試論信息時代人力資源開發與管理模式

杜微

摘 要：人力資源開發與管理是影響企業長遠發展的重要因素，高質量的人力資源管理能夠提升企業的競爭力，擴展盈利空間。信息化背景下企業人力資源管理受到多種因素影響，需要深化人力資源管理思想，優化人力資源開發與管理機制，增加人力資源管理與開發的投入力度，優化人力資源配置；還需要發揮企業文化的精神引領作用，建立人才發展體系，構建信息化系統，提升人力資源開發與管理的信息化水平。從而利用信息技術整合人才資源，提升企業員工的綜合素養和能力，創新企業生產技術和人力資源開發與管理模式，為社會經濟發展提供正向推動作用。

關鍵詞：信息時代；人力資源；開發與管理

當前市場經濟的國際化發展趨勢逐漸明顯，提升市場競爭力的核心是人才質量，企業單位應積極進行人力資源管理，做好相關開發工作，深刻認識人力資源開發與管理對自身經營的影響，從而制定有效的開發與管理措施，解決現有人力資源管理工作存在的問題。另外，也應緊跟信息時代的發展步伐，利用信息技術方法、手段提升人力資源開發與管理的控制水平，為各項工作的發展提供指導。

一、人力資源開發與管理過程中存在的問題

（一）人力資源開發與管理機制不完善

結合目前人力資源開發與管理現狀，了解到大部分企業單位的工作調配都是受命于上級機關，導致整體人力資源開發與管理缺乏競爭機制，部分中下層人員也逐漸失去工作信心，在工作中也僅以本職業務為主，出現了“自掃門前雪”的現象。而且，這種缺乏競爭的任命形式很容易出現個人權力過大的情況，導致在某些決策方面主觀臆斷，難以保證決策的科學性與有效性。同時，根據調查發現，部分企業單位的人力資源管理工作無法發揮交流作用，與其他職能部門的聯系不夠緊密，在人力資源檔案管理、人才制度管理等方面存在不足，管理部門也難以采取有效的應對方法，最終導致人力資源開發與管理機制不完善，無法充分發揮人力資源管理作用。

（二）人力資源開發與管理投入不足

部分企業單位受到傳統經營思想的限制，對人力資源管理存在一定的輕視態度，在培訓與開發方面投入較少，前中后期投入差異偏大，導致企業單位在人才培養和利用方面存在不足。這不僅影響到企業當前人才管理的效率，更無法保障后續人力資源管理和其他工作的有序進行，降低了企業在市場中的競爭力。另外，部分企業在人力資源開發與管理中也缺乏資金支持，由此降低了人力資源培訓、人才管理的效率，無法對高素質人才產生吸引力，導致企業人力資源開發與管理工作陷入低谷。而且，從信息化發展來講，各種信息技術和資源的應用都需要人才支持，而企業人力資源管理不到位，無法組建高素質人才隊伍，沒有創新人才管理機制，使得企業各項工作的發展缺乏動力，難以完善人力資源開發與管理模式。

（三）部分企業忽視員工自身發展方向

根據當前調查得知，部分企業內部人力資源管理缺乏穩定性，由此導致企業離職率居高不下，尤其是一些高素質、高職位的員工出現了內部跳槽情況。一些效率高、待遇好的企業得到更多優質人才的關注；一些效率低的企業不僅無法吸引人才，也無法留住人才，即便可以培養人才，最終也可能“為他人作嫁衣”。出現這種現象的主要原因為部分企業忽視員工的發展方向，難以關注員工自身需求，一些有能力的員工會跳槽尋找更好的公司，一些安于現狀的員工也存在敷衍了事的嫌疑，由此陷入了一個惡性循環。歸根結底，當前部分企業的人力資源開發與管理存在低效特征，無法滿足科學開發需求，沒有關注到員工的潛力和價值，沒有從發展的眼光看待問題，從而導致人力資源開發與管理沒達到預期要求。

（四）部分企業人力資源開發與管理的信息化水平低

信息時代已經到來，企業人力資源開發與管理要改變以往模式，構建信息化開發系統，有效推進企業各項工作有序進行。但從目前實際情況來講，部分企業人力資源信息化發展水平低，不僅難以建立信息化系統，在服務器和數據庫等方面的配備也不完善，無法借助線上資源進行查詢和管理服務。而且，根據市場調查可知，當前企業經營發展的市場依賴性較強，但部分企業無法根據人力資源信息化系統預測和規劃市場信息，難以優化原有人力資源管理策略，降低了企業人力資源信息開發與管理效率。另外，企業沒有建立薪資福利管理體系，在福利待遇問題上存在混亂現象，例如，員工的考勤管理和假期管理不到位，雖然制定了靈活性的“按勞分配”原則，但在具體落實中受到實際情況的影響，績效管理制度難以落實，流于形式，由此降低了人力資源信息開發與管理效率。

二、信息時代人力資源開發與管理模式的創新渠道

（一）深化人力資源管理思想，完善人力資源開發與管理機制

1.滲透人本管理思想，培養多元化人才發展觀念。當前市場經濟發展變革逐漸加快，企業單位的各項管理制度、機制等也隨之更新，在信息時代背景下，人力資源成為競爭的主要影響因素，各種信息和數據不斷涌現，對工作人員的素質提出了更高要求。在信息化、數字化發展趨勢下企業單位應提升對人力資源開發與管理的重要性認識，完善開發與管理渠道。首先，深化人力資源管理思想，滲透人本管理理念，重視人的因素，強調員工的精神狀態、文化修養、對企業的認同感，構建多樣化、分層次的激勵約束機制。人力資源管理是現代化企業和單位經營管理的主要內容，應緊跟時代發展趨勢擴展人力資源開發與管理的深度，應充分尊重員工，了解到員工的需求和想法，將員工真正作為企業的一分子；其次，要做好思想指引，在原有企業政工工作的基礎上更新工作理念，充分了解信息時代人才培養的核心，注重滲透人本核心思想，形成更為靈活的人力資源管理方法，從而提升企業凝聚力，培養多元化的人才發展觀念，為企業的長遠發展貢獻力量。

2.完善人力資源開發與管理機制，創新信息化管理手段。信息時代各項管理工作發生變化，企業在落實人本管理思想的同時應將其作為人力資源開發與管理的主旨。不過，信息化與人力資源的結合不僅需要全面創新人力資源開發與管理模式，也應落實管理機制。首先，建立以人為本的開發與管理機制，不僅在工作中執行崗位培訓制度，在生活中也需要關心員工，讓其感受到組織的關懷，進而提升工作人員的積極性和主動性，為企業發展貢獻力量；其次，建立人力資源競爭機制，制定清晰的職位晉升通道，可以根據績效考核機制進行管理，根據不同崗位員工工作情況設定考核指標，考核通過者予以獎勵，將其作為崗位調整的備選人才，制定物質獎勵政策。考核未通過者應接受培訓，不斷提升工作能力和素質；最后，建立信息溝通機制，利用信息技術和設備進行線上交流，改變以往信息溝通不暢的情況。例如，利用微信、QQ等實時資訊軟件，或者釘釘等建立公司或者部門大群，以此及時反饋消息，提升溝通效率，為人力資源開發與管理工作提供保障。

（二）增加人力資源管理與開發的投入力度，優化人力資源配置

1.健全各項管理制度，提升員工的工作動力。以往人力資源管理人才獲取以招聘為核心，員工需要完成相關任務，獲得報酬，這種報酬多為現金工資和獎勵，以往員工物質基礎不足，利用現金激勵能夠有效提升工作效率。但在信息時代，人們的需求逐漸改變，單純依賴原有現金獎勵方法難以調動工作人員的積極性。因此，需要完善各項管理制度，提升員工工作動力。首先，配置福利管理體系，可以采取“現金獎勵+精神獎勵+各項福利待遇”的措施，增強員工獲得感。例如，在為員工提供社會保險的基礎上醫投保疾病保險、意外保險或其他健康保險，定期進行身體醫療檢查，多開展文娛體育活動，以此營造良好的企業氛圍和環境，為員工提供一個良好的工作環境和氛圍。另外，可以創新員工培訓制度，聘請行業專家制定培訓方案，以此增強員工的崗位工作能力。

2.合理開發人力資源，組建高素質工作團隊。信息時代企業人力資源開發與管理需要滿足與時俱進標準，企業人力資源配置工作應堅持人才質量核心。首先，根據當前企業發展情況制定人才培訓計劃，這種培訓是以信息技術應用為主，注重提升工作人員的信息化能力，能夠熟練應用計算機技術，操作計算機設備，從而提升信息化時代人力資源開發與管理效率；其次，還需要加強外部人才引進力度，這種人才引進并非以招聘為主，而是一種行業尖端人才的引入，掌握行業前沿知識，提升信息化發展質量和水平，為企業各項工作提供保障；最后構建高素質員工團隊，有效解決企業發展中人力資源開發與管理遇到的難題，不斷提高員工的素質和能力，積累豐富的工作經驗，創新信息時代人力資源開發與管理模式，為企業各項工作的發展保駕護航。

（三）發揮企業文化的精神引領作用，建立人才發展體系

信息時代人力資源開發與管理需要從發展的角度看待問題。一方面，從整體角度規劃人力資源制度和模式，不斷創新管理內容和形式；另一方面應細化管理標準，注重形成精神引領，樹立長期發展的觀念。首先，企業文化是一種精神力量，是企業經營中的重要無形資產，企業應建設良好的企業文化，提升對人才的吸引力。例如，結合當前發展形勢和現狀制定戰略目標，規劃企業發展愿景，設定積極向上的發展口號，由此形成精神指引，激發員工的工作積極性和主動性；其次，要提高人力資源管理的穩定性，不斷提高員工的福利待遇，設定明確的職位晉升機制，各項績效考核與管理制度和程序清晰可見，提升日常管理的透明度。再次，開展浮動工資機制，按照“多勞多得”原則設定浮動工資機制，由此改變員工存在的安于現狀情況，激發其工作的積極性和主動性；最后，應建立人才發展體系，根據內部崗位需求和人才情況合理調配工作人員，適當進行定期培訓和系統培訓，提供工作人員的素質和能力，為企業長遠發展奠定人才基礎。

（四）構建信息化系統，提升人力資源開發與管理信息化水平

1.構建信息化系統，打造模塊化管理模式。信息時代，企業人力資源管理的數據總量不斷提升，依靠以往管理方式無法滿足信息需求，應構建信息化系統，利用數據庫進行資料管理和分析，以此提升數據處理能力，保證人力資源信息開發與管理各項工作的穩定發展。另外，可以將數據庫和服務器系統分開運行，借助內網服務器提升在線服務效率，具有有效的信息查詢功能，以此提升信息化系統運行效率。也需要建立信息化系統模塊，通過模塊化管理提升各方面工作的質量。例如，建立員工信息管理模塊，將員工的基本信息（姓名、性別、工號、崗位等）填入其中，從而快速查找到員工信息，為其他工作提供支持。還需要建立人力資源開發系統，能夠有效結合市場需求和企業實際調整管理計劃，從而提升人力資源開發效率。

2.細化福利待遇管理內容，避免出現混亂局面。在人力資源的福利待遇管理方面，應明確各項管理標準，細化各項管理內容，避免出現混亂局面。首先，制定清晰的考勤管理機制，在信息化系統的福利待遇管理板塊規劃具體病假、事假、遲到、加班等項目，每一項內容都可以在考勤表中整理出來，該考勤模塊各項內容可以按月和按周進行更新，由專業人員負責管理，定期維護；其次，在假期管理中可以按照不同時間進行管理，按照不同年齡設置差異化的假期安排和限制條件，再將假期管理項目與福利待遇管理模塊相結合，以此提升人力資源開發與管理的信息化水平；最后，在薪資結算管理方面，可以建立薪資結算管理系統，根據企業薪資結算情況設定電子化工資單，其中明確各項待遇的變化情況，包括基本工資、福利工資等，最終保存到企業人力資源部門的數據庫中，留檔備查。

結束語

信息時代發展背景下市場經濟體制逐漸變革，人力資源開發與管理成為影響企業單位市場競爭力和服務能力的關鍵。因此，需要了解到人力資源開發與管理所產生的價值，明確人力資源對員工和企業的影響，從而制定有效的開發與管理方案。一方面，需要優化員工發展方向，增強對員工的關注度，提升發展動力；另一方面，要完善人力資源開發與管理制度，滿足規范化管理需求。而且，信息時代企業人力資源管理應與信息技術相結合，創新信息化系統，執行模塊化管理方案，在滿足人力資源開發與管理信息化和智能化的基礎上創新開發與管理模式，推動企業單位更好更快的發展。

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