關于深圳新型智庫人才機制建設的思考*

李亞軍

（深圳職業技術學院 管理學院，廣東 深圳 518055）

習近平總書記在中央人才工作會議的講話中強調要“堅持深化人才發展體制機制改革”，在人才機制改革層面，要“加快形成有利于人才成長的培養機制、有利于人盡其才的使用機制、有利于人才各展其能的激勵機制、有利于人才脫穎而出的競爭機制”[1]。智庫作為人才密集、知識密集、思想密集的特殊社會組織，要破解盡管“擁有龐大的學術研究人才隊伍，但中國特色新型智庫建設卻缺乏高質量的智庫人才和團隊”[2]難題，關鍵還是在于要進一步深化智庫的人才體制機制改革，形成“吸引—使用—培育—激勵—發展—進一步吸引優秀人才”的良性循環和管理機制[3]。

有學者在總結深圳過去40 年持續創新增長背后的原因時認為，包括產業升級政策在內的各項公共政策的適時出臺發揮了重要的引導作用[4]，來自于各類智庫的貢獻功不可沒。據不完全統計，深圳目前符合《關于加強中國特色新型智庫建設的意見》（以下簡稱《意見》）中新型智庫認定8 項基本標準、具有一定規模和活躍度的智庫機構超過150 家，2020 年由51 家智庫單位發起成立了深圳智庫聯盟，成員基本覆蓋了深圳影響力較大的各類黨政智庫、高校智庫、社會智庫、科技創新智庫以及企業智庫等[5]。

隨著深圳“雙區”建設的深入推進，高質量發展面臨的內外部環境更加復雜多變，各項決策過程中，更加需要包括智庫在內的多元治理主體的有效參與，更加需要體制內和體制外智庫發揮各自優勢，錯位發展，為提升深圳作為超大型城市的治理體系和治理能力現代化水平提供全方位多層次智力支持。智庫發展關鍵在人才，人才建設是關乎智庫研究能力及生存發展的決定性因素[6]。在推進深圳新型智庫建設進程中，應直面不同屬性智庫人才建設中存在的突出問題，站在推動自然科學和社會科學人才隊伍平衡發展的高度，以創新智庫人才評價、考核、激勵、保障機制為抓手，通過激發各類智庫的組織活力和人才創造力，為新型智庫發展注入強大內生動力。

一、深圳四類主要智庫人才建設中存在的突出問題

按智庫所屬系統的不同，智庫可分為黨政部門、社科院、黨校行政學院、高校、軍隊、科研院所和企業以及社會智庫等[7]。基于前期對深圳智庫聯盟部分會員單位的問卷調查、專家訪談和現有政策文本的梳理，結合深圳實際，本文重點討論了深圳黨政類智庫、高校智庫、企業智庫和社會智庫等四類智庫的人才建設問題。其中，黨政類智庫既包括市委市政府直屬的政策研究室、發展研究中心等黨政部門（可視為決策的“內腦”機構），也包括黨校、社科院等事業單位性質的機構；高校智庫包括依托高校成立的融合政策研究和學術研究為一體，且可相對獨立運行的各類研究院、研究所和研究中心等，高校專業人才資源豐富，依托一所高校可以成立多家智庫，如依托深圳大學成立的智庫就有深圳大學創新發展法治研究院、深圳大學城市治理研究院等；企業智庫主要包括注冊類型為企業并以政策研究和咨詢為主業的智庫，如中研普華產業研究院有限公司，以及企業下設的智庫性質的機構，如騰訊研究院；社會智庫主要包括注冊類型為民辦非企業單位性質的智庫機構，組織形式可以是社會團體、社會服務機構，也可以是基金會，如綜合開發研究院（中國·深圳）、深圳市前海創新研究院等。

（一）黨政類智庫：管理體制行政化色彩濃厚，人才機制市場化程度低

目前，深圳的黨政類智庫基本上仍沿用政府部門的行政管理體制，尚未建立起與智庫組織特征、人才特征、運行規律相適應的人才機制。主要表現在：針對從事研究工作人員的專業性績效管理制度和考核評價機制建設明顯滯后，對智庫研究人員智力性勞動、思想產品價值的認定以及相應的激勵機制建設不到位。在向新型智庫轉型發展中，除了進一步強化黨政類智庫政策研究咨詢這一主要職能之外，政策評估、政策解讀、對外交流等職能的發揮也是該類智庫的職責所系，而這些工作很難被納入現行的常規績效考核范圍之內。以適度市場化為導向，創新績效考核指標體系設計、優化經費使用規則、完善人事獎勵辦法等將是黨政類智庫人才機制建設需要突破的一些難點。

智庫競爭力高低很大程度上取決于高端領軍人才的影響力、多樣化團隊的組建能力和復合型人才的培養能力。受制于體制內機構屬性的一些制約，體制外智庫優秀人才向黨政類智庫流轉的渠道并不暢通，即使是黨政其他部門優秀研究型人才向智庫流轉和智庫人才向行政部門流轉的渠道也并不暢通，沒有流動就沒有活力，沒有流動就很難形成多樣化的研究團隊，沒有流動同樣抑制了復合型人才的培養。黨政類智庫特別是一些“內腦”型智庫在崗位管理上基本上沿用政府行政部門的崗位晉升制度，職務升遷是人才成長的基本通道，很大程度上弱化了智庫人才專業能力提升的價值，使得智庫人才很難沉心于專業領域的深耕細作，也是造成高端人才內部培養乏力的原因之一。

（二）高校智庫：普遍存在實體化和獨立性不足問題

深圳高校智庫中相當比例是高校內設的研究機構，研究人員的身份通常隸屬于某個學院或系部，名義上是智庫，但所屬專職研究人員比例低，智庫成員一般還要承擔其他的教學科研任務。這些智庫在管理和運行上基本依附于高校母體，不具備獨立的人事和財務管理權力，在考核評價、薪酬管理以及科研經費使用上嚴格按照學校的各項管理規定統一執行，未能建立起與新型智庫運行相適應的、相對獨立的實體化研究機構，實體化不足就難以實現智庫運行的專門化和專業化，也就難以建立起適合新型智庫發展要求的人員配置、考核和激勵機制。

（三）企業智庫：資金投入和人才培養面臨壓力，參與公共政策研究積極性不高

關于企業智庫，《意見》中明確要“建設高水平科技創新智庫和企業智庫”，“支持國有及國有控股企業興辦產學研用緊密結合的新型智庫”，但“并未規定企業智庫的組織形式和非營利屬性”[8]。目前深圳從事研究和咨詢工作的各類機構有數千家之多，既有騰訊研究院、招商銀行研究院等大型企業創辦的從事行業研究的內設研究機構，更多的則是各類提供微觀層次研究和咨詢服務的咨詢類公司。按照新型智庫的認定標準，這些機構中絕大部分是營利性的企業組織，其業務范圍也并不以公共政策研究為主業，因此通常并不被視為是真正意義上的新型智庫。但這類機構的市場化運營管理機制對傳統智庫“組織形式和管理方式”轉型有借鑒價值，其集聚的各類研究人才是深圳新型智庫體系建設探索中不可忽視的一支力量。

企業智庫普遍具有“與市場距離近，與政府關系遠”的特點，參與市場化競爭的企業智庫需要考慮短期經濟利益，這與打造高水平的智庫需要長期投入資金與重視人才培養的要求相矛盾。由于政府支持力度有限，智庫資金主要以自籌方式為主，具有不穩定性的特點，使得企業智庫難以引進高端智庫人才，人才儲備不足。由于公共政策研究和咨詢項目立項經費標準整體偏低，使得企業智庫對于具有公共屬性的公共問題、重大戰略問題等相關研究關注度較低，更難以吸引和培養這方面的高端人才。

（四）社會智庫：整體收入水平不高，人才隊伍建設面臨較大壓力

社會智庫多為獨立法人機構，在形成符合智庫運行規律的治理結構、管理體制、運行機制方面具有足夠的靈活性，利于吸納多方人才，是高水平智庫人才發揮聰明才智、貢獻政策智慧的理想之地。但目前社會科學類課題研究經費標準多集中在15-30 萬元區間，根據對深圳一些社會智庫調查訪談反饋的信息分析，智庫年人均創收大約在30-60 萬元之間，由此推算大部分智庫人才實際收入水平不高且不夠穩定。這也是大部分社會智庫難以吸引和保留優秀人才的主要原因。在人才吸納和培養上，由于智庫人才旋轉門沒打開，智庫急需的體制內研究型人才很難流動到社會智庫，社會智庫人才向體制內流動就更為困難，高水平復合型人才培養和人才隊伍建設面臨較大壓力。

二、對深圳新型智庫發展和人才機制建設的認識

（一）要站在戰略高度謀劃深圳新型智庫的長遠發展

“追求卓越”已成為新時代深圳精神的重要內涵[9]。毫無疑問，已逾“不惑之年”的深圳在很多方面都堪稱優秀，但從優秀到卓越的路依然任重道遠。平衡才能穩，穩方能致遠。如何做好硬實力與軟實力的平衡、自然科學發展與社會科學發展的平衡、硬科技人才與軟科學人才隊伍的平衡都是深圳通往卓越路上必須直面和破解的難題。

大力推動新型智庫發展無疑將是促進深圳軟實力提升、實現學科之間和不同大類人才隊伍之間平衡發展的契機和抓手。需從戰略高度謀劃深圳新型智庫發展，重點做好“快”與“慢”的平衡。“快”是指在短期內要有明確的引導政策出臺，在人才引進、考核評價、激勵約束方面確立明確的價值導向，盡快在管理機制上有較大突破，加快傳統智庫向新型智庫轉型發展的節奏，為深圳新型智庫發展提速；“慢”是指要遵循智庫發展規律并做好長遠發展布局，人才的聚集、成長需要一個過程，各類智庫形成專業特色優勢同樣需要一個成果和經驗積累的過程。傳統智庫的“破舊立新”也是一個需要消化和適應的過程。

（二）應強化分類管理，建設一批特色高端智庫

關于新型智庫發展國家層面的頂層設計已比較清晰，但在落地實踐方面還存在不少問題，譬如各類智庫發展模式趨同，尚未形成與各自類型智庫發展規律相適應的管理體制和運行機制，特色化、高端化發展程度不高、進展不快。

在引導和支持新型智庫發展中，一方面應強調各類智庫轉型發展的主體責任，要根據自身面臨的主要問題和在新型智庫體系布局中的定位不同，在組織創新、機制創新方面積極作為。另一方面則應突出政府層面在強化分類管理和差異化政策供給方面的作用。

針對黨政類智庫普遍存在的人才發展空間不足和流動渠道不暢、外部競爭壓力和內部創新動力不足、研究成果的獨立性和理論支撐偏弱、引領主流價值和社會思潮能力不強等問題，政府應在組織形式創新、人才流動的配套保障、人才考核評價等方面予以明確的政策引導，爭取在體制機制改革方面有大的突破。

針對高校類智庫存在的研究力量分散、專門化組織設置不足、科研經費使用困難等問題，政府應在高校人事自主權、收入分配自主權、科研經費管理自主權、拓寬研究經費渠道等方面進一步給予政策松綁。

針對企業和社會智庫存在的參與政府決策咨詢渠道不暢、平等參與申請政府類研究咨詢項目機會不多、收入待遇整體不高、人才吸引和留用能力不強、發展定位不清、職能不明等問題，政府應在支持企業和社會智庫平等參與政府政策研究咨詢和政策評估等服務供給、保障各類人才政策覆蓋到企業和社會智庫人才、降低智庫注冊門檻、稅收減免、引導企業和社會智庫加強內部管理、規范競爭行為等方面予以明確的政策引導和支持。

同擁有豐富智庫資源的北京、上海等地相比[10]，深圳在新型智庫建設布局中應發揮自己的比較優勢，在重點領域重點建設一批特色高端智庫。譬如：深圳多所新建高校可以發揮起點高、人才吸引力強等后發優勢，以新體制新機制高標準建設高校新型智庫；可以借鑒綜合開發研究院（中國·深圳）的成功經驗，重點扶持高端社會智庫建設；支持一些基礎好的社會智庫聚焦特定領域，加速向特色化、高端化社會智庫迭代演進；鼓勵深圳知名企業建立或在原有基礎上拓展建設面向公共政策研究咨詢、產業規劃、產業政策、科技創新等方向的特色新型智庫。

（三）將對智庫人才的重視水平提升到與科技人才同樣高度

廣義而言，智庫人才是科技人才的一部分。但現實中人們通常將科技人才的范疇等同于從事自然科學類研究的人才。針對科技人才的評價、獎勵方面的政策、條例等是比較全面和充分的。譬如《深圳市高層次專業人才認定獎勵補貼、國家、地方級領軍人才、后備級人才認定標準》中的絕大部分標準都是針對科技人才的，與社會科學大類有關的認定標準條款比例極低，沒有與智庫人才直接相關的標準。

針對“卡脖子”問題，通常是自然科學領域基礎研究的“卡腦子”問題，科技人才是解決這些問題的關鍵。但也要注意到在社會科學領域是否也存在“卡脖子”問題，兩個方面看，一是國際話語權不強也是一種“卡脖子”，二是社會科學領域的基礎研究是解決話語權不強問題的深層次制約因素。在分析目前高端智庫發展面臨的問題時，基礎研究不足、理論創新不足、戰略性前瞻性儲備性研究不足等是比較普遍的問題，表層看似乎是智庫人才能力水平不足的制約，深層原因在于目前的人才考核評價和激勵機制未能有效牽引智庫人才沉心于基礎性的研究。解決話語權等方面的“卡脖子”問題需要更重視社會科學領域人才的培養和作用發揮。

（四）以科學評價和有效激勵為重點，理順智庫價值鏈管理的基本邏輯

新型智庫發展關鍵在人才，人才活力關鍵在機制，人才機制建設的重點在科學評價與有效激勵。對智庫和智庫人才價值的評價以及相應的激勵應基于價值鏈管理的基本邏輯，即形成科學評價價值、合理分配價值、全力創造價值的良性循環。

首先，要明確智庫價值創造體現在哪里。智庫存在和發展的根本目的在于為黨和政府的科學民主依法決策咨政建言，在政府和社會大眾之間搭起一座多元治理主體共同參與決策、影響決策、解讀政策、評估政策的溝通之橋，其價值也相應體現為參與決策的有效性、影響決策的深度、政策解讀的權威性和評估的客觀性等，其價值體現的載體主要是研究和咨詢報告，以及相應成果被重視和采納的情況。因此，智庫的中心工作就是要根據黨和政府的現實決策要求、經濟社會發展的長期性戰略性需求，適時提供高質量的研究和咨詢報告，以及做好相應的基礎性、儲備性研究。全力創造價值需要智庫做好自身的戰略定位、做好組織績效和個人績效的管理工作。

其次，智庫價值創造的基礎是人才，人才需要被激勵。智庫的組織特征和人才特征對激勵的有效性提出了不同于一般組織和人才的更高要求，針對智庫不同層次和崗位類型的人才要有不同激勵組合。整體而言，智庫人才特別是核心研究人員的激勵應該同時關注制度層面的激勵、物質層面的激勵、精神層面的激勵、發展層面的激勵，但最為基礎的還是物質層面的激勵，即如何做好合理的價值分配，關鍵是要建立起針對智庫人才合理的薪酬激勵體系。

第三，合理分配、有效激勵的基礎是科學的價值評價。強調對智庫人才的科學評價，至少有兩層背景，一是長期以來對社會科學類人才價值的低估。科學技術是第一生產力的觀念深入人心，對科技人才怎么重視都不為過，但“思想也是生產力”，社會科學人才是思想產品的主要提供者，應重視對以智庫人才為代表的社會科學類人才的價值評價問題。二是相較于科技產品，思想產品的價值在及時、量化評價方面更為困難。需用更為客觀的態度和科學方法為智庫人才的“大腦”合理定價，為其思想產品的“潛在價值”科學定價。

三、關于加強深圳新型智庫人才機制建設的舉措建議

（一）協同推進政策、規劃和立法層面的引導與扶持

1.出臺支持新型智庫發展的政策文件，在人才政策制定或修訂中增加專門針對智庫人才的條款。建議站在打造與城市硬實力相稱和對標高標準城市建設定位、發展目標的高度，補齊哲學社會科學發展短板，在特定的發展階段，充分發揮政府在矯正“市場失靈”上的主導作用，出臺相應的政策文件或指導意見，為繁榮哲學社會科學“加油”，為深圳新型智庫發展提速。可考慮出臺《進一步促進深圳新型智庫發展的指導意見》以及針對高校智庫、企業智庫、社會智庫的分類管理意見；將高端智庫人才納入高層次專業人才認定標準等文件中，在后續出臺的人才政策中增加專門針對智庫人才的條款等；考慮出臺《進一步繁榮深圳哲學社會科學的指導意見》等。

2.制定《深圳新型智庫發展規劃》。智庫發展要與國家和深圳的經濟社會發展相向而行，協同發展。智庫發展有其自身的規律，需要做好提速發展與長遠發展的平衡。人才聚集與成長、團隊建設、專業特色打造、智庫品牌建設、高端智庫的社會認可和影響力傳播需要一個長周期。智庫體系合理布局、錯位發展有一個市場調節自發形成的過程。通過制定和實施《深圳新型智庫發展規劃（2023—2035）》，力爭用10 年左右的時間，在深圳2035 年建成我國社會主義現代化強國的城市范例之前，將深圳同步建設成為智庫人才高地，智庫整體發展水平全國一流，成為全球范圍內的智庫重鎮。

3.為新型智庫建設立法。我國現行法律體系中，難覓關于智庫建設的法律法規，支持新型智庫發展大多還是停留在政策號召層面。這些政策雖然為智庫的活躍與繁榮提供了有力支持，但作為一種非正式的制度安排，政策無論是在法律效力上還是在規范性、系統性和可持續性上都有很大的局限性。在人才激勵機制建設中，制度性激勵是最厚重的“壓艙石”。在大力推進新型智庫發展中，深圳應緊抓綜合改革試點機遇，用足用好經濟特區立法權，率先探索為智庫建設立法。可考慮出臺《深圳新型智庫管理條例》、《公共政策制訂和實施管理條例》等。

（二）創新人才評價機制

1.制定高層次智庫人才認定與選拔標準。重點制定智庫領軍人才、智庫青年人才、智庫運營管理高級人才等高層次智庫人才的認定與選拔標準，并將這類人才納入深圳市高層次人才認定和獎勵標準體系。針對海外人才和柔性引進的高層次智庫人才可設定專項標準。在標準制定中應充分考慮智庫人才的特點，譬如在年齡條件上，科技人才出成果的黃金年齡段相對較短，智庫人才出成果的年齡段要長得多，建議放寬針對智庫人才的年齡限制條件。

2.引導智庫建立和完善內部人才崗位體系。科學的崗位設置和明確的崗位職責是人才考核評價和薪酬管理的基礎，也為智庫人才的成長打開了通道。研究序列人才是智庫人才的主體，可考慮設置首席專家（研究員）、專家、高級研究員、研究員、助理研究員等智庫人才崗位。探索建立智庫人才崗位任職資格與現行專業技術職稱之間的銜接互認機制。規范智庫人才崗位序列，也有助于項目委托方科學測算立項資助標準。

3.建立與智庫人才貢獻評價相適應的考核指標體系。科學的考核指標設計可以充分發揮考核評價“指揮棒”的導向控制作用。考核指標的設計既要體現出智庫人才價值貢獻與其他類型人才價值貢獻的差異，又能易于在智庫機構之間和智庫機構內部體現出價值貢獻的區分度。針對智庫人才價值貢獻的“軟”性和價值體現“滯后”特點，除了設置基于崗位職責履行、工作業績成果類常規指標之外，要重點考慮科學設置凸顯智庫人才潛在價值和實際貢獻的指標。潛在價值評價可以設置諸如戰略儲備性、理論創新性等指標。實際貢獻可以設置諸如成果影響力等指標，影響力指標又可以分為決策影響力、學術影響力、社會影響力、國際影響力等二級指標[11]。決策影響力指標又可以細化為領導批示、建言采納等下一級指標。

4.完善多元主體評價。以項目完成數量、等級、金額等來評價智庫人才貢獻是常見的評價思路，也是導致智庫人才價值貢獻評價簡單化和“價值低估”的推手。在發揮“以市場評價貢獻”機制作用時，要全面理解“市場”的含義，針對智庫人才和人才實際貢獻的評價應該有多元評價主體的有效參與，并開展多節點的評價，以實現對智庫人才價值貢獻的真實、客觀、公平、全面評價。多元評價應該包括委托方（客戶）評價、同行評價、第三方評價、社會（媒體）影響力評價以及機構自評。評價結果可以采用基于不同評價主體權重綜合的線性評分制，也可以采用不同評價主體獨立評價的并行評分制。評價結果要區分等級，作為后期資助和獎勵的依據。針對目前智庫人才成果評價主要集中于項目結題環節的一次性評價，而很多智庫成果屬于政策預研和儲備性研究，因而無法在結題階段即對其潛在價值和實際貢獻做出有效評價的問題，可采用多節點的復合評價，包括項目立項、結題、轉化應用情況和應用效果評價等多節點、長周期評價。

5.建立健全智庫成果應用情況反饋制度和資政輔政量化評估制度。相關部門和單位要及時反饋智庫研究成果的采納應用情況，以書面形式將成果名稱、應用效果等報送智庫管理部門，并將成果應用情況反饋給相關智庫。建立資政輔政量化評估制度，將量化評估結果作為智庫和智庫人才多元評價的主要依據。

（三）夯實人才激勵與保障基礎

1.以高端人才激勵為重點，完善智庫人才激勵保障體系。智庫人才群體整體呈現“高知”“高智”特征，從個體需求特征分析，他們的需求涵蓋了從生存到自我實現的多個層次，其中，青年智庫人才對物質訴求和事業平臺的敏感度更高，而領軍人才對榮譽感、使命感的追求更強。要有效激勵智庫人才群體，需要建立以高端智庫人才激勵為重點的激勵保障體系，形成覆蓋智庫人才群體的制度性、物質性、精神性、成長性激勵的組合激勵機制。制度性激勵是頂層激勵，制度性激勵措施包括從法律法規、政府政策、組織管理等層面對智庫人才地位、價值、貢獻、收入等做出的制度性安排，在新型智庫發展的初級階段，制度性激勵尤為重要，比如在學術獨立性方面，通過制度文件來明確“研究無禁區、宣傳有紀律”無疑會給智庫人才獨立研究吃下“定心丸”；再如在科研經費使用方面，如果在制度文件中明確科研經費使用按合同約定管理，放開對間接費用比例、績效支出額度等的限制，從制度層面傳遞出對科研工作規律的尊重、對人才的信任。物質性激勵是吸引和保留人才最基礎性的激勵手段，應保障智庫人才的整體收入水平不低于其他知識密集型組織同類崗位的平均收入水平，實現各項人才政策對智庫人才特別是高層次智庫人才的全覆蓋。精神性激勵是對知識勞動者價值和貢獻有效的激勵手段，是對物質性激勵的必要補充，應建立針對智庫和智庫人才的榮譽獎勵制度。成長性激勵包括提供良好的智庫平臺、職務職稱晉升空間、學術發展空間等，成長性激勵有助于吸引青年優秀人才加入智庫人才隊伍，有助于智庫人才梯隊建設。

2.建立支持智庫和智庫人才發展的財政專項資金穩定投入機制。應將支持智庫發展的專項資金和智庫成果采購資金投入納入各級政府財政預算。建立競爭性經費與穩定支持經費相協調的投入機制。競爭性經費投入重點引導智庫提升自身的競爭力，引導智庫通過強化特色優勢和成果質量來提升市場化生存能力，以市場化機制實現智庫的優勝劣汰；穩定支持經費應向發展基礎好、潛力大的智庫傾斜，重點引導智庫和智庫人才主動從事基礎研究、儲備性研究，引導智庫加強自身人才梯隊建設，促進智庫持續穩定發展。

3.完善各級政府行政決策程序，穩定擴大公共政策研究咨詢需求，為新型智庫發展和人才成長提供穩定預期。貫徹落實國務院《重大行政決策程序暫行條例》等文件要求，凡各級黨和政府重大行政決策出臺和執行過程中，在政策預研、制定、解讀、評估等環節，須委托相關智庫機構提供專業性服務，通過穩定擴大研究咨詢需求，為各類新型智庫發展和人才成長提供可預期的資金支持。建議各級政府和事業單位定期公布下一階段需委托智庫提供研究咨詢服務的決策事項清單。

4.完善項目立項定價機制，提升智庫人才基本收入水平。目前政策咨詢項目立項定價機制尚不健全，缺乏明確合理的定價標準，普遍存在按經驗和經費預算簡單定價的情況，立項定價水平不能有效反映項目的價值。建議在科學測算項目研究投入人力的基礎上，以項目需要投入的人天數和合理的標準確定項目定價。充分考慮社科類項目直接費用投入比例較低的特點，切實提高間接費用比例，放開績效支出比例，充分體現對知識勞動價值和“思想產品”價值的合理回報，整體提高社科類項目立項定價標準，切實穩定和提升智庫人才基本收入水平。

5.優化智庫人才收入結構，提高智庫人才績效性收入、獎勵性收入。在保障基本工資水平正常增長基礎上，提高體現智庫人才履行崗位職責、承擔政府和社會委托任務等的績效工資水平和績效工資在收入中的占比。加大對做出突出貢獻智庫人才和團隊的獎勵力度，以實際貢獻考核結果為依據，提升智庫人才成果性收入水平。探索智庫人才知識成果保護和收益轉化機制，鼓勵智庫人才多出高質量的創新成果。以考核評價為依據，引導智庫強化內部人才差異化分配力度，鼓勵優秀智庫人才脫穎而出。

6.建立健全面向社會科學領域特別是針對智庫人才的榮譽獎勵制度，強化智庫人才的職業認同感和成就感。將高端智庫人才納入市級高層次人才認定范圍。在深圳市哲學社會科學優秀成果獎評選中增設針對智庫成果的專項獎勵，重點獎勵在政策理論創新研究方面取得的研究成果。建立針對智庫成果和智庫人才的榮譽表彰制度，以智庫成果應用情況反饋和資政輔政量化評估結果為主要依據，設立優秀咨詢報告獎、成果轉化獎、智庫領軍人物獎、優秀青年智庫人才獎等獎項。7.探索完善中國特色新型智庫人才“旋轉門”機制，優化人才配置，給優秀智庫人才更多選擇和更大發展空間。立足國情，探索完善中國特色的“旋轉門”機制[12]。首先，完善智庫內部人才的“旋轉”，比如在高校內部可設立專門的智庫組織形式，將有能力和意愿以及具備智庫人才潛質的人才聚合到內部智庫機構中來，在一定時期內集中精力專門從事政策研究工作，通過相應的績效考核和薪酬福利制度安排，實現內部人才部門間的平滑流轉。其次，積極推動體制內不同智庫之間的人才流動，比如黨政類智庫和高校智庫之間人才的雙向流動，通過相應的制度設計，通過鼓勵性或約束性的規定來促進體制內智庫之間人才的流動。再次，探索體制內、體制外智庫人才雙向流動的保障機制，重點是打消體制內人才外流的顧慮，從穩定收入水平和福利保障入手，鼓勵政府在職人員、退休人員向企業和社會智庫流轉，充實智庫人才隊伍，支持體制外優秀智庫人才到體制內智庫掛職交流，成果突出并符合有關條件的人才可吸納到體制內智庫中來。