新形勢下高職院校輔導(dǎo)員工作滿意度影響因素研究

周 玲

(江蘇信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院 人事處,江蘇 無錫 214153)

輔導(dǎo)員是高等學(xué)校學(xué)生成長成才的人生導(dǎo)師,是高校日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者、指導(dǎo)者。2020年11月,江蘇省教育廳、江蘇省人力資源與保障廳發(fā)布《關(guān)于加強(qiáng)高等學(xué)院專職輔導(dǎo)員配備工作的通知》蘇教人〔2020〕4號,增加公開招聘、高層次優(yōu)秀輔導(dǎo)員直接考察聘用以及長期擔(dān)任輔導(dǎo)員考察聘用的方式來加強(qiáng)高校專職輔導(dǎo)員隊伍配備,進(jìn)一步明確輔導(dǎo)員工作對大學(xué)生成長成才的關(guān)鍵作用,對高校長期穩(wěn)定發(fā)展的重要性。本研究利用問卷調(diào)查和訪談等形式充分了解當(dāng)前形勢下高職院校輔導(dǎo)員的工作狀況和工作訴求,明確影響其工作滿意度的程度。通過構(gòu)建輔導(dǎo)員工作滿意度評價體系,全面掌握輔導(dǎo)員工作滿意度的整體情況,進(jìn)而科學(xué)合理地指導(dǎo)輔導(dǎo)員工作,有重點地提升高職院校輔導(dǎo)員工作的滿意度,增強(qiáng)輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的穩(wěn)定性和持續(xù)性,更好地服務(wù)學(xué)生和學(xué)校的長期發(fā)展。

1 工作滿意度影響因素文獻(xiàn)綜述

Hoppock和Spiegler第一次提出了員工工作滿意度的概念。他們指出,工作滿意度是勞動者個人在生理和心理上對工作本身或相關(guān)方面產(chǎn)生的整體滿意度感知,是勞動者對工作各個方面的一種主觀認(rèn)知[1]。同時,Locke把不滿意的影響因素劃分為人格特征、工作本身、工作條件、提升、自我實現(xiàn)等方面。劉宇[2]將工作回報、工作價值、工作條件、工作特性、晉升發(fā)展、人際關(guān)系作為高校輔導(dǎo)工作滿意度的影響因素。張婷[3]指出影響輔導(dǎo)員工作滿意度的首要因素是薪酬福利,工作內(nèi)容與工作回報不匹配最終會降低工作滿意度。周瑋[4]通過分析提出人口學(xué)因素、學(xué)校管理體制、職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展、工資福利、工作壓力、社會支持對輔導(dǎo)員工作滿意度有顯著的影響。朱聿迅[5]基于雙因素理論原理,認(rèn)為保健因素中薪資待遇、工作環(huán)境、認(rèn)可與賞識、工作成就感、自我價值的實現(xiàn)是影響輔導(dǎo)員工作滿意度的主要因素。謝昕曄[6]對工作壓力與工作滿意度的研究現(xiàn)狀進(jìn)行了總結(jié)與歸納。

當(dāng)前,針對高職院校輔導(dǎo)員的研究集中在輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)、個人工作績效與滿意度等方面,少部分的研究聚焦輔導(dǎo)員工作壓力對職業(yè)倦怠的影響,忽略婚姻家庭狀態(tài)、工作支持、職業(yè)發(fā)展等方面對輔導(dǎo)員工作態(tài)度和身心健康的影響。高等職業(yè)教育轉(zhuǎn)向內(nèi)涵式發(fā)展的過程應(yīng)及時關(guān)注高職院校輔導(dǎo)員這一職業(yè)群體。

2 研究內(nèi)容與研究方法

本次研究選取無錫市的高職院校輔導(dǎo)員作為調(diào)查對象,首先通過閱讀大量文獻(xiàn)綜述整理出影響高職院校輔導(dǎo)員工作滿意度的相關(guān)因素,再通過訪談充分了解輔導(dǎo)員工作滿意度的現(xiàn)狀及影響工作滿意度的主要因素;其次結(jié)合文獻(xiàn)及訪談結(jié)果對高職院校輔導(dǎo)員工作滿意度的影響因素進(jìn)行修正,確定最終的調(diào)查問卷;最后通過發(fā)放問卷的方式調(diào)查輔導(dǎo)員目前的整體工作滿意度及工作滿意度的影響維度,通過SPSS軟件對有效問卷進(jìn)行系統(tǒng)分析,根據(jù)分析結(jié)果提出針對高職院校輔導(dǎo)員工作滿意度的提升策略。本研究通過網(wǎng)絡(luò)軟件問卷星發(fā)放問卷,此次調(diào)查共計發(fā)放問卷161份,回收問卷152份,去除無效問卷4份,剩余有效問卷148份,詳情見表1。

表1 調(diào)查問卷回收情況

通過分析樣本背景特征變量表(表2)可知,目前高職院校輔導(dǎo)員群體具備以下特點:1)女性輔導(dǎo)員占輔導(dǎo)員總數(shù)的比例超過50%,說明女性更容易適應(yīng)輔導(dǎo)員的工作環(huán)境;2)26～30歲、31～35歲兩個年齡段的輔導(dǎo)員占總數(shù)的75.67%,說明輔導(dǎo)員隊伍年齡結(jié)構(gòu)整體呈現(xiàn)年輕化,可塑性強(qiáng);3)已婚和未婚人員所占比例基本持平;4)95%的輔導(dǎo)員為碩士研究生,受教育程度普遍較高,有利于科研團(tuán)隊的組建;5)工作年限1～3年的輔導(dǎo)員占比較高,說明輔導(dǎo)員工作經(jīng)歷較少,學(xué)生管理經(jīng)驗不足;6)目前輔導(dǎo)員所帶學(xué)生數(shù)量規(guī)模較大的占比偏多,說明輔導(dǎo)員的工作任務(wù)較重,學(xué)生的管理難度較大。

表2 樣本背景特征變量表(n=148)

本文采用SPSS分析軟件,對回收的有效問卷進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的分析和處理,為本文提出合理有效的建議提供了數(shù)據(jù)支撐。本次采用的統(tǒng)計方法包括信度分析、相關(guān)分析和回歸分析。

信度用于檢驗所調(diào)查數(shù)據(jù)的可靠性及穩(wěn)定性,目前國內(nèi)外學(xué)者普遍認(rèn)為系數(shù)大于0.8的可信度優(yōu)秀,系數(shù)在0.6以上的可信度較高,可以接受[7]。本次研究的輔導(dǎo)員工作滿意度各項信度系數(shù)見表3。

表3 工作滿意度各項信度系數(shù)

從表3中可以看出Cronbach’s α系數(shù)大于0.8,說明本次研究采用的工作滿意度量表的內(nèi)部一致性非常好,可以保留所有題項。

工作滿意度量表因子載荷系數(shù)表能更全面、直觀地反映各題項和因子之間有著較高的關(guān)聯(lián)度,見表4。

表4 工作滿意度量表因子載荷系數(shù)表

提取方法:主成分分析;旋轉(zhuǎn)方法:最大方差法。

旋轉(zhuǎn)后的工作滿意度量表成分矩陣一共提取了5個公因子:F1(學(xué)校發(fā)展)、F2(工作回報)、F3(工作環(huán)境與壓力)、F4(工作支持)、F5(職業(yè)發(fā)展)。通過表4可以看到,每個測評指標(biāo)的因子負(fù)載系數(shù)均大于0.5,所有題項對應(yīng)的共同度值均大于0.5,表示題項和因子之間有較強(qiáng)的關(guān)聯(lián),因子能夠有效地提取信息,能夠解釋所有變量,因此,無刪除題項。

量表相關(guān)性分析見表5,學(xué)校發(fā)展、工作支持、工作環(huán)境與壓力、工作回報、職業(yè)發(fā)展均與輔導(dǎo)員對目前工作的總體滿意度之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系,具體相關(guān)性分析見表5。學(xué)校發(fā)展與輔導(dǎo)員對目前工作的總體滿意度之間的關(guān)系數(shù)值為0.662,工作回報與輔導(dǎo)員對目前工作的總體滿意度之間的關(guān)系數(shù)值為0.486,工作環(huán)境與壓力和輔導(dǎo)員對目前工作的總體滿意度之間的關(guān)系數(shù)值為0.5,工作支持與輔導(dǎo)員對目前工作的總體滿意度之間的關(guān)系數(shù)值為0.425,職業(yè)發(fā)展與輔導(dǎo)員對目前工作的總體滿意度之間的關(guān)系數(shù)值為0.44。因此,五個維度與輔導(dǎo)員對目前工作的總體滿意度都存在顯著的正相關(guān)關(guān)系,緊密程度依次為學(xué)校發(fā)展、工作環(huán)境與壓力、工作回報、職業(yè)發(fā)展、工作支持。

表5 量表相關(guān)性分析

工作滿意度對各維度的回歸分析見表6,其中模型R方值為0.407,意味著職業(yè)發(fā)展、學(xué)校發(fā)展、工作環(huán)境與壓力、工作支持、工作回報可以解釋輔導(dǎo)員對目前工作的總體滿意度為40.70%的變化原因。對模型進(jìn)行F檢驗時發(fā)現(xiàn)模型通過F檢驗(F=19.476,p=0.000<0.05),說明以上五個維度至少有一項會對輔導(dǎo)員的工作總體滿意產(chǎn)生影響關(guān)系。模型公式為:輔導(dǎo)員對目前工作的總體滿意度=0.217+0.359×職業(yè)發(fā)展+0.141×工作支持+0.160×工作環(huán)境與壓力+0.167×工作回報+0.075×學(xué)校發(fā)展。回歸分析顯示:工作回報、工作環(huán)境與壓力、工作支持、職業(yè)發(fā)展和學(xué)校發(fā)展都會對輔導(dǎo)員目前的工作滿意度產(chǎn)生顯著的影響。

表6 工作滿意度對各維度的回歸分析

3 提升高職院校輔導(dǎo)員工作滿意度的對策建議

3.1 加強(qiáng)校園文化建設(shè),推動內(nèi)涵式發(fā)展

校園文化是學(xué)校發(fā)展內(nèi)涵底蘊的體現(xiàn),是在學(xué)校歷史發(fā)展進(jìn)程中逐步積累、沉淀的精神力量,是支撐學(xué)校發(fā)展的重要基石。優(yōu)秀的校園文化能將教職工的職業(yè)期望與學(xué)校的發(fā)展緊密地結(jié)合在一起,最終實現(xiàn)教職工職業(yè)發(fā)展與學(xué)校發(fā)展的高度契合。

目前,高職院校在校園文化建設(shè)和宣傳上與本科院校相比投入還不夠,并未予以足夠的重視。高職院校在加強(qiáng)校園文化建設(shè)方面應(yīng)著重關(guān)注以下三個方面:一是充分利用好紅色資源,廣泛開展社會主義核心價值觀教育、愛國主義教育、理想信念教育,傳承紅色基因,弘揚主旋律,在紅色文化渲染中推進(jìn)高職教育人才培養(yǎng)模式改革,逐步營造健康持續(xù)發(fā)展的校園文化氛圍。二是以師德師風(fēng)建設(shè)為抓手,建立師德師風(fēng)建設(shè)長效機(jī)制,以制度為引領(lǐng),用好新媒體,廣泛開展師德師風(fēng)主題教育,展現(xiàn)優(yōu)秀教師的師德風(fēng)范和感人事跡。以身邊的榜樣感召人,形成強(qiáng)大的正能量,營造尊師重教的校園文化。三是建立健全師德考核辦法以及對失范行為的處理辦法,將師德師風(fēng)建設(shè)通過制度落到實處,對師德師風(fēng)失范行為零容忍,進(jìn)一步規(guī)范學(xué)校教師履職履責(zé)行為,弘揚新時代高校教師道德風(fēng)尚。

3.2 開展廣泛調(diào)研,優(yōu)化薪酬體系

薪酬福利往往是輔導(dǎo)員群體關(guān)注的重點,從根本上影響著輔導(dǎo)員對工作的整體滿意度。高職院校應(yīng)廣泛開展調(diào)研,包括內(nèi)部各個崗位之間薪酬調(diào)研、同一水平其他高職院校薪酬水平調(diào)研、同一地區(qū)高職院校薪酬水平調(diào)研?；谡{(diào)研分析,制定科學(xué)有效的薪酬體系。第一,學(xué)校內(nèi)部的薪酬發(fā)放要基于公平原則,遵循貢獻(xiàn)要與所得相匹配,要體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬的原則。輔導(dǎo)員崗位的薪酬設(shè)計必須充分體現(xiàn)輔導(dǎo)員所在崗位的責(zé)任、工作量、專業(yè)技術(shù)水平、管理經(jīng)驗等與薪酬等級相匹配。薪酬體系應(yīng)呈現(xiàn)階梯式上升模式,既要與其他崗位的薪酬有區(qū)別,又要保持競爭力,從而提高薪酬的激勵效應(yīng)[8]。第二,高職院校的薪酬水平應(yīng)對外具有競爭力,這樣不僅能穩(wěn)定輔導(dǎo)員隊伍,而且能吸引優(yōu)秀的人才加入。因此,高職院校在完善薪酬體系之前應(yīng)進(jìn)行充分調(diào)研,包括學(xué)校的輔導(dǎo)員薪酬水平現(xiàn)狀、周邊地區(qū)同類高職院校的輔導(dǎo)員薪酬水平現(xiàn)狀、行業(yè)內(nèi)同類高職院校輔導(dǎo)員的薪酬水平現(xiàn)狀、近幾年輔導(dǎo)員薪酬水平的增長規(guī)律等?；谝陨险{(diào)研,制定結(jié)構(gòu)合理、具有保障性、激勵性的薪酬體系。

3.3 注重輔導(dǎo)員成長需求,搭建發(fā)展平臺

輔導(dǎo)員是提高大學(xué)生思想政治素質(zhì)的引導(dǎo)者和指路人,加強(qiáng)輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)為學(xué)生管理以及學(xué)校的穩(wěn)定與和諧提供重要的組織保證。因此,高職院校應(yīng)對新進(jìn)輔導(dǎo)員投入更多的關(guān)注,促進(jìn)其快速成長。新進(jìn)輔導(dǎo)員在進(jìn)校初期經(jīng)常埋頭處理學(xué)生事務(wù),很少有時間提升自身的能力。一方面,高職院校應(yīng)制訂科學(xué)性、系統(tǒng)性的輔導(dǎo)員培養(yǎng)計劃。高職院?？梢酝ㄟ^搭建學(xué)習(xí)平臺,全面提升輔導(dǎo)員的專業(yè)素養(yǎng);依托以老帶新,積極指導(dǎo)輔導(dǎo)員投身實踐;鼓勵輔導(dǎo)員組建科研團(tuán)隊,提高輔導(dǎo)員的研究能力,使輔導(dǎo)員堅定理想信念,全面提升作風(fēng)修養(yǎng)。另一方面,高職院校應(yīng)為新進(jìn)輔導(dǎo)員提供合理的晉升發(fā)展路徑。高職院校輔導(dǎo)員受崗位類型、人員配置等方面的限制,晉升發(fā)展機(jī)會有限,競爭壓力過大,能夠得到提拔發(fā)展的機(jī)會少之又少。高職院校應(yīng)對優(yōu)秀輔導(dǎo)員進(jìn)行重點培養(yǎng)。一是輔導(dǎo)員是具有教師和管理者雙重身份的特殊群體,在職稱評聘時可以對思想政治教育系列的專技技術(shù)崗位單列評審指標(biāo)。對工作業(yè)績突出,在關(guān)鍵時刻、突發(fā)事件中表現(xiàn)突出的輔導(dǎo)員可以優(yōu)先考慮。二是輔導(dǎo)員作為處于學(xué)生一線的管理者,對學(xué)生管理工作具有豐富的經(jīng)驗。高職院校在學(xué)校學(xué)工條線干部的選拔中應(yīng)將具有輔導(dǎo)員工作經(jīng)歷的優(yōu)秀輔導(dǎo)員列為重點培養(yǎng)對象,應(yīng)讓新進(jìn)輔導(dǎo)員明確自身的晉升途徑,更積極地投身學(xué)生管理工作。

3.4 暢通溝通渠道,營造和諧奮進(jìn)的工作氛圍

根據(jù)實證分析,工作環(huán)境、工作壓力、工作支持度對輔導(dǎo)員工作滿意度起到顯著的影響,因此,如何給專職輔導(dǎo)員營造一個和諧奮進(jìn)、張弛有度的工作氛圍對輔導(dǎo)員滿意度提升有著重要影響。近三年,根據(jù)國家政策,學(xué)校新引進(jìn)一大批專職輔導(dǎo)員,其中超過50%是應(yīng)屆畢業(yè)生,這意味著多數(shù)輔導(dǎo)員不具備相關(guān)工作經(jīng)驗。鑒于此,學(xué)校在安排工作任務(wù)時應(yīng)該有所區(qū)分,對沒有工作經(jīng)驗的新進(jìn)輔導(dǎo)員可以采用“老帶新”培養(yǎng)模式,循序漸進(jìn)地安排工作,而不是急著給新人“壓擔(dān)子”,造成新進(jìn)輔導(dǎo)員心理負(fù)擔(dān)過重。一方面,高職院校應(yīng)通過有效的溝通,充分關(guān)注和了解輔導(dǎo)員內(nèi)心的真實想法。對如何調(diào)動輔導(dǎo)員的工作積極性,最為有效的方法就是溝通交流,這個交流包括分管領(lǐng)導(dǎo)對下屬的認(rèn)可和關(guān)懷,能讓輔導(dǎo)員體會到自身工作的價值,能得到職業(yè)尊重并付出更多的努力。分管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對輔導(dǎo)員工作中遇到的困難或發(fā)生的錯誤及時給予指導(dǎo)和糾正,重視輔導(dǎo)員的個性發(fā)展,鼓勵參與團(tuán)隊項目。另一方面,加強(qiáng)團(tuán)隊成員之間的交流合作。每個二級單位都應(yīng)配備相應(yīng)數(shù)量的輔導(dǎo)員,并明確其責(zé)任分工,通過有效的溝通營造和諧的團(tuán)隊工作氛圍,提升團(tuán)隊工作士氣,提高團(tuán)隊工作效率,為輔導(dǎo)員工作的順利開展提供堅實的保障。

4 結(jié)語

高職院校輔導(dǎo)員工作滿意度直接影響學(xué)生的思想道德水平。高職院校應(yīng)通過建立和完善輔導(dǎo)員相關(guān)制度和機(jī)制不斷提高輔導(dǎo)員的工作滿意度,激發(fā)輔導(dǎo)員的工作積極性和使命感,以確保高職學(xué)生思想道德培養(yǎng)的根本。