面向新經濟業態的員工績效影響因素與管理對策研究

王歡

摘 要：員工績效是人力資源管理的重要組成部分，也是員工在工作效率、工作任務完成數量以及質量方面的直觀體現。目前，隨著新經濟業態這一戰略性發展方針的深入落實，對員工個人工作能力提出更高要求，作為強化員工技術變遷能力以及經濟轉型升級適應的手段，員工績效管理在這種背景下必須要做出戰略性改革，把握績效影響因素，做好管理與維護，持續增強員工績效管理科學合理性，為員工能力提升提供支撐。本文以員工績效管理為立足點，針對面向新經濟業態的績效影響因素以及管理策略進行深入分析與研究。

關鍵詞：新經濟業態；員工績效；管理對策

在新經濟業態背景下，人力資本中蘊含的知識、經濟等資源，逐步成為助推組織機構快速發展的核心資源。因此，對于組織機構來講，構建一種可以全方位增強員工工作積極性，激活員工創新能力的績效體系，有著十分重要的價值。但員工績效在落實過程中極易受到員工個人因素、組織管理等各類因素的影響，使員工績效具備的育人功能降低，對于新經濟業態下組織的發展可能會帶來不利影響，需要對其重點關注。結合時代需求，不斷優化與改善員工績效管理模式，從多個不同角度增強員工績效管理科學合理性，確保績效具備的功能作用可以持續發揮。

一、理論概念

（一）新經濟業態的概念

所謂“新經濟”是建立在制度改進以及信息科技創新基礎上的經濟全面提升與較低失業率、較低通貨膨脹率協調并存，經濟周期存在的階段性現象減弱的全新經濟形態。社會當中占據核心或者龍頭地位的產業有著不同形態，這也決定著在不同發展階段或者時期社會經濟形態各不相同，新經濟內涵存在較大差異。在新時期，新經濟主要是指在科技化、信息化等各類資源引領下，結合個性化、多元化的服務或者產品要求，依據技術應用與創新，從現存產業當中疊加并且誕生與新經濟活動有效關聯的經濟業態。不過，因為新經濟提出時間比較短，定義和概念并沒有完全形成，仍舊有許多值得完善以及探索的內容。

（二）員工績效

員工績效主要是指組織內部工作人員為組織做出的貢獻以及努力收益，一般可以將其劃分為三個層次，分別為員工個人績效、組織績效以及團隊績效。

從組織層面分析，績效是員工在工作質量、數量等層面具體完成狀態；從員工層面分析，績效則是考核人員對于自身工作現狀的評估。其中個人績效實現是組織績效實現的前提條件，但組織績效完成需要內部各員工的合作協調，所以員工績效實現并不代表著組織擁有績效。

目前，有研究人員針對績效提出一種二維模型，認為績效主要涉及周邊以及任務績效兩種類型：其中任務績效主要就是指任務實際完成狀態，即崗位說明書當中認定的各類績效；周邊績效則是指一種社會與心理關系的意志行為，屬于一種對于組織工作活動完成有幫助的活動，例如：愿意主動承認并不是自身職責義務的工作，可以幫助同事完成相應的活動，其會受到態度以及人格兩種不同因素的影響。

二、面向新經濟業態的員工績效影響因素

（一）組織因素

組織是員工個體職業生涯發展的主要場所，也是員工實現自我價值的基礎，不僅對員工個人成長有著極大的影響，還決定著員工績效。

一方面伴隨著新經濟業態結構的快速發展以及不斷提升，現代新型科技逐步替代以往大量的人力勞動投入，以結果為主設立組織薪酬的形式已經難以適應時代發展需求，并且在工藝以及技術越落后情況下，競賽式員工激勵模式和手段具備的功能作用也日漸式微。

另一方面新經濟業態作為全新生產力布局以及現代經濟快速發展的最主要載體，其具備的特征和優勢也決定著員工工作崗位存在流動性較強、工作內容彈性不斷提升等成為必然發展趨勢，這也使得人力資源管理難度增加，可能出現工作地點無法有效監管、量化難度較高、無法及時評價工作效果等各種問題，對于員工績效管理產生一定的限制和影響。

（二）員工因素

任何組織要達成目標，都必須要將員工的行為以及意志作為基礎，當員工行為存在個性化差異將對企業目標實現產生重大影響，特別是在經濟新業態背景下，此類差異帶來的影響更加顯著。

一方面在新經濟形態下，新知識所提供的經濟效益以及效率不斷加強，對于知識關注程度不斷提升，知識逐步成為提升員工績效核心影響因素之一。另一方面隨著各種智能工具不斷創新升級，例如網絡、電腦、電子設備的更新轉型，員工個人成就及效益不僅體現在其工作能力以及態度層面，一定程度上也體現在員工對于各類現代新興科技的運用以及掌握層面，這也決定誰先運用與掌握全新知識來充分應對工作帶來的挑戰，誰就獲取工作先機，并且獲取充足的薪酬和績效。

（三）工作因素

以往員工績效管理過程中，最主要考量和分析的因素是工作表現以及工作內容完成情況，另外則為工作任務的復雜程度。在新經濟業態背景下，更加注重員工創新思維以及創新動力，它主要源于員工基于自身知識技能以及結構的儲備情況下對于職業喜愛程度，因此常見的工作模式已難以全方位滿足員工內在需求，需要將多樣化、多元化以及豐富化的工作設計融入其中，這也是績效最主要、最關鍵的影響因素。

三、面向新經濟業態的員工績效管理對策

在新經濟業態背景下，為保證員工績效具備的作用和效果可以全面發揮，需要結合員工需求以及狀態，從組織管理、員工個人管理等多個不同層面，積極合理改善員工績效管理工作，保證員工績效管理科學合理性。

（一）改進組織管理模式，健全績效管理體系

對于員工績效需要結合具體工作內容、工作崗位等，積極合理設計員工績效管理保障體系、績效考評體系。

1．健全績效管理保障體系。新經濟業態所帶來的結構模式、經營運作等層面的改變，使得常規組織結構當中的契約心理被打破，高素質、高水平的工作人員為全面實現自身職業追求，可能會選擇職業轉場，前往發展前景更加優越組織，而組織也可能因為難以為員工提供終身崗位，更加注重短期合約，在這種背景下，如何借助科學合理的績效手段留住人才，是績效管理效果提升的最關鍵要求。

對此，一是需要健全績效管理制度，組織對員工的工作結果、工作行為以及意志等實施系統化的管理以及考核，包括詳細闡述考核條例或者內容、明確規章制度或者形成具體的實施流程、方案，確立考核體系當中各類指標以及考核工作人員實際資歷，從組織管理層面維護員工績效科學合理性，避免績效成為部分個體的主觀判斷或者選擇。例如：制度設計可以從上而下、逐級分層落實，績效不能與組織整體發展規劃偏離，以制度帶動員工績效的增長與提升，進而為整體績效增長目標實現提供幫助。同時，要確保制度可以將組織目標、個人目標以及員工、組織績效有機整合，系統化、科學化進行統籌規劃，讓這一項工作可以正式被引入到制度框架當中，對于新經濟業態下組織發展產生推動作用。

二是在績效管理結果可以全方位融合員工個人薪酬的基礎上，基于員工能力水平構建專屬的培訓或者薪酬支撐體系，為員工工作業績以及水平提供良好的反饋渠道，以此來保證員工職業生涯需求可以得到全面滿足。

2．構建科學合理的績效考核評價體系，績效考評是十分復雜的一個流程，因為特別容易誘發矛盾和分歧，所以無論是選擇考評技術，還是考核標準、指標或者周期，都必須要對其進行重點關注。

一是在綜合、系統化考量的同時，明確績效考核評價技術，借助新經濟形態下技術更新與轉變趨勢，針對考評技術進行選擇和更新，可以將考核評價方案綜合，或者結合不同時期或者不同階段選擇不同技術，以此來產生互相彌補的功能作用。

二是逐步細化和完善考核指標適用人群以及層級，結合新時代員工個性化需求，針對考核指標進行設計，避免出現考核指標由某一個領導層或者單一因素決定，需要多個領導以及部門結合組織發展戰略以及部門任務目標逐層針對指標進行分解以及細化，結合部門內容、特征以及重點，將目標劃分成為個人目標、部門目標幾種類型，在這一基礎上界定不同指標標準和權重，以此來保證指標具備的導向性以及指向性，為員工個人發展提供充足空間。

3．維護員工薪酬具備的公正公平性，組織管理層或者人事部門，通過調查同行業、相同地區以及相同崗位員工薪酬實際分配狀態，針對企業內部員工薪酬的分配進行調查，避免出現外部環境不公平的情況，導致員工對于薪酬滿意度降低。同時，在薪酬層面，還需要綜合針對崗位員工行為能力、敬業程度以及技能知識情況等界定不同崗位職責，將各項激勵政策以及薪酬管理政策深入落實到不同工作崗位當中。

（二）完善員工工作結構，提升績效考核靈活性

在新經濟業態背景下，組織內部發展模式革新速度不斷加快，多種不同經濟模式以及發展形態互相融合，并存在組織框架當中，這也對員工工作模式改革提出更加嚴格的要求，需結合工作設計提高績效考核質量以及靈活性。

一方面人力資源管理控制部門要結合組織發展方針以及外界環境的改變，細化工作目標，對于員工能力水平提出更加明確的要求。另一方面結合組織內部員工工作水平以及能力，引導員工將自身能力朝向核心以及關鍵崗位轉變，以此來充分適應組織結構虛擬化以及日益扁平化的發展變革趨勢。

（三）把握員工職業發展需求，深入推廣個性化績效管理機制

近年來，伴隨著新經濟業態的全面推廣，新興技術不斷出現，產業結構改革轉型速度加快，崗位技術逐步升級，各個行業產業逐步調整與改善自身的發展規劃以及經營戰略。這也為員工個人成長與發展提供巨大支撐，使得員工職業選擇機會不斷增多，大部分員工都趨向選擇更加適宜的環境以及經濟效益。

面對此類發展趨勢，組織必須要做出改革和優化，改變以往常規的強制性管理理念以及思維意識，將尊重員工個性化以及現代化發展需求，全方位納入績效管理體系當中。通過職業培訓、咨詢等各種方式，強化員工職業發展要求與組織內容發展需求兩者之間匹配程度，建設一個動態平衡機制，有效協調員工職業生涯以及組織發展。

（四）改進領導管理模式，完善企業文化氛圍

領導是組織發展直接影響者，也是員工績效管理最主要影響因素。在新經濟業態下，需要領導結合員工職業發展需求，不斷改善對員工管理模式以及意識，在企業內創設良好的文化氛圍。

一是不斷強化領導管理觀念以及組織內部文化意識，要保證績效管理可以成為組織工作效果以及運行的最主要保證，實現上行下效，在領導引導與示范作用下，讓員工形成相同的工作理念，在組織內部創設統一、良好的文化氛圍，這對于組織業績的增強、員工自身業績的提升，以及組織凝聚力、核心競爭能力的增強有著十分重要的推動作用。

二是增強領導反饋以及溝通能力，一套健全、科學合理的員工績效考核管理體系，并不意味著可以獲取良好的管理效果，組織與員工之間的交流溝通以及員工的信息反饋，對于員工工作積極性也有著決定性的影響，需要領導人員結合組織轉型化發展需求，遵循以人為本的態度與員工溝通。

在對員工實施客觀、全面的考核反饋中，不僅需要展現員工個人表現以及能力，還需要明確指出員工在組織內部存在的問題和不足之處，為員工提供良好發展空間以及機會。通過此類模式，可以讓員工真正與組織協調并進，將自身發展與組織發展相結合，滿足新經濟業態下組織持續化、長遠化發展需求。

結束語

綜上所述，在新經濟業態下，產業結構轉型化發展進程不斷加快，組織經營和運行結構快速轉變，員工績效影響因素明顯增多。在這種背景下，為保證員工個人發展目標可以與組織發展目標相結合，讓員工個人價值可以全方位發揮，為組織今后發展奠定良好的基礎，需要積極結合員工績效影響因素，從績效管理體系、績效保障體系以及員工工作設計等多個不同方面進行改善，為員工創設一個良好、穩定的發展環境以及工作氛圍，在滿足員工個人發展需求的基礎上，激活員工創造能力以及工作積極性，讓員工績效具備的作用科學深入發揮。

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（作者單位：鄭州信息工程職業學院）