt;0.9，近似誤差均方根=0.034lt;0.07，殘差均方根=0.040lt;0.08。模型2中，卡方與自由度的比值=1.631lt;5.0，擬合優度指數=0.981gt;0.9，相對擬合指數=0.993 gt;0.9，近似誤差均方根=0.051lt;0.07，殘差均方根=0.020lt;0.08。進一步觀察回歸系數發現，模型1中同事支持的回歸系數β_TS=0.336，plt;0.001，模型2中，領導支持的回歸系數β_LS=0.649，plt;0.001。可見，領導支持對教師職業認同的解釋率更高。綜合分析模型擬合指數及變量對職業認同的變異解釋率，可以得出模型2是最佳模型。

該結果證實了本研究的假設1和假設2，即同事支持和領導支持正向影響職業認同。與同事支持相比，教師感知的領導支持能更好地直接正向預測教師職業認同。這可能是因為領導是新教師社會化的引領者，可以通過制度的設計和組織結構的調整，滿足其在組織中的信息獲取和受幫助指導的需求?？梢?，“一個好校長成就一所好學?！钡牡览硗瑯舆m用于幼兒園新教師的社會化進程乃至更長遠的發展。教師社會化受教師個人的、社會的、學校的以及文化的等多個層面、多種因素的交互作用，“絕對無法借用單純的、單一因素的參考架構便能得到充分而周全的理解”。因此，基于對已有文獻的梳理，本研究將進一步分析教師能動性、入職適應在組織支持對其職業認同影響中的中介效應。

（三）教師能動性、入職適應在組織支持對其職業認同影響的中介效應

本研究假設教師能動性、入職適應在組織支持與其職業認同之間具有中介作用，建立模型1、模型2。各項擬合指數見表3。

從表3來看，模型1中除擬合優度指數=0.864gt;0.8，近似誤差均方根=0.074gt;0.7外，其他均達到良好要求。其中，同事支持和領導支持顯著正向影響教師能動性（回歸系數分別是β_TS－SL=0.588，plt;0.001;β_TS－SL=0.271，p=0.002lt;0.01）；同事支持、領導支持、教師能動性顯著正向影響教師職業認同（β_TS－PI=－0.330，p=0.01;β_TS－PI=0.401，plt;0.001;β_TS－PI=0.711，plt;0.001）。該結果證實了本研究的假設3，即教師能動性在組織支持和職業認同中起部分中介作用。

模型2中除近似誤差均方根=0.061lt;0.07，殘差均方根=0.044lt;0.08，達到良好以外，其他均達到合格要求。其中，同事支持和領導支持顯著正向影響教師入職適應（回歸系數分別是β_LS－OS=0.188，p=0.043lt;0.05;β_LS－OS=0.378，p= lt;0.001）；領導支持、教師入職適應顯著正向影響教師職業認同（β_LS－OS=0.449，plt;0.001；β_OS－PI=0.399，plt;0.001），同事支持指向教師職業認同水平的臨界比值為0.124，小于1.96，未達到0.05的顯著性水平，因此這一路徑被刪除。該結果證實了假設4，即教師入職適應在組織支持和教師職業認同中起部分中介作用，在同事支持與教師職業認同中起完全中介作用。

在以上分析的基礎上，以教師能動性、入職適應為中介變量，綜合考慮同事支持、領導支持對職業認同的影響，建構假設模型。同時，根據變量間的相關情況和假設提出競爭模型1與假設模型進行比較。競爭模型1用于檢驗教師能動性、入職適應在組織支持與職業認同之間是否存在鏈式中介效應。各模型的擬合情況見表4。

可以看出，假設模型修正前的各項擬合指數均好于競爭模型1，其自由度也較低，但從各項擬合指數來看，除近似誤差均方根=0.056lt;0.07，殘差均方根=0.078lt;0.08，達到良好以外，其他均未達到良好要求。其中，同事支持、領導支持指向入職適應的臨界比值分別為－0.984和1.523，小于1.96，未達到0.05的顯著性水平，因此這兩條路徑被刪除。修正后模型的擬合指數見表5。

從表5中可以看出，修正后模型的各項擬合指數分別為卡方與自由度的比值=1.353lt;5.0，擬合優度指數=0.816gt;0.8，相對擬合指數=0.936gt;0.9，近似誤差均方根=0.043lt;0.05，殘差均方根=0.042lt;0.05，均達到良好水平。其中，領導支持直接正向影響職業認同（β_OS－PI=0.38），同事支持、領導支持通過能動性正向影響教師職業認同，這一路徑的間接效應為0.18（0.53×0.29+0.34×0.29），其中，β_TS－SL=0.53，β_LS－SL=0.34，β_LS－PI=0.29。教師能動性、入職適應在組織支持與職業認同之間存在鏈式中介效應，同事支持、領導支持可以通過教師能動性正向影響入職適應，進而間接影響職業認同，這一路徑的間接效應為0.15（0.53×0.67×0.26+0.34×0.67×0.26）。這一結果顯示，教師能動性、入職適應在組織支持與教師職業認同之間具有部分中介作用（見圖2）。

三、研究啟示

（一）幼兒園管理者要采取措施促進新教師社會化

首先，幼兒園管理者要關注新教師入職后的適應情況，分析導致新教師產生焦慮或擔擾的原因，準確定位并提供相應的支持。建立動態的包括課程資源庫和主題式案例資源庫在內的園本資源庫，使新教師進入實踐場時可以隨時獲取、利用、反思乃至更新這些資源。帶教師傅宜為新教師提供處理問題的程序化策略建議，讓他們運用策略進行模擬練習。其次，要幫助幼兒園新教師提升從教信心，引導其梳理成功經驗，反思失敗原因并指導其改進。最后，應引導新教師積極學習反思，方法包括新教師敘事和實踐性反思等，讓新教師自主自動地塑造職業認同。

（二）幼兒園新教師要發揮能動性，以反思助推成長

新教師的社會化本質上是角色認同的協調、建構和發展的過程，這過程中需要教師積極發揮能動性。第一，要主動熟悉幼兒園組織文化，以熱忱的態度對待工作，遇到棘手問題要投入時間和精力去解決，遇到困難要學會自我調適并虛心尋求幫助。第二，要踐行反思性實踐，時常反思自己的職業態度和職業行為，養成反思習慣?？山梃b瓦薩羅提出的反思六水平洋蔥模型，包括環境——我遇到了什么、行為——我做了什么、能力——我能做什么、信念——我相信什么、身份——我是誰、任務—一我受什么激發想成為教師。通過這一過程，