智能化生產之下，員工績效考核怎么定

車輝

編者按：2017年7月，國務院印發《新一代人工智能發展規劃》，將發展人工智能正式上升為國家戰略，并提出“三步走”的戰略目標。黨的十九大報告也特別強調“推動互聯網、大數據、人工智能和實體經濟深度融合”。如今，人工智能已經在媒體、廣告、制造、交通、環保、金融、教育、醫療健康、安防、個人助理和電商零售等行業被產泛應用。人工智能、自動化等新技術新應用的出現給勞動用工領域帶來了新課題，如公司的人才結構、薪酬體系、招募方法、培訓需求等也需要相應地變化。為擁抱人工智能帶來的技術變革，勞動者怎樣未雨綢繆，提高自身效能？在構建智能化的績效管理體系中，企業如何堅持創新，對勞動者進行更便捷、更合理的績效考核？本期話題，請關注——

技術進步帶來了制造業生產方式的深度改變，隨之出現崗位設計、企業激勵機制乃至整體管理制度的變化。

筆者近日在走訪一些制造業企業后了解到，目前，許多制造業企業已落地人工智能技術。有勞動者產生困惑：原來是人工計件，現在改成智能化生產，我的崗位還有嗎？企業該怎么判定我的績效？

新變化帶來新課題，需要相關法律法規、企業用工管理直面變化，作出應對。

如何界定“客觀情況發生重大變化”

新技術特別是人工智能、自動化技術的出現帶來一些傳統崗位的變化，隨之出現了勞動爭議。在上海首例智能取代人工勞動爭議案中，上海數據分析師王某干了13年的工作被一套智能系統取代，就勞動合同解除和賠償相關事宜，他和老東家對簿公堂。

總經理助理的職級、近3萬元的月薪、無固定期限勞動合同、各項優厚的福利待遇……王某無論如何也想不到有一天自己會“失業”。

這源于公司上線了一套新的智能管理系統。按照公司的說法，這一系統上線后，數據收集的這部分工作完全可以實現智能化，以往人工操作需要8小時，現在僅需10分鐘就能完成。

此后，公司認為該系統上線導致王某的工作內容基本被取代，便取消了王某所從事的工作崗位，并最終以調崗協商無法達成一致為由，解除了與王某的勞動合同。王某則認為，新系統的上線不能完全取代其本人的工作內容。勞動爭議隨之產生。

仲裁時，公司方認為，根據《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）的規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位可以解除勞動合同。

該案的爭議焦點之一是，該智能管理系統上線是否能被認定為“客觀情況發生重大變化”。

“如何界定‘客觀情況發生重大變化，就成為關鍵問題。”中國政法大學知識產權中心特約研究員、北京嘉維律師事務所律師趙占領說。

應對員工崗位作出妥善安排

趙占領表示，根據《勞動合同法》，用人單位如認為勞動者不能勝任工作，首先需要舉證證明。如果用人單位能證明勞動者確實不能勝任工作，需要先對勞動者進行培訓或者調整工作崗位。如果經過培訓或者調崗后勞動者仍不能勝任工作，用人單位則可以解除勞動合同。

“還有一種情況是，根據《勞動合同法》規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。”趙占領說。

“但是，許多案件中，對于‘無法勝任工作沒有明確的規定或約定，導致在司法實踐中勞動爭議雙方都可能承擔不利后果。”文淵智庫創始人、資深互聯網分析師王超表示，建議企業在規章制度中對相關考核規則進行明確，“過于嚴苛或籠統的規定可能會因為損害員工合法利益而不被法律認可”。

趙占領認為，對于企業因采用新技術、新設備而取代原先的人工操作崗位后，如何安置相關人員、能否通過調崗或培訓方式使得現有的技術人員更好地適應企業的發展等問題，法律應該更加關注。

北京市盈科律師事務所合伙人崔爽表示，企業如果選擇“機器換人”，就要對員工的崗位作出妥善安排。如果企業是違法解除勞動合同，就要按照《勞動合同法》有關規定支付經濟賠償金或者與勞動者協商具體解決方案。否則，勞動者可以選擇向勞動監察部門投訴或者向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁。

倒逼企業優化管理制度

在聯想集團天津創新產業園，一個個機械手臂在流水線上揮舞，自動駕駛車有條不紊地運送著各種物料。即使在“黑燈”狀態下，也完全可以實現24小時不停產。

那么，不斷成熟起來的智能制造企業，又該如何應對“數智化”背景下的績效考核新變化？

“過去，生產線考核都是紙質記錄，比如今天一條生產線生產了多少，工人做了多少工，根據這些算工資以及生產線上的效益。”聯想集團全球制造戰略及數字化轉型負責人王曉嵐說，“現在不少工作被機器取代，一些工人有困惑，不知道自己將被如何考核，收益如何計算。”

“我們考慮的是怎樣更科學地體現出智能化時代工人應獲得的勞動回報。”王曉嵐說，數字化技術引入生產線之后，企業采用了一套智慧管理系統，建立起更加科學的考核體系。如果出現質量問題或生產異常，系統會自動進行相應考核計算，考核顯示圖也會在屏幕上實時顯示。

“解決這種爭議的最優辦法是讓考核更公平、透明。”聯想集團天津創新產業園負責人劉初春表示，智慧管理系統可以實現產品質量效益的可預測化，員工也可以通過手機終端實時清楚地看到自己每天的業績。

“智能化的出現對員工提出了更高要求，如果工人愿意去學習，我們會培訓，讓他們適應新的崗位要求。”聯想集團全球供應鏈負責人關偉說，“合理的智能化是提高效率，減少爭議，而不是制造爭議。”

“制造業企業在進行智能化改造時，應當優化相關管理制度。比如，優化崗位設計，進行合理績效考核，維護好勞動者權益。”王超說，“同時，法律法規應給出更明確、更細化的解釋，回應勞動者的新期待。”

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當下，物聯網、云計算、人工智能、大數據等新技術、新業態大量涌現，關乎績效管理的諸多因素發生了重大變化，傳統的績效管理越來越難以適應時代要求。

首先，績效管理內涵發生了變化。傳統的、相對穩定的雇傭關系漸漸被市場化的、松散型的合作關系取代；內部分工也變得越來越專業、越精細。其次，績效管理的側重點有些不同。以前，在各項指標的逼迫之下，被管理者往往以短期行為片面追求眼前效益；而構建智能化的績效管理體系則可著眼長遠，側重于關注創新性成果、企業良性氛圍構建、客戶體驗等長期性目標。再次，管理與被管理者的關系有了改變。智能時代的勞動者主要是90后、00后，他們崇尚身心自由，主張效率公平，彰顯個人權利，認為企業與勞動者是合作雙贏和相互成全的關系。

總之，傳統意義上的企業已成為既多元又多變的現代組織；員工已成為相對獨立、自我意識強烈的合作單元。如果延用傳統績效考核模式，容易出現考核者與被考核者的情緒對立、分配不公等問題，最終結果可能與企業初衷背道而馳。基于此，有必要對傳統的績效考核模式進行改革與創新。

為迎接變革，勞動者個人應未雨綢繆。可以預料，未來一些重復性、機械性、有危害性的勞動將被人工智能替代。而具備持續而飽滿的學習熱情、熟練駕馭大數據和人工智能技術的勞動者，尤其是具備跨界思維、有持續創新能力的勞動者，才可能在職場風生水起。因此，勞動者應主動對標找差距，自我驅動以適應智慧型勞動。

在構建智能化的績效管理體系過程中，企業更需要靠前作為。有條件的企業可以借助新技術的應用，實現績效管理體系轉型升級。例如，在績效管理中引進AI系統，從企業的生產數據中收集與員工績效相關的數據（如生產率、產品合格率、事故發生率等績效指標），分析員工的績效表現。基于AI提供的數據，對員工實行公正的、客觀的考核。此外，可以通過移動互聯網、大數據等技術完善算法模型，實現更便捷、更公平的智能化績效考核。

當然，績效管理創新并非一蹴而就。實際操作中，應循序漸進，少一些剛性約束，多一些柔性引領。在創新中以人為本，注意保障被替代勞動者的基本權益，為其提供必要的幫助，如提供再培訓、再就業等方面的便利。只要企業堅持創新，與員工相互賦能、協同作為，就一定能在智能時代站穩腳跟。