破除“35歲門檻”需要社會(huì)合力

李長(zhǎng)安

自今年空國(guó)兩會(huì)以來(lái)，“35歲門檻”一直是輿論高度關(guān)注和討論的話題。近來(lái)，拉薩一咖啡店給35歲女性免費(fèi)提供就業(yè)培訓(xùn)、知名企業(yè)家喊話為35歲以上的人“正名”等行為受到了網(wǎng)友們的點(diǎn)贊和歡迎，再加上不少省份開(kāi)始在公務(wù)員考試中打破“35歲門檻”、將部分崗位年齡調(diào)整為40周歲以下，消除職場(chǎng)年齡歧視的努力正在點(diǎn)滴匯聚。不過(guò)，對(duì)于“35歲門檻”這一存在多時(shí)的現(xiàn)象，其解決還需要多管齊下，從整體上營(yíng)造一個(gè)對(duì)中高除勞動(dòng)者友好的社會(huì)氛圍。

之所以會(huì)出現(xiàn)這種“35歲門檻”問(wèn)題，是因?yàn)槲覈?guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)長(zhǎng)期處于供大于求和人口紅利較為充足狀態(tài)。近些年來(lái)，雖然我國(guó)勞動(dòng)力總量有所下降，但青年勞動(dòng)力不僅數(shù)量龐大，而且穩(wěn)中有升。根據(jù)第七次全國(guó)人口普查'數(shù)據(jù)推算，我國(guó)目前16-35歲年齡段的青年勞動(dòng)力有3.6億多人，約占全部勞動(dòng)年齡人口的42%,可見(jiàn)我國(guó)青年勞動(dòng)力的總數(shù)依然眾多。再加上創(chuàng)歷史新高的上千萬(wàn)大學(xué)畢業(yè)生是新增就業(yè)的主體，勞動(dòng)力市場(chǎng)處于“供給充足”背景下，用工單位在招錄人員的時(shí)候容易出現(xiàn)“挑肥揀瘦”的行為，故意對(duì)年齡設(shè)限則是最為簡(jiǎn)便的方法之一。有的企業(yè)甚至把求職者的年齡要求提前到30歲以下。此外，一些企業(yè)片面地認(rèn)為35歲意味著勞動(dòng)者工作熱情和精力下降，但其工資成本又相對(duì)較高，因而不符合效益最大化的要求。不僅如此，一些用人單位還打著“人員優(yōu)化”的名義，有意無(wú)意地將裁撤人員集中在35歲左右的群體，這也是導(dǎo)致“35歲門檻”成為一種社會(huì)現(xiàn)象的重要原因之一。

應(yīng)該說(shuō)，用人單位在勞動(dòng)力市場(chǎng)的這種行為，是一種比較典型的年齡歧視。事實(shí)證明，年齡歧視帶來(lái)的負(fù)面影響是很多的。首先，這是對(duì)勞動(dòng)者本身的不公平,導(dǎo)致他們求職困難,加劇職業(yè)發(fā)展的不穩(wěn)定性，造成職業(yè)焦慮。全國(guó)總工會(huì)2022年一項(xiàng)全國(guó)性調(diào)查顯示，35歲至39歲年齡組職工中，有54.1%擔(dān)心失業(yè),70.7%擔(dān)心技能過(guò)時(shí),94.8%感覺(jué)有壓力，均是各年齡組中比例最高的。“35歲門檻”所形成的年齡歧視會(huì)造成就業(yè)市場(chǎng)惡性內(nèi)卷,勞動(dòng)者只能趁年輕賺快錢，沒(méi)有時(shí)間精力提高職業(yè)技能，導(dǎo)致人力浪費(fèi)與人才斷層。

其次，年齡歧視還會(huì)對(duì)企業(yè)自身造 成不小的損失，企業(yè)同樣也要承擔(dān)由于 年齡歧視帶來(lái)的成本。一般來(lái)說(shuō),35歲 左右的勞動(dòng)力已具備一定工作經(jīng)驗(yàn)，元論是身體素質(zhì)還是思維素質(zhì)都處于成熟且依然活躍階段，創(chuàng)新能力不僅不會(huì)減弱，還會(huì)由于經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)積累而有所提升。如果只因?yàn)槟挲g歧視裁減35歲左右員工去招聘更為年輕的勞動(dòng)力，企業(yè)可能會(huì)短期減少勞動(dòng)力費(fèi)用的支出，但卻需要花費(fèi)更大的培訓(xùn)成本，影響企業(yè)的效率且不利于企業(yè)人力資本的積累，對(duì)于技術(shù)升級(jí)和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型都非常不利。

要治理勞動(dòng)力市場(chǎng)中出現(xiàn)的年齡歧視問(wèn)題，就必須多管齊下，建設(shè)中高齡勞動(dòng)者友好的社會(huì)氛圍。首先，盡快完善我國(guó)的勞動(dòng)法律法規(guī)，消除包括年齡歧視在內(nèi)的各種就業(yè)歧視現(xiàn)象。目前我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)體系雖已基本形成，但仍存在不夠細(xì)化、可操作性較差等問(wèn)題，因此,要進(jìn)一步明確年齡歧視判定標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)規(guī)定，強(qiáng)化監(jiān)管處罰的可操作性，增加違法違規(guī)的成本。其次，用人單位要轉(zhuǎn)變用人觀念，放棄人力資源管理過(guò)程中的短期行為，重視企業(yè)人力資本積累的重要性，這是實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本之道。最后，作為勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，要學(xué)會(huì)運(yùn)用法律手段，通過(guò)合法途徑，自覺(jué)維護(hù)自身合理合法的權(quán)益。只有形成社會(huì)合力，才能盡快破除“35歲門檻”，形成就業(yè)公平的用人環(huán)境和氛圍。▲（作者是對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)國(guó)家對(duì)外開(kāi)放研究院研究員）