深化改革視角下事業單位人力資源管理探究

樊賀

（單縣財政局，山東 菏澤 274000）

新時代下科學技術的高速發展，給事業單位人力資源管理工作的內容與方法都帶來了前所未有的沖擊。為滿足新時期事業單位人力資源管理工作發展要求，推動相關工作健康順利發展，要重視對人力資源管理工作進行創新。

一、人力資源管理在基層事業單位工作的價值體現

在如今中國基層事業單位財務管理的發展中，人力資源管理工作始終都是影響各個事業單位財務管理工作持續進展的“攔路虎”。同樣，人力資源管理工作也成為基層事業單位財務管理的主要工作內容。在當前事業單位管理工作中，一個完整的企業人力資源管理制度，需要從制度的建立和工作的完成方面有效統籌各方。另外，健全的公司人力資源管理制度，也可以對基層事業單位財務管理的員工和公司管理層干部進行有效制約，保證員工相應業務工作的進行。人力資源管理部門的存在，是政府為保障基層事業單位財務管理工作順利進行的基本要求。同時，人力資源管理部門也能夠為基層事業單位培養更多的人才，保證基層事業單位工作的可持續進展。因此，在基層事業單位的發展中，人力資源管理職能已成為其核心。企業應當充分發揮人力資源在基層事業單位財務管理中的關鍵作用，從而確保基層事業財務工作在經濟技術、社會、人文和健康等各方面工作中完成其應有的重要職能，為社會穩定發展提供保障。

二、事業單位人力資源管理創新內容

事業單位建設與發展的初衷是建立具有中國特色的社會服務體制，彌補政府和市場在提供公共服務，特別是提供基本公共服務等方面的不足。當前我國進入新發展階段，實施五大發展理念，構建經濟雙循環格局，市場雖對資源的配置起決定性作用，但是在水利、教育、衛生及醫療等公共領域無法由市場直接提供具體的產品和服務，或者市場提供的公共產品效益不高，或者市場參與意愿不強烈，不能有效滿足人民群眾日益增長的多樣化需求，這些都需要通過加強單位內部管理來加以解決。因此，在國家層面上，必須進一步深化改革，轉變政府職能。事業單位需創新發展，這對于事業單位人力資源管理工作也是一種挑戰。所以，對于事業單位而言，積極進行人力資源管理工作內容的創新是必要的，能夠使人力資源管理工作更加貼合現階段我國經濟體制的改革，成為推動我國經濟發展的新動力。對于人力資源管理創新工作而言，涉及的主要內容有人力資源管理理念創新、手段創新、模塊創新三個主要方面。為了更好地做好人力資源管理工作的創新，首先，應該摒棄落后的人力資源思想和觀念，樹立先進的管理理念；其次，要根據實際情況，對現有的管理模式加以優化完善，不斷提升工作效率與質量；最后，要重視人本意識的培養，充分發揮人才在人力資源管理中的作用。事業單位應對重要部分進行必要的調整，建立動態化模塊管理體系，使人力資源管理工作的創新取得明顯效果。

三、機構改革視角下人力資源管理體制的現狀

（一）對人力資源管理重要性認識不夠

隨著經濟全球化進程不斷加快以及科學技術水平的不斷進步，我國社會進入到一個嶄新的發展階段。但是，現階段我國事業單位的發展仍面臨著許多困難與挑戰，并且事業單位管理人員對人力資源管理工作的重要性認識不充分，使得創新發展相對滯后，無法與時代的發展相適應，不利于在“三新一高”背景下促進事業單位改革與可持續發展。因此，加強對當前事業單位人力資源管理現狀分析研究并提出相應的解決措施具有重要意義。一方面，人力資源管理能夠為工作人員提供更多幫助，有助于提高工作效率，可以實現員工個人價值最大化，激發其潛能，使他們發揮出最大的積極性。就目前來看，我國很多事業單位在開展人力資源管理工作過程中仍然存在缺乏科學規劃與指導、人才引進渠道單一、管理方式落后等問題，這些都影響著人力資源管理作用的充分發揮。另一方面，事業單位的不斷發展也是對自身體制改革進行探索，目的在于取得更好的綜合效益。人力資源管理工作模式、方法不能與新型理念進行有機結合，使事業單位無法適應社會經濟新常態下的需求，無法有效提升單位效益。

（二）事業單位人力資源管理缺乏科學的組織結構

事業單位人力資源管理中，受傳統計劃經濟的影響，造成了“官僚主義”“平均主義”等的存在。同時，“大鍋飯”現象依然存在，影響著事業單位人力資源管理工作的開展。造成上述問題的根源在于，事業單位人力資源管理的組織結構不科學，薪酬結構不完善。通常情況下，事業單位的人員流動不強，事業單位工作人員工作時間長，當付出和回報不成比例時，無疑使其工作熱情受到嚴重制約，從而事業單位工作人員的價值得不到充分發揮。

（三）事業單位人力資源管理中科學的激勵機制欠缺

事業單位工作人員的發展需要激勵。通過激勵措施能夠對人們的潛能進行充分的挖掘。人力資源管理理論認為，對工作人員的主觀能動性進行充分調動的重要途徑就是激勵。通過完善的激勵機制的構建，能夠有效地提升工作人員對于事業單位的認同感、滿足感與歸屬感等，從而提高其工作積極性。但是，現階段我國事業單位工作人員存在著工作消極的思想，認為事業單位工作穩定，不需要競爭，因此事業單位工作人員的工作效率與工作質量不高。部分事業單位人力資源管理過程中，激勵機制的主要內容是薪酬等級的差別，不利于對工作人員工作熱情的調動。此外，事業單位工作人員的晉升缺乏渠道，影響了工作人員的工作積極性。部分事業單位對于激勵機制進行制定過程中，制定的激勵機制的指標體系不科學，設置的評分標準不合理等，影響了激勵機制的實施，不能對事業單位工作人員進行有效激勵，從而影響了事業單位人力資源管理工作。

（四）考核機制有待完善

在事業單位中，員工不僅比較重視薪資待遇，也十分重視晉升機會，所以，在開展人力資源管理工作時，應當善于選拔優秀員工對其展開培訓，以便使之接觸更加先進、新穎的理論知識與技能，使其具備良好的崗位素養與專業水平。通過建立科學的晉升激勵機制，可幫助優秀員工順利實現晉升目的。但是，城市管理行政執法類事業單位中的晉升機制尚不完善，大多習慣于“論資排輩”，導致很多本身比較優秀的新員工缺乏晉升培訓的機會，無法展現自身的優勢和價值，且容易因此打擊他們的工作積極性，不利于事業單位人力資源管理質量的提升，也不利于員工的長遠發展。

四、深化改革視角下事業單位人力資源管理的策略

（一）對人力資源管理創新機制進行構建

事業單位通過對健全的人力資源管理機制的構建，一方面能夠使事業單位的凝聚力得到提高，另一方面能夠對事業單位工作人員的主觀能動性進行充分調動，為事業單位的可持續發展提供保障。事業單位的領導要從深化改革的角度，對管理理念進行轉變，對于事業單位人力資源管理中工作人員的職業規劃給予重視，為事業單位工作人員營造和諧的工作氛圍。與此同時，事業單位人力資源管理部門和各職能部門加強聯系與交流，從多角度全面構建科學的激勵制度，對工作人員進行動態考核，不但重視對于事業單位工作人員的終結性評價，同時要重視對于工作人員的過程性評價，對工作人員的工作態度、服務意識、組織觀念等進行評價。通過物質獎勵結合精神獎勵的形式，激發工作人員的工作積極性與主觀能動性。

事業單位針對合同制工作人員、臨時聘請的工作人員進行激勵時，對單位編制內人員激勵機制、管理機制進行參考，同時和外聘工作人員的實際情況進行比較，對科學的激勵制度進行制定。比如，事業單位對于外聘人員的工資進行制定時，可以采用“基本工資+績效工資”的方式。事業單位按月對外聘人員進行基本工資的發放，按季度發放績效工資，從而激勵外聘人員的工作積極性。事業單位需要基于“以人為本”的理念加強對工作人員的管理。通過對人力資源管理機制的創新，激發事業單位工作人員的積極性，為事業單位可持續發展提供保障。

（二）重視全體員工的培訓與發展

在新時期基層事業單位人力資源管理現狀的改善策略上，需要進一步加強對有關工作人員的培訓和組織。即制定科學合理的培訓與發展制度，對基層事業單位員工進行深入培訓，對其發展進行全面規范，有助于將現代化培訓理念融入人力資源管理上，讓全體員工能夠滿足基層事業單位的發展需求。同時，重視全體員工的培訓與發展，需要開拓基層事業單位的員工市場，建立科學的員工招聘制度，通過加強崗位培訓與資金投入，增強基層事業單位對相關專業人員的招聘力度。

在完善的員工培訓發展體系之下，推動人力資源管理問題的解決，以此保障基層事業單位的工作水平，為社會穩定發展保駕護航。同樣，重視全體員工的培訓與發展，需要重視人力資源開發和管理，不僅讓管理工作明確，而且管理人員還需要具備相應的專業技能，以確保管理工作的順利開展。因此，為了提高全體員工的綜合能力，要定期進行專業工作技能培訓或講座，提高全體工作人員的工作素質，加強其在實際工作當中的執行力。這樣不僅能讓工作人員樹立責任意識，培養良好的工作習慣，還能夠保證日常工作的順利進行。

（三）對人力資源管理定期考核與評估

針對事業單位人力資源管理信息化建設中存在的潛在實施風險問題，可通過對人力資源管理進行定期考核與評估的方式，實現對實施風險的規避。人力資源管理信息化建設是一個不斷完善和改進的過程，引入的信息化技術手段能否提高人力資源管理工作的效能，還有待于時間與實踐的檢驗，這也是為什么許多事業單位對人力資源管理信息化建設持觀望態度的主要原因。針對出現的各類問題，必須正確對待，并定期組織有關人員對其使用效果進行評價，針對具體問題進行相應的處理和糾正，可以運用平衡計分卡、AHP、FAHP等多種方法進行評估，并對指標體系的構建、指標的確定、權重的確定等根據事業單位的實際情況進行合理設置。

在科技日新月異的今天，信息安全問題一直是人們關心的重要課題。事業單位要建立高級的防火墻，以確保網絡的安全訪問，規范工作人員的工作程序，并定期進行安全檢查，減少網絡攻擊和病毒入侵的風險。信息安全是保障信息管理系統安全運行的基礎和前提，應將人力資源管理看作是一個龐大而復雜的系統，明確其建設是在規范化軟件和硬件平臺之上，在這一觀念下，針對主機、網絡、軟件等都需要進行合理的安全設計。

（四）落實信息化建設

新時代下各項現代化技術在高速發展，事業單位人力資源管理工作也要緊跟時代發展步伐與節奏，落實信息化建設工作，構建健全完善的信息化管理系統，并將人力資源管理信息檔案錄入相關系統中，便于相關工作人員以信息化方式開展日常管理工作。在信息技術的支持下，提高各項資料信息的使用價值與效率，推動人力資源管理工作質量與水平提升，并要求相關工作人員能夠熟練操作現代化信息技術平臺，將信息技術與人力資源管理工作有機結合。

同時在信息化建設的前提下，能夠支持資源共享目標的實現，從而有效促進工作質量與效率提升，確保單位中各崗位工作人員能夠第一時間掌握相關信息與資料，并對崗位工作要求進行及時了解，從而妥善落實人力資源各項工作內容。另外，在對員工開展日常培訓工作中融入信息化建設內容，充分利用多媒體技術的優勢與作用，為員工進行培訓教育，使得培訓內容更加豐富多樣。還可以在培訓平臺中上傳優秀的培訓課件，為員工互動提供相關素材，以此激發事業單位員工的工作熱情與積極性。

（五）注重改良薪資待遇體系

為提升人力資源管理成效，城市管理行政執法類事業單位應當及時更新和改良薪資待遇體系，以便有效激發員工的工作積極性，提升他們的幸福感。一方面，人力資源管理部門需要深入基層，了解不同崗位的員工對于薪資構成的看法，認真傾聽并記錄他們的訴求，而后綜合相關信息，制定更加科學、完善的薪資體系，并通過公示、設置意見箱或者召開職工大會來征求員工意見，在取得大多數的支持之后就可以正式施行。

另一方面，還要優化績效工資計算與發放機制，根據不同崗位員工所做的貢獻及其工作的難度進行合理分配，并貫徹“多勞多得”的理念，從而使員工們互相競爭、與自己競爭，輔助提升其工作能力和效率。在創新薪資待遇策略時，事業單位人力資源管理部門還要考慮內部的特殊員工，如重要崗位上的稀缺人才，有意識地優化其薪資構成、提升其薪資待遇，從而避免人才流失。通過優化薪資待遇體系，可以喚醒員工的內在動機，激發他們的工作熱情，輔助提高事業單位的整體工作質量，彰顯人力資源管理的價值。

五、結束語

綜上所述，通過構建更為標準化的人力資源管理模式，可以促進企業人力資源質量和效益的提高，使企業的各種資源得到科學合理的分配，從而提高企業的資源使用效率，從而提高企業員工的工作積極性。因此，企業必須及時分析、把握當前企業人力資源管理工作中的問題，為企業的長期、穩定發展提供強有力的內部保證，切實落實“以人為本”的經營思想，在人才招聘、培訓、薪酬設計等各方面進行優化，提高人力資源管理水平，促進公司的持續健康發展。