績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用研究

丁廣宇

2021年11月26日，國家醫(yī)保局發(fā)布《DRG/DIP支付方式改革三年行動計劃》，要求DRG/DIP的改革在2022-2024年完成全部醫(yī)保統(tǒng)籌區(qū)的覆蓋，醫(yī)院如何在新醫(yī)療改革背景下轉(zhuǎn)變醫(yī)療服務(wù)體系，按照新醫(yī)改要求科學(xué)定位，發(fā)揮醫(yī)院公益性，給群眾提供更專業(yè)的醫(yī)療服務(wù)，是每個醫(yī)院重點思考的內(nèi)容。績效考核可以幫助醫(yī)院挖掘人員工作潛力，給員工提供一個公平、公正的工作環(huán)境，在激發(fā)員工工作主動性的同時，也能促進(jìn)醫(yī)院整體工作水平的提高，保證醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量。基于此，本文從醫(yī)院人力資源管理角度出發(fā)，進(jìn)一步探討績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的運用，并提出相關(guān)運用措施，希望能給醫(yī)院人力資源管理工作順利進(jìn)行提供支持。

績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的意義

醫(yī)院績效考核的基本含義在于運用醫(yī)院目前制定的考核指標(biāo)體系，全面衡量評估醫(yī)院崗位人員的業(yè)務(wù)績效水平，并且對崗位績效評價考察結(jié)果進(jìn)行完整的數(shù)據(jù)采集。在此前提下，醫(yī)院績效考核能夠明顯促進(jìn)醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量提高，對于培養(yǎng)醫(yī)院員工良好的責(zé)任意識、激發(fā)員工的崗位工作創(chuàng)新熱情、增強醫(yī)院的整體競爭實力，都會產(chǎn)生顯著的促進(jìn)效應(yīng)。全面深入開展醫(yī)院績效考核工作，應(yīng)建立在醫(yī)院現(xiàn)有考核指標(biāo)體系支撐的基礎(chǔ)上，從而將科學(xué)與完善的考核評估指標(biāo)融入醫(yī)院考核的各項工作。醫(yī)院管理人員必須設(shè)置更加合理的醫(yī)院考核評估指標(biāo)，保障醫(yī)院各項業(yè)務(wù)考核指標(biāo)具備客觀性與體系化的基本特征。

第一，促進(jìn)醫(yī)院管理水平提升。在醫(yī)院開展人力資源管理工作時，應(yīng)注重績效考核工作的實施，引導(dǎo)醫(yī)院各項活動有序進(jìn)行。根據(jù)醫(yī)院經(jīng)營管理要求，通過對醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)查，提前制定詳細(xì)的績效考核管理計劃，從實際入手，合理設(shè)定績效考核指標(biāo)，構(gòu)建完善的績效考核管理機制，對醫(yī)院人力資源管理實施效果調(diào)查評估。在實際中，為了全面發(fā)揮績效考核應(yīng)用價值，應(yīng)結(jié)合醫(yī)院各個科室實際工作情況，定向考核。此外，通過建立完善的績效考核機制，可以對醫(yī)院各級人員進(jìn)行考核，把考核結(jié)果及時對外公布，便于各級人員了解自己工作情況，發(fā)現(xiàn)問題并改進(jìn)，有效提高醫(yī)院整體管理水平。

第二，激發(fā)各級人員工作潛力。要想提高員工工作積極性，醫(yī)院應(yīng)通過設(shè)定不同的薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)，盡可能做到能者多勞，多勞多得，從而提高員工職責(zé)意識，保證工作效率與質(zhì)量。在構(gòu)建薪酬分配機制時，應(yīng)將績效考核滲透進(jìn)來，結(jié)合員工工作情況、工作能力、工作質(zhì)量等綜合考量，結(jié)合考核結(jié)果給員工發(fā)放工資，激發(fā)員工工作潛力，強化員工職責(zé)意識，更好完成本職工作。

第三，有利于培養(yǎng)醫(yī)院優(yōu)秀的人才隊伍。在醫(yī)療行業(yè)競爭影響下，醫(yī)療機構(gòu)必須更多關(guān)注優(yōu)秀人才隊伍的培養(yǎng)。醫(yī)院績效考核的關(guān)鍵目標(biāo)是培養(yǎng)優(yōu)秀的醫(yī)護人才隊伍，通過實施人才激勵與督促措施，促進(jìn)醫(yī)護人員提升業(yè)務(wù)實踐能力。績效評估工作主要建立在客觀指標(biāo)的前提下，進(jìn)而給醫(yī)院員工帶來良好的激勵帶動效果。深入開展醫(yī)院績效考核工作，有益于醫(yī)院培養(yǎng)良好的人才隊伍，防止醫(yī)院出現(xiàn)優(yōu)秀業(yè)務(wù)人才流失的風(fēng)險。

醫(yī)院人力資源管理中常見的績效考核方法

KPI績效考核模式 KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）績效考核模式，應(yīng)當(dāng)合理運用于醫(yī)院內(nèi)部管理的具體實施過程，對醫(yī)院考核工作的指標(biāo)評估體系實現(xiàn)全面完善優(yōu)化。關(guān)鍵績效指標(biāo)必須完整，包含醫(yī)院評估及衡量員工績效水平的各個層面標(biāo)準(zhǔn)，通過實施全方位的指標(biāo)細(xì)化處理，形成體系化的關(guān)鍵績效評估指標(biāo)。醫(yī)院管理人員對關(guān)鍵績效指標(biāo)選取過程中，應(yīng)當(dāng)運用科學(xué)取樣、設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)值、綜合計算分析等技術(shù)方法，開展全方位的指標(biāo)體系評估。通常來講，醫(yī)院績效考核模式中的KPI體系應(yīng)當(dāng)涉及醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)院支出成本、醫(yī)院效益產(chǎn)出的各個層面考核，從而準(zhǔn)確呈現(xiàn)醫(yī)院在當(dāng)前時期的績效評估結(jié)論。醫(yī)院管理人員應(yīng)當(dāng)結(jié)合現(xiàn)有的考核數(shù)據(jù)，對關(guān)鍵績效指標(biāo)給予適當(dāng)?shù)恼{(diào)整完善。

目標(biāo)管理法 運用目標(biāo)管理方法，旨在細(xì)化分解醫(yī)院的總體發(fā)展目標(biāo)，通過實施目標(biāo)細(xì)化分解措施，達(dá)到統(tǒng)籌協(xié)調(diào)醫(yī)院各項業(yè)務(wù)流程的效果，對醫(yī)院員工形成更加顯著的考核激勵效應(yīng)。因此，從根本上來講，目標(biāo)管理法融入績效考核工作的關(guān)鍵實施思路就是統(tǒng)一協(xié)調(diào)各項考核流程，運用綜合考核評價模式，詳細(xì)分解考核方案指標(biāo)。目標(biāo)管理方法有效避免盲目開展績效考核的傳統(tǒng)做法，進(jìn)而促使醫(yī)院考核評估的指標(biāo)體系更加科學(xué)完善。醫(yī)院管理人員對于宏觀性與整體性的績效考核評估目標(biāo)應(yīng)當(dāng)給予合理確定，然后對各個層面的考核指標(biāo)給予詳細(xì)分解。

全方位考核 醫(yī)院績效考核不能停滯于片面的實施層面，各項業(yè)務(wù)指標(biāo)必須完整涵蓋醫(yī)院全部崗位。在實施全方位績效考核工作中，醫(yī)院對員工應(yīng)當(dāng)開展綜合性的考核測評工作，重點包括評估醫(yī)院員工具備的醫(yī)療服務(wù)態(tài)度、協(xié)作互動意識、專業(yè)技術(shù)能力、醫(yī)院溝通技巧、員工歸屬感等指標(biāo)。醫(yī)院績效考核只有形成了全方位的考察指標(biāo)系統(tǒng)，才能在客觀上督促并且激勵醫(yī)院的業(yè)務(wù)人員實現(xiàn)業(yè)務(wù)實施方法的創(chuàng)新改進(jìn)，同時培養(yǎng)醫(yī)院各個崗位人員良好的綜合技能素養(yǎng)及職業(yè)道德素養(yǎng)。

績效考核在醫(yī)院人力資源管理中運用存在的問題

考核指標(biāo)分類不科學(xué) 在目前的醫(yī)院績效考核與管理工作中，管理人員對醫(yī)院績效考核測評指標(biāo)未能給予清晰明確的類別劃分，從而導(dǎo)致了醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系存在分類模糊的缺陷。醫(yī)院管理人員由于未能做到準(zhǔn)確清晰劃分醫(yī)院業(yè)務(wù)考核指標(biāo)，混淆不同層次的崗位績效測評標(biāo)準(zhǔn)，違背了精準(zhǔn)化的績效考核開展思路。醫(yī)院實施績效考核的人員，對存在模糊性的績效考核指標(biāo)無法準(zhǔn)確執(zhí)行，從而造成了醫(yī)院績效考核整體趨向形式化。欠缺科學(xué)分類思維作為保障的績效考核評估工作，將會導(dǎo)致較差的實施效果，醫(yī)院管理人員很難形成對醫(yī)院人才隊伍質(zhì)量的客觀認(rèn)識。

考核方法單一 績效考核方法與思路單一，醫(yī)院管理人員沒有建立多元化的考核指標(biāo)體系。相關(guān)人員取得的真實績效狀況沒有被全面反映在績效評估結(jié)果中，單一僵化的考核評估方式，將會打擊醫(yī)院員工的創(chuàng)新熱情，甚至造成醫(yī)院員工過度重視經(jīng)濟效益的狹隘思維。對于醫(yī)院實施公正的崗位薪酬制度也會形成較強的不良影響。

缺乏考核原則 醫(yī)院考核原則的制定落實直接關(guān)系考核效果，但部分醫(yī)院對于考核總體實施原則沒有進(jìn)行清晰完整的設(shè)定。醫(yī)院管理人員由于缺少績效考核管理監(jiān)督意識，導(dǎo)致醫(yī)院績效考核存在明顯的形式化。醫(yī)院員工容易將考核過程視為單純的崗位效益評估，從而忽視了整體業(yè)務(wù)素養(yǎng)及綜合實踐能力的提升。因此，醫(yī)院要明確考核實施原則，嚴(yán)格保證醫(yī)院考核工作中的具體指標(biāo)能夠獲得全方位落實。

績效考核機制不完善

部分醫(yī)院管理理念與實際情況不符，使醫(yī)院在實施人力資源管理過程中，不能發(fā)揮自身價值。此外，一些醫(yī)院在人力資源管理中，績效考核指標(biāo)設(shè)定不合理，缺少完善的績效考核機制，績效考核方式較為單一，缺少規(guī)范化管理流程，使一些員工工作潛力沒有得到充分激發(fā)，不能調(diào)動員工工作主動性和積極性，不利于醫(yī)院工作水平提高。

績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的運用措施

規(guī)劃考核類別 績效考核的具體類別必須得到準(zhǔn)確劃分，合理規(guī)劃醫(yī)院績效考核的各個類別指標(biāo)，促進(jìn)考核綜合效率的提高。因此，醫(yī)院要合理規(guī)劃及科學(xué)確定考核指標(biāo)類別，充分做好前期調(diào)研工作。醫(yī)院管理人員對于醫(yī)院崗位員工的綜合素養(yǎng)應(yīng)當(dāng)給予客觀公正的測評，并且管理人員要重視采集醫(yī)院科室員工針對考核評估工作的反饋及建議。醫(yī)院考核指標(biāo)的具體類別需要進(jìn)行詳細(xì)的合理區(qū)分，防止存在混淆考核指標(biāo)類別的問題。

醫(yī)院制定績效考核指標(biāo)體系，應(yīng)當(dāng)包含醫(yī)院績效評估的各個具體層面要素。醫(yī)院管理人員對醫(yī)院的科室崗位員工，應(yīng)當(dāng)實施客觀公正的考核評價，緊密圍繞醫(yī)院績效考核體系，實現(xiàn)理性評估。合理配置醫(yī)院現(xiàn)有資源，必須建立在信息化考核的前提下。醫(yī)院如果缺少了信息化管理的績效考核平臺，會導(dǎo)致醫(yī)院考核評估的結(jié)論失去準(zhǔn)確性。醫(yī)院績效評估的指標(biāo)體系應(yīng)當(dāng)?shù)玫饺嬷贫ǎ揽靠茖W(xué)合理的考核目標(biāo)分解方法，構(gòu)建綜合性的績效考核體系。醫(yī)院的績效考核方案應(yīng)當(dāng)建立在客觀評估的基礎(chǔ)上，管理人員應(yīng)當(dāng)對醫(yī)院各階段的績效考核數(shù)據(jù)信息給予全面采集。

增加考核方法 績效考核方法應(yīng)當(dāng)具備多元化的特征，確保將更加新穎與靈活的績效考核模式，貫穿在醫(yī)院考核管理的各個實施階段。在此前提下，管理人員應(yīng)建立完整的信息化的考核實施平臺，鼓勵醫(yī)院業(yè)務(wù)人員提升信息化業(yè)務(wù)實踐能力。例如，PDCA的醫(yī)院考核評估實施模式，關(guān)鍵是要全面整合計劃、執(zhí)行、檢查與改進(jìn)的四個基本流程。醫(yī)院管理人員對于信息化與智能化的考核評估模式應(yīng)當(dāng)給予積極運用，促進(jìn)醫(yī)院考核管理的總體實施效率獲得提高。

醫(yī)院績效考核的基本環(huán)節(jié)如果存在缺陷，那么管理人員應(yīng)當(dāng)對考核機制進(jìn)行相應(yīng)的優(yōu)化整改。醫(yī)院管理人員必須結(jié)合醫(yī)院績效考核實施目標(biāo)，對現(xiàn)有方案進(jìn)行整改優(yōu)化，避免醫(yī)院績效評估方案脫離醫(yī)院實際。醫(yī)院所有員工對醫(yī)院績效考核應(yīng)當(dāng)給予準(zhǔn)確認(rèn)識，進(jìn)行多元化的考核指標(biāo)分解，促進(jìn)醫(yī)院的考核目標(biāo)得以實現(xiàn)。醫(yī)院的績效考核應(yīng)當(dāng)包含醫(yī)院各個崗位的業(yè)務(wù)績效判斷，績效考核要包含各個層面的評估指標(biāo)。醫(yī)院科室的考核負(fù)責(zé)人員應(yīng)當(dāng)實時共享考核信息，確保醫(yī)院考核評估的數(shù)據(jù)資源得到正確運用。醫(yī)院績效計劃的評估屬于關(guān)鍵的醫(yī)院管理要素，醫(yī)院管理人員及科室考核負(fù)責(zé)人員應(yīng)當(dāng)對醫(yī)院績效計劃進(jìn)行客觀判斷。

制定考核原則 考核要緊密圍繞醫(yī)院的考核宗旨和目標(biāo)進(jìn)行靈活調(diào)整。醫(yī)院考核原則應(yīng)動態(tài)化調(diào)整，同時將醫(yī)院績效考核的宗旨目標(biāo)融入考核實踐工作。醫(yī)院績效考核中的各個層面指標(biāo)應(yīng)得到及時調(diào)整，防止停滯僵化，導(dǎo)致績效考核方法單一。醫(yī)院績效考核的客觀評估結(jié)果應(yīng)形成完整的體系，考核負(fù)責(zé)人員應(yīng)運用量化的數(shù)據(jù)指標(biāo)，呈現(xiàn)客觀公正的醫(yī)院考核結(jié)果。醫(yī)院績效考核應(yīng)密切結(jié)合醫(yī)院管理的總體實施思路，確保醫(yī)院績效考核為培養(yǎng)醫(yī)院人員的崗位創(chuàng)新能力與良好服務(wù)水平提供助力。醫(yī)院績效考核不能脫離醫(yī)院考核評估的總體目標(biāo)，整合醫(yī)院現(xiàn)有的管理資源，實現(xiàn)醫(yī)院考核質(zhì)量的提高。

此外，醫(yī)院績效目標(biāo)應(yīng)該和醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)高度統(tǒng)一，醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)需要在所有人員配合下完成，對醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化處理，轉(zhuǎn)變成醫(yī)院所有人員共同努力的方向。國家各級部門對醫(yī)院績效考核目標(biāo)、DRG能力指數(shù)、服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)等進(jìn)行調(diào)整，對醫(yī)院發(fā)展有著一定影響。政府部門在醫(yī)務(wù)人員考核方面，要求從崗位工作情況、服務(wù)質(zhì)量、技術(shù)難度、風(fēng)險等級等方面出發(fā)，通過實施DRG/DIP付費，醫(yī)院運營模式由之前刺激收入增長轉(zhuǎn)變?yōu)檎{(diào)整收入結(jié)構(gòu)，讓醫(yī)院績效考核指標(biāo)變得更加清晰，保證績效考核效果。

構(gòu)建完善的績效考核管理機制 在使用DRGs付費模式時，應(yīng)加強績效考核管理機制建設(shè)，優(yōu)化內(nèi)部管理體系。一方面，在費用支付上，醫(yī)院應(yīng)對分組定額標(biāo)準(zhǔn)高度重視，保證DRGs付費模式滿足醫(yī)院內(nèi)部管理要求。通過定期開展相關(guān)培訓(xùn)活動，要求績效考核管理人員參與其中，學(xué)習(xí)更多的專業(yè)知識，提高績效考核人員專業(yè)水平和能力，為醫(yī)院績效考核管理工作順利進(jìn)行提供人才支持。

另一方面，在調(diào)整績效考核管理模式上，加強績效審核。通過開展績效審核工作，可以促進(jìn)績效考核指標(biāo)快速完成。審核工作人員需要對各個科室工作情況有所了解，深入調(diào)查，整理相關(guān)數(shù)據(jù)，不可因為部分科室績效考核指標(biāo)沒有順利完成而否定其工作成果，通過調(diào)查分析，掌握各個員工工作情況，了解其工作優(yōu)點和不足，從客觀角度出發(fā)進(jìn)行評價，順利完成績效考核工作。在績效考核過程中，相關(guān)部門應(yīng)加強績效考核管理機制建設(shè)，規(guī)范績效考核管理流程，對績效考核過程動態(tài)監(jiān)督，及時找到問題并處理，從而提高醫(yī)院績效考核管理水平，推動醫(yī)院長效發(fā)展。

醫(yī)院人力資源管理與績效考核之間具有內(nèi)在聯(lián)系，醫(yī)院管理人員通過科學(xué)實施績效考核，能夠不斷提升醫(yī)院員工的綜合業(yè)務(wù)能力。醫(yī)院績效考核與管理實踐中，完善績效考核體系，應(yīng)當(dāng)側(cè)重于優(yōu)化醫(yī)院的考核流程、制定統(tǒng)一的考核規(guī)則、詳細(xì)劃分醫(yī)院績效考核的指標(biāo)類別等。醫(yī)院各個科室人員應(yīng)當(dāng)相互配合，將全方位考核的思路融入醫(yī)院人力資源的管理全過程。