大學教授，“逆向跳槽”

教授跳槽，從正教授變副教授，從“雙一流”到“雙非”高校，從部屬名校到地方大學……通常人們跳槽都期望在職稱、待遇、發(fā)展平臺上越跳越高。但近期一些大學教授跳槽的新聞，乍看上去卻像是“反向操作”。

例如一度引起熱議的原中山大學工學院及生物醫(yī)學工程學院教授吳鈞，跳槽到香港科技大學（廣州）任職副教授；

2022年3月也曝出原北京大學人文特聘教授、博士生導師葉闖，到山西大學哲學社會學學院任全職教授的新聞；

2022年11月，浙江工商大學法學院官網(wǎng)發(fā)布消息稱，該院接連引進3名教授，其中2位教授分別來自華南理工大學、暨南大學兩所“雙一流”建設高校，1位教授曾是山東工商學院法學院的副院長……

如果再往前追溯，還有兩年前清華大學美術學院教授、博士生導師林樂成全職加盟成都藝術職業(yè)大學的新聞，在當時也備受關注。

為什么“逆向跳槽”？

雖然這些教授看似“逆向”跳槽，但相信每個新的工作崗位，對他們個人而言都具有足夠的吸引力。

比如，作為第二輪“雙一流”新晉高校，山西大學的哲學被國家評定為一流建設學科。為了更好地促進哲學的建設，學校自然會加大對哲學學科資金和資源上的投入，能夠吸引葉闖教授全職加入也就在情理之中。

此外，像普通職場人一樣，個人的薪資待遇、職業(yè)發(fā)展平臺、未來晉升空間等也都是大學教授考慮的因素。

2022年，麥可思聯(lián)合新浪教育發(fā)起大學教師滿意度評價。當問及在被訪大學教師眼中，具有工作吸引力的高校應具備哪些要素時，數(shù)據(jù)顯示，滿意的薪酬及福利是最重要的因素（71%），其次是個人的學術、職業(yè)發(fā)展能夠得到有力支持（65%）。其他影響高校工作吸引力的要素還包括晉升制度公正透明（49%）、能參與學術項目并擔任關鍵角色（48%）等。

可見，高薪資、優(yōu)福利、更多的發(fā)展機會、更廣闊的發(fā)展空間，這些都可能是大學教授做出“跳槽”決定的重要原因。

為加速學科發(fā)展，高校也在努力攬才

教授跳槽也不只是個人單方面尋求職場轉變。不少高校出于加速學科發(fā)展，奠定學科優(yōu)勢的考慮，積極向?qū)W科領域中的優(yōu)秀人才拋出橄欖枝。

2022年初，原同濟大學兩位重磅學者加盟復旦大學光電研究院和生命科學學院，無疑將助力復旦大學提升自身基礎學科與新興工科方面的實力。

幾乎在同一時期，四川大學也實施重量級“引援”。原西安交通大學電氣工程學院教授、國家杰出青年基金獲得者賈申利加盟，勢必將幫助川大電氣工程學科再進一步。

高校間人才的合理、有序流動，整體上確實有利于智力資源的優(yōu)化組合，促進人才成長。但若人才爭奪出現(xiàn)失衡，引發(fā)爭議則在所難免。

特別是北上廣深及東部沿海地區(qū)的高校，它們在地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展上占據(jù)的優(yōu)勢，使得中西部和東北地區(qū)高校更容易人才流失。

原西北師范大學校長王利民曾在全國人大上公開表示：“蘭州大學流失的高水平人才，完全可以再辦一所同樣水平的大學。”

為此，近幾年國家陸續(xù)出臺政策，對高校人才引進設置一些條件或約束。

2019年，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發(fā)《關于進一步弘揚科學家精神加強作風和學風建設的意見》，明確提到“支持中西部地區(qū)穩(wěn)定人才隊伍，發(fā)達地區(qū)不得片面通過高薪酬高待遇競價搶挖人才，特別是從中西部地區(qū)、東北地區(qū)挖人才”。

2022年11月，財政部、教育部印發(fā)《中央高校建設世界一流大學（學科）和特色發(fā)展引導專項資金管理辦法》，再次提出，人員支出用于人才引進的，東部地區(qū)高校不得用于從中西部、東北地區(qū)引進人才。

留住有價值的人才是個新課題

教師是學校發(fā)展的第一資源。優(yōu)秀人才的流失無疑將對高校辦學實力造成沖擊。所以越來越多高校認識到，在人才隊伍建設中“留才”與“引才”同樣重要。

而且不限于中西部高校，每所大學在與同類型院校的人才競爭中，都會遇到“留才”的問題，中外高校皆是如此。

為留住有價值的員工，密西根大學醫(yī)學院提出把員工保留問題作為部門主管日常工作關注點之一，并建議從四個步驟入手開展工作。

第1步：判斷本部門是否存在員工保留問題。

如果部門的人員流動率超過10%，或入職5年以下員工的離職率高于老員工的離職率，或部門員工中是否有10%～20%的人是跳槽過來的……那么部門就可能存在員工流失問題。

第2步：確定哪些員工可能處在“流失風險區(qū)”。

員工保留工作的重點應該放在最有價值的員工身上。

第3步：與希望留住的員工談話。

第4步：制訂工作滿意度和員工成長行動計劃。

完成談話后，需要制訂員工保留行動計劃，并繼續(xù)監(jiān)督計劃以確保實施。

同理，在提升教師滿意度和促進其職業(yè)發(fā)展成長計劃中闡明的行動可以包括：一，增加或擴大目前的職責；二，加強專業(yè)知識的廣度或深度；三，探索晉升、發(fā)展機會；四，提供正式或非正式反饋的機會；五，促進工作、生活平衡……

可見要想留住有價值的教職員工，絕不是在發(fā)現(xiàn)快要失去他們時才著手挽留，而是要建立相應的機制，在日常把工作做到位。

取消事業(yè)編，實行全員合同聘用制，是我國事業(yè)單位的改革方向。隨著大學招聘也以聘用制為主，高校間的人才流動也會變得更加頻繁。

摘自微信公眾號“麥可思研究”