企業(yè)數(shù)字化人才成長型認(rèn)證體系及其構(gòu)建
——以B公司為例

盛婷婷 尤 敏

（江蘇電力信息技術(shù)有限公司，江蘇 南京 210000）

一、B公司基本概況

B公司成立于2000年，專注于電網(wǎng)行業(yè)信息系統(tǒng)的產(chǎn)品研發(fā)、技術(shù)服務(wù)、運行維護(hù)，智能展示系統(tǒng)的產(chǎn)品研發(fā)、方案設(shè)計、項目實施，建筑智能化系統(tǒng)及信息網(wǎng)絡(luò)的方案設(shè)計、項目實施、技術(shù)服務(wù)等業(yè)務(wù)，憑借技術(shù)優(yōu)勢，部分產(chǎn)品和服務(wù)延伸到國網(wǎng)公司及其系統(tǒng)內(nèi)其他公司。公司員工有400人，其中社會化用工352人；博士學(xué)位3人，碩士學(xué)位62人；高級職稱14人，專業(yè)技術(shù)人員占比90%以上。

二、B公司數(shù)字化人才評價體系的現(xiàn)存問題

（一）頂層設(shè)計不足，存在失衡現(xiàn)象

現(xiàn)以部門為單位，分別構(gòu)建本部門內(nèi)相關(guān)職能領(lǐng)域的能力評價體系，尚未在公司層面進(jìn)行統(tǒng)籌謀劃，致使部分共性職能領(lǐng)域在層級設(shè)置及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計上，存在重復(fù)設(shè)計；同時，由于各部門理解的差異，在層級設(shè)置上有些部門多設(shè)，有些部門少設(shè)，在標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計上，有些部門顆粒度較粗即不清晰，有些部門顆粒度較細(xì)即清晰，從而引發(fā)跨部門間的失衡問題，給公司整體管理帶來一定的挑戰(zhàn)。

（二）評價內(nèi)容過泛，不夠聚焦重點

根據(jù)現(xiàn)能力評價體系，能力評價標(biāo)準(zhǔn)有職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)技能、管理技能和崗位貢獻(xiàn)四個維度，分別包括2～5個類別的評價內(nèi)容，各占一定的權(quán)重比例。涵蓋了工作所需的職業(yè)素養(yǎng)、工作所需的專業(yè)技能和管理技能以及工作的貢獻(xiàn)結(jié)果，評價內(nèi)容相對比較豐富，屬于綜合評價范疇，能力評價只是其中一部分內(nèi)容，容易受其他評價維度干擾。

（三）評價管控不嚴(yán)，依賴上級主管

現(xiàn)階段能力評價缺乏明確的管控流程，人資管理部門未參與設(shè)定評價流程，更多依靠各部門自覺性。各部門組織完成本部門員工評價后，將結(jié)果提交人力資源部門，人力資源部門統(tǒng)籌均衡后，將結(jié)果上報公司。在能力評價過程中，主要依托各部門上級主管對員工能力水平的了解程度和是否出于公心，對上級主管的考驗較大。

（四）結(jié)果應(yīng)用不深，弱化激勵作用

綜合多方面的考慮，目前對于能力評價結(jié)果的應(yīng)用不深入，只在年度評優(yōu)評先時提供參考作用，暫未將能力評價結(jié)果應(yīng)用到崗位晉升、人才培養(yǎng)、薪酬調(diào)整等其他方面，待能力體系進(jìn)一步優(yōu)化完善，評價結(jié)果的科學(xué)性提升后，有必要進(jìn)一步深化能力評價結(jié)果的應(yīng)用，充分調(diào)動員工的積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力。

以上問題也是眾多企業(yè)發(fā)展過程中都會面臨的共性問題，必須根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的實際需求，持續(xù)推進(jìn)管理系統(tǒng)的優(yōu)化和升級，從而滿足并支撐業(yè)務(wù)發(fā)展。

三、B公司數(shù)字化人才成長型認(rèn)證體系構(gòu)建思路和建議

（一）總體設(shè)計思路

基于現(xiàn)階段專業(yè)技術(shù)人員能力現(xiàn)狀，結(jié)合B公司未來業(yè)務(wù)發(fā)展，從發(fā)展通道、人才標(biāo)準(zhǔn)、認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)三個維度，系統(tǒng)構(gòu)建數(shù)字化人才成長型認(rèn)證體系，加速公司專業(yè)技術(shù)人員梯次培養(yǎng)與有序發(fā)展，強力支撐數(shù)字化轉(zhuǎn)型發(fā)展。

（二）發(fā)展通道設(shè)計

1.崗位類別劃分

發(fā)展通道是指針對具有相同或相近崗位性質(zhì)的相關(guān)群體在組織內(nèi)的發(fā)展成長路徑。發(fā)展通道的設(shè)計主要依據(jù)崗位類別劃分，通道設(shè)計過寬，涉及崗位數(shù)量較多，能力標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計難度將會增加；通道設(shè)計過窄，涉及崗位梳理較少，需要建立更多的相對獨立的能力標(biāo)準(zhǔn)，管理成本相應(yīng)也會增加。通常的做法是以某一類崗位類別為對象建立相應(yīng)的發(fā)展通道。

根據(jù)B公司價值鏈的梳理，將崗位類別劃分為項目管理、設(shè)計、開發(fā)、測試、運行維護(hù)、其他六類。

2.發(fā)展等級設(shè)計

發(fā)展等級主要根據(jù)公司規(guī)模及人才成長發(fā)展需要進(jìn)行設(shè)計。公司規(guī)模越大，人才數(shù)量較多，成長發(fā)展需求越大，發(fā)展等級設(shè)置就越多；反之亦然。

依據(jù)B公司組織規(guī)模及專業(yè)技術(shù)人員發(fā)展需要，針對各類發(fā)展通道設(shè)置了三至五個不同等級；同時，考慮到能力發(fā)展中量變到質(zhì)變差異，進(jìn)一步將每個等級細(xì)分出基礎(chǔ)等、職業(yè)等和優(yōu)秀等三個級等。

圖1 數(shù)字化人才成長型認(rèn)證體系構(gòu)建

（三）人才標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計

1.基本資格條件

基本資格條件是門檻條件，達(dá)到并完全符合基本資格條件要求，才有資格申請某通道相應(yīng)等級的認(rèn)證。基本資格條件需要依據(jù)不同發(fā)展通道及等級，進(jìn)行針對性設(shè)計，既要吸引相關(guān)人員主動參與，又要把不合適人員卡住。基本資格條件主要包括學(xué)歷、在崗時長、職業(yè)資格等級、年度績效結(jié)果等。

2.核心素質(zhì)

核心素質(zhì)是鑒別是否適于某一發(fā)展通道的有關(guān)要素的集合，主要包括必備知識和技能、專業(yè)素質(zhì)兩部分。其中，必備知識和技能是指某發(fā)展通道各等級的應(yīng)知應(yīng)會，是該通道相應(yīng)等級的基本要求，通常基于業(yè)務(wù)流程及培訓(xùn)規(guī)范等內(nèi)容梳理而成。專業(yè)素質(zhì)是支撐某發(fā)展通道員工取得卓越績效、支撐其在該發(fā)展通道具有更好發(fā)展的內(nèi)在的、潛在的關(guān)鍵要素，通過對關(guān)鍵人員進(jìn)行結(jié)構(gòu)化訪談，從而有效提取相應(yīng)的素質(zhì)要素。

3.工作行為標(biāo)準(zhǔn)

工作行為標(biāo)準(zhǔn)是指在工作過程中的具體行為表現(xiàn)，通過具體行為表現(xiàn)來評價其是否具備相應(yīng)的能力水平。工作行為標(biāo)準(zhǔn)是人才標(biāo)準(zhǔn)的核心內(nèi)容，通過對工作內(nèi)容和任務(wù)的梳理，本著MECE（Mutually Exclusive Collectively Exhaustive，中文意為“相互獨立，完全窮盡”）分析法原則，梳理出若干個行為模塊，結(jié)合具體業(yè)務(wù)特點，細(xì)分出若干個行為要項，通常介于5～10個之間，并根據(jù)不同等級參與的角色定位及重要程度，按照百分制分別賦予相應(yīng)的權(quán)重分值，從而形成系統(tǒng)完備的工作行為標(biāo)準(zhǔn)。

（四）認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計

1.認(rèn)證類型

按照認(rèn)證的時間及認(rèn)證操作特點，通常分為首次認(rèn)證、例行認(rèn)證和例外認(rèn)證。首次認(rèn)證是指之前未參與過認(rèn)證，現(xiàn)在是第一次參與認(rèn)證，主要包括兩種情形：一是認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)初次建立或重大調(diào)整；二是新入職滿一年或崗位發(fā)生變動。例行認(rèn)證主要是按照既定要求，按期參與相應(yīng)的認(rèn)證，通常包括晉級認(rèn)證和晉等認(rèn)證。例外認(rèn)證是因特殊需要（含破格）而開展的認(rèn)證。

2.認(rèn)證流程

認(rèn)證流程是認(rèn)證工作有序開展的重要保障，是認(rèn)證各環(huán)節(jié)的詳細(xì)說明，主要包含認(rèn)證啟動、評價小組組建、認(rèn)證申請、資格審查、認(rèn)證評價、結(jié)果審核、結(jié)果審批、結(jié)果公布八大環(huán)節(jié)。其中，認(rèn)證評價環(huán)節(jié)采用分層操作模式，四級及以下由各專業(yè)管理委員會組織實施認(rèn)證評價，必備知識和技能采用考試和技能評定的方式，工作行為標(biāo)準(zhǔn)采用直接評價方式；三級及以上由辦公室組織實施認(rèn)證評價，必備知識和技能采用考試和技能評定的方式，工作行為標(biāo)準(zhǔn)采用答辯方式。

3.認(rèn)證結(jié)果控制

對認(rèn)證結(jié)果采用雙層控制的模式。對于各通道級別的控制，與公司年度人力資源發(fā)展規(guī)劃保持同步，各級別按一定比例配置；對于級等的控制，級別內(nèi)實行“比例+得分”的雙控措施，合理配置各級等人員。

4.認(rèn)證結(jié)果應(yīng)用

對認(rèn)證結(jié)果實行期限管理，有效期為兩年；同時完善并豐富能力認(rèn)證結(jié)果的應(yīng)用，主要應(yīng)用在崗位調(diào)整、培訓(xùn)開發(fā)、人才梯隊建設(shè)及薪酬激勵等方面。