履行勞動合同，怎樣有效預(yù)防糾紛

吳浪

當前，勞動糾紛案件處理越來越復(fù)雜化，協(xié)商調(diào)解成功的難度也越來越大，勞動者維權(quán)意識普遍增強。對勞動關(guān)系雙方來說，從源頭上防范用工風(fēng)險，避免糾紛爭議發(fā)生意義重大。

一、員工主體的爭議規(guī)避

構(gòu)成勞動關(guān)系的勞動者的初始適格條件，一般只要符合相關(guān)年齡和有效的身份，具備提供勞動能力的條件。下面主要從年齡、用工長短期、國籍方面區(qū)分不同的勞動者，探討風(fēng)險規(guī)避。

（一）退休人員

1.現(xiàn)狀與問題

隨著生活水平的提高，人們的健康水平也不斷提高，達到退休年齡的人員發(fā)揮余熱繼續(xù)參加工作的比比皆是。關(guān)于退休人員與企業(yè)的用工關(guān)系，最高人民法院的司法解釋已明確，用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或者領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭議而提起訴訟的，人民法院應(yīng)當按勞務(wù)關(guān)系處理。可見，退休人員不屬于適格的勞動者，但在實踐中不少企業(yè)沒注意這一點，與退休人員簽約時還是簽訂勞動合同，進而引起不必要的爭議。如果是企業(yè)外招的退休人員，這類糾紛比較好套用以上規(guī)定處理。但，在現(xiàn)實中也會出現(xiàn)一類更易引發(fā)爭議的情形，即企業(yè)原有員工在勞動合同期限內(nèi)達到了退休年齡，而企業(yè)卻疏于為員工辦理退休手續(xù)、員工也沒有辦理養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的，在此期間發(fā)生爭議時，雙方到底是勞動關(guān)系還是勞務(wù)關(guān)系，容易引起糾紛。從法理分析及立法本意來說，員工事實上已經(jīng)達到退休年齡，大部分意見認為這種關(guān)系應(yīng)當屬于勞務(wù)關(guān)系。但有些企業(yè)確實出現(xiàn)這一方面的爭議，給雙方帶來不必要的麻煩。

2.爭議規(guī)避建議

與退休人員簽用工協(xié)議時應(yīng)簽訂勞務(wù)協(xié)議。此外，對本企業(yè)即將達到退休年齡的人員建立臺賬，適時啟動退休辦理程序：提前3個月發(fā)出通知，通知注明因其年齡達到退休，將終止勞動關(guān)系；為員工辦理退休待遇領(lǐng)取手續(xù)；雙方有意愿繼續(xù)合作的，另行簽訂勞務(wù)協(xié)議。

（二）臨時用工人員

1.現(xiàn)狀與問題

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，用工形式也越來越靈活多樣化，很多企業(yè)有臨時用工需求。勞動法規(guī)在定義勞動關(guān)系時，并不會因為用工時間長短而影響勞動關(guān)系的確定。短期用工的勞動關(guān)系也存在用工風(fēng)險，如工傷、合同到期補償?shù)取?/p>

2.爭議規(guī)避建議

第一，尋求勞務(wù)外包合作形式。將勞務(wù)簽約外包給其他相應(yīng)具有資質(zhì)的單位，企業(yè)可以不用承擔一切用工風(fēng)險（如不用承擔勞務(wù)人員的合同到期補償、強制性簽訂無固定期限勞動合同責(zé)任），且工傷責(zé)任也與企業(yè)無關(guān)。第二，尋求勞務(wù)派遣合作形式。由勞務(wù)公司向企業(yè)派遣勞動者，勞動關(guān)系并非與用人企業(yè)建立，企業(yè)可以規(guī)避勞務(wù)人員的合同到期補償、強制性簽訂無固定期限勞動合同風(fēng)險。但，按目前主流審判觀點來看，工傷責(zé)任是需要承擔連帶責(zé)任的。以上規(guī)避方式的缺點如下：受用工人數(shù)限制；企業(yè)用工成本將增加，要權(quán)衡利弊得失再作相應(yīng)的決定。

（三）外籍人員

1.現(xiàn)狀與問題

隨著我國經(jīng)濟地位在世界范圍的提升，一些外籍人員開始進入我國務(wù)工，特別是東南亞與我國接壤的國家，有不少外籍人員進入我國企業(yè)務(wù)工，存在用工風(fēng)險隱患。

2.風(fēng)險規(guī)避建議

企業(yè)需注意外籍人員的勞動適格條件：需有相應(yīng)的工作簽證，否則是非法用工，企業(yè)會面臨被處罰的風(fēng)險；如果外籍人員符合勞動適格條件，還需到勞動部門履行報備手續(xù)。

二、勞動合同中的爭議規(guī)避

（一）工作地點

風(fēng)險來源：有些企業(yè)因主動（擴產(chǎn)、政策優(yōu)惠地區(qū)差異）或被動（減產(chǎn)、場地到期）等原因遷移經(jīng)營地點，小范圍的可能在本地區(qū)遷移，大范圍的甚至跨市、跨省遷移。若員工不同意遷移，則存在用工企業(yè)是否構(gòu)成違約以及責(zé)任如何承擔的問題。

爭議規(guī)避建議：建議在勞動合同中約定工作地點可調(diào)整的合理范圍，如本市區(qū)之間或與本市區(qū)之間相鄰30公里的其他市區(qū)范圍內(nèi)可更換工作地點。否則公司一旦經(jīng)營地址變更，員工有權(quán)拒絕履約。當然，特殊情況的也可以在簽約時不接受這一條件，只要簽約時雙方明確即可。

（二）工作崗位

風(fēng)險來源：企業(yè)在簽訂勞動合同時一般都會直接約定工作崗位及職務(wù)，一旦因員工表現(xiàn)不佳、沒有完成工作業(yè)績等調(diào)整崗位或職務(wù)時，若合同沒有約定可調(diào)整的，很容易引起爭議。

爭議規(guī)避建議：可以在勞動合同中約定可調(diào)整依據(jù)，如年齡、公司經(jīng)營需要、員工業(yè)績完成指標等，雙方可根據(jù)自身情況選擇合理接受程度。

（三）工資報酬

風(fēng)險來源：這一爭議與工作崗位爭議來源基本上是一脈的，企業(yè)在簽訂勞動合同時一般會直接約定工資金額。一旦因員工表現(xiàn)不佳、沒有完成工作業(yè)績等降低工資金額時，若合同沒有約定可調(diào)整的，很容易引起爭議。

爭議規(guī)避建議：應(yīng)當在勞動合同中約定可調(diào)整依據(jù)。例如，可約定勞動者的工資由基本工資+崗位工資+績效工資三部分組成，基本工資固定不變，崗位工資根據(jù)在崗情況確定（該部分工資可隨著崗位的變化而調(diào)整，績效工資可結(jié)合相關(guān)的公司考核制度確定）。雙方可根據(jù)自身情況選擇合理接受程度。

三、企業(yè)與勞動者簽訂理賠協(xié)議的爭議規(guī)避

企業(yè)與勞動者的爭議主要的是工傷、離職時的理賠。一般理賠都有法律規(guī)定的賠償標準，如果賠償協(xié)議低于法定標準，明顯對勞動者不公。勞動者一旦訴諸法律，很容易獲勝。若賠償標準相對低于法定標準，且在協(xié)議中約定“按本協(xié)議賠償后，勞動者不得再向用人單位提出任何賠償補償要求，也不得再向任何部門提起仲裁訴訟”的，仲裁委員會及法院一般會認可，如降低到法定標準的80%～90%，一般來說基本都會有效。再降低的話，會因地域差別而會有不同的意見。當然，這還要看具體的賠償金額。

四、重視保留相關(guān)證據(jù)

（一）風(fēng)險來源

企業(yè)與勞動者發(fā)生爭議或潛在爭議可能發(fā)生時，往往對對方有許多的告知或通知義務(wù)。一方往往雖有通知，卻是口頭或電話告知，沒有留下書面證據(jù)。如果前述通知不到位或者沒有通知證據(jù)，日后訴訟則可能有理變無理，導(dǎo)致敗訴。

（二）風(fēng)險與爭議規(guī)避

當雙方可能或已發(fā)生爭議時，對應(yīng)告知事項一定要發(fā)書面通知。每個事項至少發(fā)一個微信或郵箱通知（但微信號及郵箱號要能證明是對方的或由對方提供的），同時重大事項可配合使用郵政EMS通知（在填寫快遞單時還要適當注明內(nèi)件內(nèi)容）。

（三）相關(guān)案例

華某景系上海某公司員工。2015年8月18日，華某景向主管成某發(fā)送短信表示其在醫(yī)院需要請假，成某回復(fù)要求華某景按照公司流程提交病假申請及病假證明。9月，公司兩次向華某景出具嚴重警告信，內(nèi)容均為華某景自2015年8月起存在未遵守公司規(guī)定提交病假證明的情況，且經(jīng)公司多次通知其仍未提交。華某景的行為違反了公司的相關(guān)規(guī)章制度，公司給予華某景嚴重警告，若華某景再犯類似行為，公司保留解除勞動合同的權(quán)利。2015年lO月、2016年2月，公司又多次向華某景出具嚴重警告信，內(nèi)容同樣為華某景自2015年10月8日起存在未遵守公司相關(guān)規(guī)定提交休假申請及病假證明即自行休假的情況，違反了公司的相關(guān)規(guī)章制度，公司保留解除勞動合同的權(quán)利。

2016年8月5日，公司出具解除勞動合同通知并通過快遞的方式郵寄給華某景。通知信內(nèi)容如下：因華某景累計4次在休病假期間未按時提交休假申請及醫(yī)院病假證明，且在2016年7月27日醫(yī)院出具的休假證明到期后至今仍未提交病假證明。公司對華某景的違紀行為作出立即解除勞動合同的決定，自2016年8月5日依法解除勞動合同。

華某景申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動關(guān)系賠償金295917元。仲裁委受理后裁決：公司在裁決生效之日起10日內(nèi)支付華某景違法解除勞動關(guān)系賠償金295917元。公司不服該裁決，向法院提起訴訟。

一審法院認為，縱觀解除勞動合同通知信，公司系以華某景未按時提交病假單，且經(jīng)公司多次提醒、警告之后仍未按時提交病假單，嚴重違紀為由，與華某景解除了勞動合同。華某景雖然通過公司的OA系統(tǒng)申請了2015年8月18日至2016年9月30日的病假，但無論員工手冊是否作出相應(yīng)規(guī)定，勞動者請病假的，均應(yīng)當實際發(fā)生病假并及時將醫(yī)療機構(gòu)出具的病假單提交給用人單位，此為勞動者應(yīng)當遵守的基本勞動紀律。然而在公司多次向華某景發(fā)送警告信要求其按時提交病假單的情況下，華某景仍未及時向公司提交病假單，且病假單的期間亦不連續(xù)，嚴重違反了勞動者應(yīng)遵守的基本勞動紀律，公司認定華某景嚴重違紀并以此為由與華某景解除勞動合同合法有據(jù)。故判決公司無需支付華某景違法解除勞動合同賠償金295917元。華某景不服，提起上訴。

二審法院認為，一審判決并無不妥，判決駁回上訴，維持原判。華某景申請再審。上海高級人民法院認為，員工違反勞動紀律，醫(yī)療期內(nèi)用人單位可解除勞動合同，裁定駁回華某景的再審申請。

減少勞動爭議與糾紛，構(gòu)建和諧的企業(yè)與勞動者關(guān)系，有利于更好地提高企業(yè)生命力、競爭力，同時給勞動者帶來更好的保障與福利。希望本文對勞動者、企業(yè)能帶來一些啟示，在合同約定及履行上對雙方的權(quán)利義務(wù)把握得更清楚，避免發(fā)生不必要的爭議。

（作者單位：福建典格律師事務(wù)所）