醫院人力資源管理中合同制員工管理存在的問題及解決方法嘗試

胡月

（鶴壁市人民醫院，河南 鶴壁 458000）

在我國醫療衛生事業的蓬勃發展下，醫院合同制員工占總職工人員的比重逐年上升，借助招收合同制員工，各醫院的人力資源隊伍得到有效壯大，競爭實力也得以明顯提升，為醫療服務工作的建設與發展貢獻出了關鍵的力量。但現階段，大多公立醫院存在嚴重的合同制員工流失問題，員工離職率持續升高，嚴重影響員工隊伍穩定性及醫療工作質量。醫院合同制員工的工作壓力及強度普遍偏大，但工資及福利待遇卻低于編制內員工，合同制員工的工作主動性及滿意程度持續下降，最終將誘發離職現象。如何調動員工工作積極性，保障職工隊伍穩定性，是現階段各醫院亟須解決的問題。本文將針對此展開初步分析，就公立醫院合同制員工管理中的問題及其解決方法提出幾點思考，以期為相關人士提供參考。

一、優化合同制員工管理的必要性

現階段，我國居民在醫療健康方面的支出越來越高，公立醫院處于業務迅速擴張時期，業務總量逐年升高。在這種社會背景下，若僅由編制內核定人員來提供臨床醫療服務，顯然是不現實的，將使醫院發展速度及醫療服務水平的提升嚴重受限，無法為民眾提供優質的醫療服務。由此，各公立醫院均采用聘用編制外人員的方式來保障自身臨床醫療、教學、科研任務能得以順利達成，合同制員工的加入使得醫院的人員配置更加完備，有效彌補了當前人員短缺的問題。但考慮到合同制員工用工靈活性優勢的同時，應當認識到過高的員工離職率將會對醫院發展造成何種影響，明確加強合同制員工管理的緊迫性及必要性。

目前我國各公立醫院的合同制員工流失問題嚴重，由此帶來的影響如下：一是由員工流失造成的直接成本損失。如招聘成本、培訓成本、崗位空缺成本、新職工適應崗位成本等；二是由員工流失造成的間接成本損失。如核心醫療技術、經營理念及資源泄露，人才斷層，軍心渙散，離職工作交接時的消極敷衍等。基于此，需要進一步完善合同制員工人事管理制度，使員工獲得更高歸屬感，提升其工作積極性，保障醫院穩定發展。應遵守勞動合同法規定，維護好員工的切實利益，避免人員流動過于頻繁[1]。

二、現階段醫院合同制員工管理中的問題分析

（一）社會保險繳納基數低

比較在編人員及合同制人員的社會保障繳納狀況，二者間的存在較為明顯的差距。編內人員與醫院簽訂的是事業單位聘用合同，就養老保險而言均是以檔案工資所確定的繳費基數為準的，繳納機關單位養老保險。但依照合同制員工與醫院簽署的勞動合同書，其養老保險繳納是委托人才服務中心負責的，屬于普通城鎮企業職工養老保險范圍，由于不具備檔案工資，其繳納基數參照上年度的地區平均工資，明顯低于編制內員工。繳費基數、繳費比例等方面的顯著差別使得員工退休后享受的待遇并不等同，易影響員工穩定性[2]。

（二）工作自身穩定性差、流動性強

基于在編人員與合同制員工間的顯著待遇差異，醫院合同制員工自進入醫院之期便并未打算在醫院長留。目前，公立醫院的合同制員工以護理人員為主，應屆畢業生為主。這些人員因受學歷、職業能力、就業壓力、工作經驗等諸多方面限制，多希望能夠進入公立醫院工作，在獲取相關資格證書，獲得充足的能力提升后，其工作經驗也愈發充盈，若遇到更好的就業機會便有很大概率會選擇離開當前醫院，前往更好的單位工作。這就導致醫院必須聘用、培養新人，盡快補齊員工離職造成的崗位缺口，人力資源成本顯著提升，且員工隊伍穩定性受到嚴重影響。

（三）薪資待遇低

合同制員工與醫院編制內員工在崗位職責、工作強度方面并無過大差異，且往往合同制員工需要承擔比編制內員工更重的工作任務。但反觀其所享受的薪資福利待遇，與編制內員工的差異過大，薪資分配方面的不公平性顯著。考核獎勵方面，大多醫院都更偏向于編制內職工，合同制員工的付出與收獲并不相等，薪資福利待遇略遜一籌。由馬斯特需求理論，生理需求是人的第一需求，維系衣食住行的正常運作是必要的。但有學者所做的社會調查顯示，由于“收入無法滿足生活需求”選擇離職的合同制員工占總調查人數的九成以上，社會消費水平不斷上漲，住房、生活支出等方面的花銷持續增長，若各醫院給予合同制員工的僅是微薄的、低于編內員工的薪資報酬，自然難以留住員工。

（四）管理機制不統一

隨著醫院業務量的持續增長，各醫院必須借助招聘合同制員工來彌補人才缺口，給臨床醫療、科研及教學工作注入新的活力。現階段，針對合同制員工的招聘與錄用多是由各醫院自行組織的，因而整個環節中并不具備規范、統一的規章制度，無法執行統一的管理機制。大部分醫院都是依據自身實際發展興趣，以及實際業務狀況針對性地組織合同制員工招聘，針對合同制員工的管理工作落實的并不到位。

聘用合同制員工后常通過勞務派遣將其外包給人才服務中心，由其來負責為員工辦理社會保險等，無法落實好統一管理。一些醫院甚至難以明確核定自身合同制員工數量，且年度考核方面的管理機制亦不統一，合同制員工的年度考核結果并不需要通過主管領導審核，亦不需在人社部門備案，因而導致合同制員工不斷產生被邊緣的想法，難以建立起良好的歸屬感[3]。編制似乎已成為醫院在編人員和合同制員工間的無形身份隔閡，部分醫院甚至將他們區別為“正式工”和“臨時工”，日常工作生活中不斷給予區別對待，使得合同制員工的歸屬感日漸降低。如入職手續、職稱晉升方面，編內人員的流程復雜，獲得的機會也相對較多，反觀合同制員工則一切從簡，職能部門對其重視度過低，其能夠獲得的晉升機會過少。

三、加強合同制員工人事管理的路徑探索

（一）落實“養老金并軌”制度

基于我國“養老金并軌”方針政策的根本指導，應對各機關事業單位及企業職工養老金執行統一模式，尤其就退休養老金計算方面來說需要采用相同的計算方式。此外，針對退休后的養老金逐年上浮，也需要采取相同方式。上述政策已于2014年10月便開始實施，并陸續推廣到全國，但目前存在的問題便是其落實度還有待提升。由此，應當落實好“養老金并軌”制度，使編內退休員工和合同制退休員工在退休金及待遇方面不再有懸殊的差距，以繳納年數和整體繳費額為統一計算基礎，給予合同制員工優于以往的福利待遇，削弱其“被邊緣化”的感覺。

（二）保障員工薪資待遇

各醫院需要及時提升合同制員工的薪酬待遇，從而有效保障醫療隊伍穩定性。落實薪酬管理制度時，需要遵循入職時所簽訂的勞動合同，并完善《合同制員工薪酬及社會保險管理》等條例，對其基礎工資、職稱工資加以適當調整，并聯系到學歷與工作年限。合同制員工聘任上崗時，并無編制限制，多是以院聘為主的，可不受人社部門所設定崗位的約束。而針對職稱晉升，可在員工取得相關職稱后，在其提交完職稱證書的下月起開始聘任，并享受相應職稱待遇，尤其績效工資需要及時提升。年度考核方面，針對合同制員工的管理條例需要參照編內人員執行，對于合格與以上檔次的員工，需要確保年終獎發放方面亦能夠同工同酬。此外，年休假方面也需及時予以調整[4]。在合同職員工入職滿一年后，應當給予其與編內人員無異的休假待遇。在每年編內招聘階段，可給予合同制員工一定的便利，只要能夠符合崗位條件要求，便應當給予其報名參加考試的權利，一經錄用便需要及時辦理臨時勞動合同解除手續，并與之簽署正式聘用合同，并使之工資、績效待遇逐步調整為編內人員標準，達成編內與編外的無縫對接。

（三）增強員工歸屬感

醫院需要制定出具備高度可行性的員工管理條例，給予合同制員工更多的關注，使其在工資待遇、績效獎金、晉升等方面享有與編內人員等同的權利。應積極倡導合同制員工參與到職工代表大會中，以職工代表的身份發言，為醫院的發展建言獻策，使其積極參與到醫院的管理與建設中。針對評優評先方面，需要執行統一標準，不得區別對待，從而使合同制員工的歸屬感得以穩步提升，調整其工作積極性。具體來說，需要始終堅持“能者為上”的崗位競爭機制，尤其就科室護士長等職務的競爭，需要給予合同制員工同樣的機會。醫院人事部門還需要落實好合同制員工的日常管理，為其制定統一的工作服與工作牌等。對于醫院文化建設活動，例如黨、團、工會活動，需要引導合同制員工參與其中，給予其公平、同等的待遇，并鼓勵員工加入醫院工會組織，享受相應的福利待遇[5]。

（四）構建有針對性的管理標準

在進行合同制員工管理機制建設時，需要以上級部門管理機制為根本參照，同時結合醫院現階段的發展狀況，盡可能地加以細化分解，保障管理制度的適用性與實效性。應結合實際工作質量要求，制訂出具體且規范的工作管理條例，使合同制員工參照具體規章制度約束自身行為，掌握崗位技能。需將編內人員管理制度視作模板，制定出符合合同制員工管理需求的崗位考核制度，并將考核結果反映到員工的薪資績效、聘任期限以及轉正定編工作中，給予員工更好地晉升與成長機會。

四、思考與建議

隨著醫療衛生體系的改革，以及人民醫療需求的逐步增長，各醫院紛紛借助聘用合同制員工來緩解用工壓力，保障自身醫療、科研、教學工作的順利開展。在這種背景下，醫院的用人結構產生了極大的變化，合同制員工已成為醫院職工隊伍中的重要組成，為醫院的正常運轉及健康發展打下了堅實的基礎。但就目前來看，醫院在管理合同制員工時，所實行的管理辦法并不等同于編內人員，合同制員工得不到公平的待遇，對醫院缺乏歸屬感，導致了大量的員工流失。由此，醫院人事部門需要采用科學的方式調整合同制人員管理機制，達成優質人才的合理搭配。

一方面，應樹立起“以人為本”的用工理念。一是樹立員工平等觀念，不應以分工及用工制度的差異區別對待員工，需尊重合同制員工的人格，尊重其所付出的勞動。針對合同制員工中的優秀者，同樣需予以提拔和重用[6]；二是承認合同制員工的價值，認識到其在醫院整體運轉中發揮出的重要作用，明確醫院經濟效益的提升離不開合同制員工的付出；三是轉變思想觀念，謹防思想意識上的偏差，不得將合同制員工視作是醫院的“臨時用工人員”或“流動人員”，認識到合同僅是雙方勞動權利與義務的根本體現，而非“臨時性”用工的定性。

另一方面，需要加強對合同制員工的教育工作。一是注重員工的個人發展與提升，制定出有益于其知識、技能提升與發展的完備機制，營造出平等、和諧的工作環境；二是加強主人翁教育，在關心員工、愛護員工的同時，需要使其形成良好的主人翁意識，保護員工的自尊心，使其樹立起自立、自強的理想信念，積極主動地融入醫院大家庭中；三是強化員工的學習意識，通過不斷地考核、知識技能競賽等活動，使員工樹立起良好的“充電意識”，使其能夠不斷地進行自我完善與自我提升，以更好的精神面貌與知識水準來處理工作，保障其能不斷地成長，進而獲得入編制、職務晉升的能力與機會。

總之，合同制員工已是醫院不可分割的一部分，在醫院的經營發展過程中起著不可磨滅的作用。各醫院需要認識到區別對待合同制員工和編內員工是完全不可取的，這將使得合同制員工的穩定性強烈受挫，大量的人員流失會使得醫院日常運轉壓力大，且不利于醫院的長遠發展。為此，各醫院必須在轉變思想認知的同時，進一步規范人事管理制度，分析合同制員工管理中的重難點，聆聽合同制員工的所感所想，以同等的薪資分配、績效考核、職務晉升及福利待遇來對待合同制員工，營造出和諧的文化氛圍，使員工將自身與單位緊密聯系，自覺擁護單位、愛護單位，成為單位不可分割的一部分。這能使得員工離職率有效降低，保障醫療服務隊伍的穩定性，推動醫院朝向健康、長遠的發展方向邁進。

五、結束語

綜上所述，隨著醫療衛生事業的蓬勃發展，以及居民就醫需求的不斷提升，合同制員工已成為醫院職工體系中的大頭，聘用合同制員工有效緩解了醫院在人力資源方面的緊缺性，給醫院長遠發展奠定了良好的基礎。但長期以來，各醫院給予合同制員工和編制員工的待遇并不相同，合同制員工的工作壓力大、歸屬感低，越來越突出的人員流失問題給醫療工作的正常開展造成了嚴重的阻礙?；诖?，需要給予合同制員工更多的關注，保障其依法享有的各項基本勞動權益不受侵犯，提升其歸屬感，為醫院的持續、健康、穩定發展奠定良好基礎。