醫(yī)院人才招聘管理工作中的標(biāo)準(zhǔn)化流程

摘 要：行業(yè)的競爭本質(zhì)是人才之間的競爭，醫(yī)院想要在激烈的競爭中取勝，就一定要具備優(yōu)秀的專業(yè)人才，以此來實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的長久發(fā)展。然而目前醫(yī)院人力資源招聘管理中尚存在一些問題，使人才招聘工作進(jìn)展不順利，加之人才流失情況嚴(yán)重，不利于醫(yī)院的發(fā)展。因此，本文通過對既往醫(yī)院人才招聘工作現(xiàn)狀進(jìn)行總結(jié)、分析，并制定招聘工作的標(biāo)準(zhǔn)化流程，同時探究醫(yī)院人才招聘管理工作質(zhì)量提升策略，以提升人才招聘管理效率，為醫(yī)院人才儲備、人力資源開發(fā)夯實(shí)根基，從而滿足醫(yī)院的長期穩(wěn)定發(fā)展。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院，人才招聘管理，標(biāo)準(zhǔn)化流程，工作質(zhì)量提升策略

DOI編碼：10.3969/j.issn.1002-5944.2023.12.052

在醫(yī)療水平迅速發(fā)展的當(dāng)下，醫(yī)療人才的缺口也逐漸擴(kuò)大，這也為醫(yī)療機(jī)構(gòu)人才的招聘管理工作帶來了相應(yīng)的壓力[1]。并且隨著現(xiàn)階段廣大群眾對醫(yī)療服務(wù)要求的增加，客觀上也就提高了醫(yī)療機(jī)構(gòu)對專業(yè)人才的需求量。而醫(yī)院的人才招聘不僅僅是人力資源的組成部分，其也決定著醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量，同時也與醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展緊密相連[2]。而標(biāo)準(zhǔn)化流程則把招聘工作按照職責(zé)目的、操作過程、工作要求用統(tǒng)一的形式表述起來，以便引導(dǎo)和實(shí)施這項(xiàng)工作，與常規(guī)的招聘流程規(guī)程比較標(biāo)準(zhǔn)化流程更加具體。

1 醫(yī)院人才招聘的現(xiàn)狀

招聘是人力資源管理的前置站將直接決定著醫(yī)院工作質(zhì)量與效率，然而，醫(yī)院現(xiàn)階段在人才招聘管理工作中存在較多缺陷，不能滿足醫(yī)院發(fā)展需求。

1.1 招聘制度存在弊端

目前，我國國內(nèi)大部分醫(yī)院處于國有，在人才錄用機(jī)制上存在一定的弊端，部分醫(yī)院人才招聘還處于傳統(tǒng)的人事管理領(lǐng)域[3]。人事管理與人力資源管理在理念上有較大差異，前者更為注重結(jié)果，只是將適合崗位的人才招聘并配置到位即可。而后者則更加注重招聘的流程，同時也更加注重考察應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。且在人才招聘工作中，人力資源管理更注重規(guī)則上要適應(yīng)市場的競爭要求，也會根據(jù)醫(yī)療效益最大化考慮，主動尋找符合醫(yī)療崗位的人才[4]。

1.2 招聘計劃不合理

醫(yī)院在人才招聘管理工作中，所提出的招聘規(guī)劃并不恰當(dāng)，主要體現(xiàn)包括：首先，公立醫(yī)院人才招聘的日期不符，各家醫(yī)院的人才招聘日期都相同，在這個情形下，很難選拔合格的人才；其次，面試官的能力不足，沒有招聘經(jīng)歷，對于所需要的人才也缺乏清楚的了解，因此就無法挑選適合的人才；最后，在人才招聘中，通常是在醫(yī)院嚴(yán)重缺人時才展開人才招聘，如此可以快速解決人才不足問題，但是招聘過于緊急就無法確保人才質(zhì)量，對醫(yī)院的長期發(fā)展產(chǎn)生了一定的負(fù)面影響[5]。

1.3 招聘考核方式不完善

醫(yī)院招聘考核方式存在不合理性，仍然采取了過去的傳統(tǒng)考試手段，如筆試、面試、能力評估等。但是“一考定人選”的招聘考核方式對人才的綜合素質(zhì)評價比較少，由于僅僅了解他們的專業(yè)基礎(chǔ)知識和操作技能，因此招聘手段具有相當(dāng)?shù)南拗菩?，并不能充分確定應(yīng)聘人才能否適應(yīng)崗位的專業(yè)要求[6]。人崗不匹配會提升人才被錄用后的毀約比例，醫(yī)院的招聘效果和服務(wù)質(zhì)量也因此受到影響，從而降低了醫(yī)院的招聘效果。

1.4 人才招聘渠道單一化

醫(yī)院招聘渠道單一化對人才招聘質(zhì)量不利，會錯失不少的人才。目前，醫(yī)院的人才信息公布，通常都是通過在市人社局的官方網(wǎng)站或醫(yī)院自己的網(wǎng)絡(luò)發(fā)布人才招聘消息，還有通過在合作院校內(nèi)部招聘，以及每年開展一場校內(nèi)招聘會，使得社會上的人才并不了解醫(yī)院招聘情況，從而錯失了應(yīng)聘的時機(jī)[7]。在這種人才招聘受限的局面下，醫(yī)院所掌握的人才資源也隨之減少，而且人才選擇的范圍也比較狹窄，招聘到優(yōu)秀人才的可能性也就會減少。

2 醫(yī)院人才招聘管理標(biāo)準(zhǔn)化流程

人事部門是醫(yī)院開展人才招聘工作的主要責(zé)任處室，參與制定全院的人才招聘方案，協(xié)助醫(yī)院做好人才儲備。但在醫(yī)院招聘流程上會出現(xiàn)較多問題。首先，在招聘時一人投多崗現(xiàn)象日益嚴(yán)重，而臨床科室通過人事部門的協(xié)調(diào)名單得不到中意的人才；其次，應(yīng)聘者需要進(jìn)行多個科室評估，導(dǎo)致醫(yī)院科室存在“搶人”現(xiàn)象。并且人事部門對“人才僅許投遞二個崗位”的要求執(zhí)行不到位，導(dǎo)致人事管理政策的落實(shí)效果降低[8]。此外，由于編制外護(hù)理人員需求量相對較高，編制外人才進(jìn)入壁壘較低，獲得中高級職稱的比率較小。由于受社會傳統(tǒng)觀念、崗位分類和級別制度的限制，以及醫(yī)院對于編制外人才在薪酬福利等方面的不同待遇，存在著同工不同酬問題，且沒有給人才升遷的平臺，會導(dǎo)致對編制外人才出現(xiàn)不公平心態(tài)，從而造成對其崗位工作沒有責(zé)任心，人才流動性大。而為了克服醫(yī)院人才招聘流程中出現(xiàn)的上述現(xiàn)象，醫(yī)院應(yīng)將人才視為一項(xiàng)資源而非成本，更加重視其長遠(yuǎn)效益，并形成標(biāo)準(zhǔn)化的招聘流程，使招聘管理過程更具程序化、標(biāo)準(zhǔn)化，實(shí)現(xiàn)人才管理的科學(xué)化，促使人才招聘管理工作有章可循、照章辦事[9]。

2.1 醫(yī)院人才招聘規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)化

院內(nèi)各個科室主任必須就科室人員分配現(xiàn)狀合理擬定人才需求量，并將其提交至人力資源管理部門，然后人力資源管理部門進(jìn)行統(tǒng)計、整理、分類及協(xié)調(diào)擬定人才招聘計劃。而超過每年人才招聘計劃外的人才聘用，則需要由用人科室提交相關(guān)報告上交給人力資源管理部門，并由其核實(shí)后提交該院最高層管理人員，待簽署同意人才補(bǔ)充文件后進(jìn)行補(bǔ)充招聘。

2.2 醫(yī)院人才招聘考核標(biāo)準(zhǔn)化

人才招聘的最終遴選工作由醫(yī)院人力資源管理部門負(fù)責(zé)。首先，需要對應(yīng)聘者的個人資料進(jìn)行審核，并分析其與各科室擬定的崗位的契合度，再將適合的人才資料分別下發(fā)至各個用人科室對入院人才下發(fā)面試通知書，詳細(xì)告知地點(diǎn)及日期，以及由人力資源管理部門展開初步面試，面試工作首先對書面材料予以審核，并且熟悉應(yīng)聘者個性、交際能力、人事關(guān)系等狀況，還必須向其簡要說明醫(yī)院狀況等，協(xié)助其做好科室面試工作的基礎(chǔ)資料填報。各科室的復(fù)試工作是由科室負(fù)責(zé)人或者復(fù)試流程制定者主導(dǎo)開展，復(fù)試內(nèi)容需要圍繞科室專業(yè)進(jìn)行設(shè)計和考核，重點(diǎn)觀察應(yīng)聘者的專業(yè)素養(yǎng)和綜合能力，全方位地考查應(yīng)聘者的是否符合科室發(fā)展需求[10]。

2.3 醫(yī)院人才錄用標(biāo)準(zhǔn)化

醫(yī)院各個科室人才的錄用通常由科室負(fù)責(zé)人確定，由醫(yī)院主管領(lǐng)導(dǎo)同意即可。而針對主管級別的人才招聘以及關(guān)系到醫(yī)院財政、人事的人才，必須由人力資源管理部門進(jìn)行相關(guān)材料匯總，然后提交至院長，最后由院長決定是否錄用。

2.4 人才崗位試用標(biāo)準(zhǔn)化

應(yīng)聘者一旦錄用，必須展開一段的時間的崗位試用，以確定其是否勝任該工作，從而確保工作的順利展開與進(jìn)行。而在崗位試用的前期，人力資源管理部門首先要對其展開崗前培訓(xùn)，以加快錄用者對醫(yī)院、科室的了解程度[11]。同時也要將薪資、醫(yī)院考核體系等予以明確告知[12]。然后由各個人才錄用科室，根據(jù)科室具體情況展開具體的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，在培訓(xùn)過程中可使科室更加了解錄用者的綜合能力，同時也可以使錄用者充分地了解醫(yī)院工作環(huán)境。而人力資源管理部門在科室崗位培訓(xùn)過程中，需要進(jìn)行一定的協(xié)調(diào)，并給予一定的支持，從而起到使用人科室與人力資源管理部門緊密結(jié)合，做到合理選人、用人及防止人才流失的最終效果。而對醫(yī)院工作特別需求的人才，可采取一定的薪酬調(diào)節(jié)、職務(wù)調(diào)動來實(shí)現(xiàn)留住人才的目的。

3 醫(yī)院人才招聘管理工作質(zhì)量提升策略

3.1 制定合理的招聘計劃

在醫(yī)院人才招聘管理中，想要能夠招聘到優(yōu)質(zhì)的人才，首先，需要制定合理的招聘計劃，明確招聘條件和過程，然后根據(jù)要求展開招聘工作，如此方可招聘到適合醫(yī)院發(fā)展需要的人才。而制定科學(xué)合理的人才招聘計劃，并不僅僅是人力資源管理部門的責(zé)任，其與需要人才的各個科室也有著密不可分的關(guān)聯(lián)。所以，各部門要及時主動地協(xié)助人力資源管理部門，準(zhǔn)確地匯報空缺崗位，還有準(zhǔn)備跳槽的人才崗位狀況，讓人力資源招聘部門做出綜合考慮，從而制定出科學(xué)合理的人才招聘計劃[13]。

3.2 優(yōu)化人才招聘考核方法

在人才招聘時采用多元化的考核方式，以便有效地了解人才，正確地評價其能否適應(yīng)醫(yī)院的崗位需要。常規(guī)的面試以及筆試無法對人才做出充分的認(rèn)識，必須改善常規(guī)的招聘方式，增加人才素質(zhì)的考核。對人才素質(zhì)考核重點(diǎn)聚焦于三方面：一是認(rèn)知能力，二是能力發(fā)展水平，三是行動方式[14]。具體方式包括設(shè)定一些測評條件、行為描述等，借此來檢測應(yīng)聘者的心理素質(zhì)、行為動機(jī)、需求動機(jī)和價值取向，經(jīng)過仔細(xì)評估，掌握應(yīng)聘者的基本素質(zhì)情況，以便綜合全面地評估其是否能成為醫(yī)院未來發(fā)展所需的?？迫瞬?。

3.3 拓寬醫(yī)院人才招聘渠道

醫(yī)院人才招聘渠道應(yīng)不僅局限在醫(yī)院官網(wǎng)或其監(jiān)管部門政府網(wǎng)站上，還應(yīng)把招聘途徑逐步擴(kuò)大，通過受社會關(guān)注度較大的人才招聘專業(yè)門戶網(wǎng)站、專業(yè)醫(yī)學(xué)雜志、微信公眾號、丁香園網(wǎng)等國內(nèi)外主流專業(yè)網(wǎng)站渠道，開展人才招聘宣傳。針對一些高端人才的招聘，醫(yī)院還應(yīng)與獵頭公司開展合作，提高人才的專業(yè)性和可靠度[15]。醫(yī)院應(yīng)利用各個渠道實(shí)時跟蹤招聘人才情況，做好事先摸底和甄別，適時回答其有關(guān)人才招聘方面的問題，方便人才能夠更充分地掌握招聘崗位和醫(yī)院的具體情況，防止人才由于信息獲取問題而流入其他醫(yī)院。

3.4 解決編制外人員待遇與晉升問題

醫(yī)院必須對編成內(nèi)人才與編制外人才一視同仁，把編制外人才融入醫(yī)院發(fā)展的整體規(guī)劃之中，并健全編制外人才的薪酬、績效和休假等待遇機(jī)制，以確保醫(yī)院人才在績效考核制度層面都可以獲得平等待遇，逐步減少雙軌制因素的影響[16]。同樣，編制外部人才的升遷調(diào)整也應(yīng)該同步進(jìn)行，并依據(jù)人才的崗位能力與成績，讓之在同等條件下開展競爭，以維護(hù)醫(yī)院內(nèi)每位職工的切身利益，并增強(qiáng)對編制外人才的社會責(zé)任感與歸屬感，同樣也推進(jìn)了院內(nèi)醫(yī)務(wù)人員素養(yǎng)的全面提高。

4 結(jié) 語

醫(yī)院的發(fā)展離不開人才，做好醫(yī)院人才招聘管理工作，針對情況制定科學(xué)合理的人才招聘計劃，以及通過標(biāo)準(zhǔn)化的招聘流程從眾多的應(yīng)聘者中篩選出最優(yōu)質(zhì)且合格的杰出人才，為醫(yī)院的發(fā)展與壯大打下了堅(jiān)實(shí)的人力資源基石，并化解醫(yī)院人才招聘難題，最終促使醫(yī)院穩(wěn)定發(fā)展。

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作者簡介

楊龍騰，本科，中級經(jīng)濟(jì)師，研究方向?yàn)獒t(yī)院人事管理。

（責(zé)任編輯：劉憲銀）