人力資源管理對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理的作用

馬麗 招遠(yuǎn)市河西金礦

人才招聘、任命、培養(yǎng)以及崗位調(diào)整等工作是人力資源管理的核心部分，其工作質(zhì)量是企業(yè)創(chuàng)新和發(fā)展的關(guān)鍵，因此，務(wù)必注重人力資源管理的價(jià)值，并結(jié)合現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展情況予以一定創(chuàng)新。隨著互聯(lián)網(wǎng)的廣泛傳播與應(yīng)用，企業(yè)應(yīng)當(dāng)順應(yīng)時(shí)代進(jìn)行轉(zhuǎn)型升級(jí)，而轉(zhuǎn)型的前提之一在于具備一定的人才資源基礎(chǔ)，這就需要企業(yè)進(jìn)一步發(fā)揮人力資源管理的組織規(guī)劃功能，加快實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，提升人員綜合水平，穩(wěn)固行業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

一、人力資源管理核心轉(zhuǎn)變

不同時(shí)代具有不同的經(jīng)濟(jì)差異和文化差異，隨著社會(huì)形勢(shì)和消費(fèi)市場(chǎng)的變化，現(xiàn)代企業(yè)實(shí)施管理時(shí)開(kāi)始注重內(nèi)部團(tuán)隊(duì)的可持續(xù)發(fā)展性，并主張從多個(gè)方面進(jìn)行創(chuàng)新。時(shí)代的變化使得人力資源管理的核心也發(fā)生偏移，從以往的注重能力逐漸傾向注重“以人為本”，再確立能力本位。在現(xiàn)代化企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中，高素質(zhì)、專業(yè)性強(qiáng)的人才是最重要的要素，因此，企業(yè)對(duì)于內(nèi)部管理的重點(diǎn)也逐漸從注重技術(shù)、規(guī)模等轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅厝瞬呕A(chǔ)，創(chuàng)新人力資源管理形式，加強(qiáng)工作職能規(guī)劃，例如：人才招聘、培訓(xùn)、員工勞動(dòng)關(guān)系、考勤、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制以及績(jī)效獎(jiǎng)金等。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，企業(yè)的發(fā)展重點(diǎn)除了更高的社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益外，還包括外部形象的建立，優(yōu)質(zhì)的內(nèi)部團(tuán)隊(duì)會(huì)打造更具特色的外部環(huán)境，而外部環(huán)境對(duì)于新型人才具有一定吸引力，能夠進(jìn)一步提升內(nèi)部隊(duì)伍建設(shè)，形成良性循環(huán)，是企業(yè)始終能夠穩(wěn)居在日新月異的市場(chǎng)中，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)效發(fā)展。

二、現(xiàn)代企業(yè)管理中人力資源管理的作用

（一）提升員工積極性

以往管理模式下經(jīng)常存在員工思維創(chuàng)新度不強(qiáng)、綜合素質(zhì)不適應(yīng)新時(shí)代的情況，不僅難以提升企業(yè)創(chuàng)新力，還會(huì)為員工帶來(lái)一定工作壓力和心理負(fù)擔(dān)，積極性必然被削減。現(xiàn)代企業(yè)在人力資源培養(yǎng)上更加注重“以人為本”，這對(duì)于員工來(lái)說(shuō)能夠進(jìn)一步提升其工作積極性，盡管在職場(chǎng)中也能收獲更多關(guān)注。以人為本理念的提出，能夠?yàn)閱T工打造更加和睦的工作環(huán)境，其核心理念在于公平、公正，提供平等發(fā)展機(jī)會(huì)，在確保合理的前提下進(jìn)行組織分配，促進(jìn)部門運(yùn)轉(zhuǎn)的高效性和流暢性，提升整體管理能力，從而起到“引才”“留才”的效果。除此之外，還能創(chuàng)新綜合效益，在新時(shí)代下的企業(yè)人力資源管理更加注重崗位與員工的適配度，確保各部門業(yè)務(wù)運(yùn)行的適配性，實(shí)現(xiàn)合理配置。

（二）便于實(shí)施管理制度

由于人力資源管理的分支業(yè)務(wù)很多，處理流程相對(duì)復(fù)雜，尤其一些規(guī)模較大、內(nèi)部部門組織復(fù)雜的企業(yè)，難以保證工作效率。還存在部分企業(yè)不重視人力資源管理部門的情況，使得相關(guān)管理制度落實(shí)困難，難以形成約束作用。但在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源管理部門的地位逐漸提升，并作為企業(yè)發(fā)展的主要?jiǎng)恿υ粗唬嚓P(guān)制度管理細(xì)則落實(shí)良好，體系編制科學(xué)可靠，能夠進(jìn)一步提升管理和執(zhí)行力度，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新。在實(shí)際落實(shí)時(shí)，能夠保證人力資源合理分配，解決僵化問(wèn)題，使各部門運(yùn)轉(zhuǎn)順暢，提升總體管理效果，確保工作落實(shí)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化。

（三）以人才為基石提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

在新時(shí)期背景下，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為企業(yè)帶來(lái)更多創(chuàng)新機(jī)會(huì)和人才引進(jìn)渠道，但時(shí)代的發(fā)展對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)也是一把雙刃劍，所面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力被擴(kuò)大，需要不斷提升自身競(jìng)爭(zhēng)力，才能穩(wěn)居行業(yè)市場(chǎng)。從本質(zhì)上來(lái)看，企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)在于“人才”，而人力資源管理是為企業(yè)挖掘人才、引進(jìn)人才的部門，因此現(xiàn)代企業(yè)會(huì)更加注重人資管理創(chuàng)新，針對(duì)各崗位進(jìn)行資源調(diào)配，確保發(fā)揮員工潛力，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。

三、人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用

（一）結(jié)合企業(yè)情況創(chuàng)新人力資源管理模式

不同企業(yè)的業(yè)務(wù)運(yùn)作模式和發(fā)展方向存在明顯差異，這種差異會(huì)體現(xiàn)在其制度中，而人力資源管理需要根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)實(shí)施相應(yīng)的管理措施，從傳統(tǒng)模式中跳脫出來(lái)，突破局限性，才能有效提升管理效率，建立更加符合現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展形勢(shì)的高質(zhì)量團(tuán)隊(duì)。目前來(lái)看，比較常見(jiàn)且效果較好的人力資源管理模式為PPP模式，現(xiàn)代企業(yè)在實(shí)施管理時(shí)可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，提升人力資源管理質(zhì)效。

1.清晰職責(zé)

該模式強(qiáng)調(diào)業(yè)務(wù)與崗位之間的適配性，并進(jìn)行詳細(xì)劃分，確保將不同能力的員工安排在合適的崗位上，同時(shí)明確崗位職責(zé)。在實(shí)際執(zhí)行時(shí)可單獨(dú)對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行職責(zé)分析，使每位在崗員工都能快速了解崗位需求，并對(duì)自己的工作態(tài)度、能力進(jìn)行調(diào)整，從而更好地在崗位上發(fā)光發(fā)熱。崗位分析工作比較復(fù)雜，人力資源在進(jìn)行崗位分析時(shí)務(wù)必做到綜合性、全面性的分析，除了崗位職務(wù)管理范疇、責(zé)任外還應(yīng)當(dāng)關(guān)注企業(yè)內(nèi)部的整體結(jié)構(gòu)，構(gòu)建職務(wù)、職務(wù)所屬部門以及相關(guān)聯(lián)部門之間的聯(lián)系，更加便于實(shí)施管理計(jì)劃。

由于業(yè)務(wù)內(nèi)容和管理方向的差異，不同崗位的工資也不盡相同，這就需要人力資源管理部門嚴(yán)格落實(shí)崗位劃分工作，描述具體工作內(nèi)容和權(quán)責(zé)，既能讓員工了解自己的責(zé)任，又能提升招聘針對(duì)性，有助于后期人才培養(yǎng)分類工作。在進(jìn)行崗位調(diào)查時(shí)應(yīng)當(dāng)創(chuàng)新形式，以往依靠問(wèn)卷調(diào)查的方式無(wú)法展現(xiàn)崗位工作的靈活性，也不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)當(dāng)前崗位劃分中存在的問(wèn)題，加之現(xiàn)代企業(yè)的業(yè)務(wù)模式逐漸趨于多樣化，職能經(jīng)常變動(dòng)，若劃分不明確，很容易造成職責(zé)混亂、互相推諉等情況，粗放性較強(qiáng)[1]。因此，在實(shí)施人力資源管理和崗位職責(zé)劃分時(shí)可以增加直接訪談、間接訪談以及匿名留言等多樣化方式進(jìn)行詳細(xì)了解。這就要求人力資源管理工作能夠隨著企業(yè)業(yè)務(wù)模式的變化而實(shí)施精細(xì)化管理，及時(shí)發(fā)現(xiàn)異常并加以解決。

2.鼓勵(lì)政策

在實(shí)施人力資源管理活動(dòng)時(shí)，工資是員工關(guān)注度最高的問(wèn)題，人力資源管理部門務(wù)必加強(qiáng)對(duì)工資方面的管理，加強(qiáng)利用，形成約束效果和鼓勵(lì)效果。工資管理是企業(yè)“引才”“留才”的普遍手段，在PPP管理模式下，工資管理的出發(fā)點(diǎn)在于公平、合理，因此，需要從橫向和縱向兩個(gè)角度進(jìn)行管理。

橫向角度的管理具有兩項(xiàng)原則，第一是同行業(yè)間的對(duì)比，要求行業(yè)內(nèi)部的工資制度在同一水平，差距不宜過(guò)大，但人力資源管理落實(shí)時(shí)也需要不斷進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)研，明確各項(xiàng)關(guān)聯(lián)性因素，如經(jīng)濟(jì)消費(fèi)水平、住房壓力、交通補(bǔ)助以及業(yè)務(wù)行情等，確保工資合理，從而提升崗位吸引力；第二是企業(yè)內(nèi)部同崗位之間的平衡，基礎(chǔ)工資一致，并融入學(xué)歷、工作年限等多方面內(nèi)容，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行獎(jiǎng)金分發(fā)。

縱向角度的管理側(cè)重點(diǎn)則僅在于企業(yè)內(nèi)部的管理，根據(jù)不同崗位予以不同的工資水準(zhǔn)，針對(duì)內(nèi)部崗位工資設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)，需要人力資源管理部門做好內(nèi)部調(diào)研，明確各個(gè)崗位的職責(zé)與任務(wù)，根據(jù)崗位專業(yè)和能力要求進(jìn)行工資設(shè)計(jì)，保證差異性[2]。對(duì)于員工的鼓勵(lì)政策，需要保證真正滿足其訴求，應(yīng)用多元化方式，除了經(jīng)濟(jì)激勵(lì)外，部分新時(shí)期的員工更加注重精神層次的滿足，可以用表彰大會(huì)或其他形式予以表?yè)P(yáng)，部分老員工則更加注重升職和進(jìn)修機(jī)會(huì)等，可以為其提供更加具體的升職晉升條件，以上管理活動(dòng)應(yīng)根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，保證人力資源管理的靈活性。

3.績(jī)效考核

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念逐漸向“以人為本”方向傾斜，且取得良好效果，這與PPP管理模式下的“PEOPLE”理念相一致。人力資源管理的創(chuàng)新側(cè)重點(diǎn)在于如何更好地激發(fā)員工的潛能和工作積極性，針對(duì)這一內(nèi)容，需要圍繞員工的個(gè)人能力、素養(yǎng)以及工作范圍等進(jìn)行績(jī)效考核管理，定期開(kāi)展考核，為員工提供晉升、獲得獎(jiǎng)金或福利的機(jī)會(huì)[3]。績(jī)效考核是人力資源管理部門判斷人員任免晉升、崗位能力以及個(gè)人潛在發(fā)展能力的主要方式，現(xiàn)代企業(yè)在管理過(guò)程中需要科學(xué)利用這一渠道，實(shí)現(xiàn)對(duì)內(nèi)部員工的激勵(lì)與肯定，適當(dāng)給予一定壓力提升工作積極性。將績(jī)效考核的數(shù)據(jù)與員工獎(jiǎng)金相掛鉤，并設(shè)置多個(gè)等級(jí)，起到目標(biāo)導(dǎo)向作用，當(dāng)員工利益受影響時(shí)必然會(huì)主動(dòng)調(diào)節(jié)工作頻率，將個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合創(chuàng)造更高價(jià)值。

提升績(jī)效考核效果的前提在于制定詳細(xì)且科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，此步驟務(wù)必保證考核的公正性，并展現(xiàn)企業(yè)考核的個(gè)性化，同時(shí)，規(guī)避人情化情況，確保結(jié)果客觀。當(dāng)對(duì)考核結(jié)果存在疑慮時(shí)，企業(yè)需要為員工提供申訴通道，并設(shè)立專人負(fù)責(zé)，員工需要說(shuō)明理由，找到問(wèn)題及時(shí)反饋，維護(hù)企業(yè)績(jī)效考核的科學(xué)性。此時(shí)，人力資源管理部門需要根據(jù)實(shí)際情況分析考核活動(dòng)是否合理，再進(jìn)行調(diào)整。此外，考核內(nèi)容需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展模式和管理模式的變化而變化，始終根據(jù)市場(chǎng)情況進(jìn)行調(diào)整，體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)理念的動(dòng)態(tài)性和可持續(xù)性。考核成績(jī)的公布并不意味著考核結(jié)束，人力資源管理部門需要根據(jù)結(jié)果對(duì)內(nèi)部進(jìn)行調(diào)整，根據(jù)數(shù)據(jù)信息明確各個(gè)部門存在的問(wèn)題，并對(duì)比鄰近幾次的考核結(jié)果進(jìn)行人員與崗位評(píng)估，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并進(jìn)行總結(jié)，尋找如何進(jìn)一步加強(qiáng)管理提升質(zhì)效。

（二）完善管理體系提升核心競(jìng)爭(zhēng)力

部分企業(yè)在實(shí)施人力資源管理時(shí)，仍舊未認(rèn)清新時(shí)期的形勢(shì)，內(nèi)部管理部門的理念與新時(shí)期創(chuàng)新發(fā)展趨勢(shì)不適配，工作成效相對(duì)較低，缺乏對(duì)人力資源管理價(jià)值的深入了解，前瞻性相對(duì)不足。針對(duì)這一情況，企業(yè)管理人員應(yīng)當(dāng)及時(shí)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)理念，消除思想限制和管理滯后性，充分意識(shí)到員工、企業(yè)效益之間的關(guān)系，進(jìn)一步完善資源配置。在實(shí)際落實(shí)過(guò)程中，需要突破部門限制，提高人力資源部門的管理權(quán)限，并要求其與各部門之間建立良好的關(guān)系，做到定期和不定期集中交流，從而進(jìn)一步完善管理體系，確保規(guī)章制度的執(zhí)行效率。此外，還需提升人力資源部門與一線員工之間的互動(dòng)交流，從而了解其內(nèi)心的真實(shí)想法，廣泛收集意見(jiàn)和建議，避免盲目管理破壞企業(yè)內(nèi)部和睦。企業(yè)管理層還應(yīng)當(dāng)在內(nèi)部宣傳人資管理的必要性和價(jià)值，使其能夠獲得更多支持。

（三）強(qiáng)化信息技術(shù)投入力度

人力資源管理工作內(nèi)容多且復(fù)雜，現(xiàn)代企業(yè)想要進(jìn)一步發(fā)揮人力資源管理質(zhì)效，加強(qiáng)內(nèi)部運(yùn)轉(zhuǎn)靈活性，可以借助大數(shù)據(jù)為相關(guān)工作提供便利，應(yīng)用大數(shù)據(jù)進(jìn)行信息獲取、管理與分析，在短時(shí)間內(nèi)快速完成以往耗時(shí)、耗力的工作，并且降低以往資料缺失或數(shù)據(jù)丟失的風(fēng)險(xiǎn)，大大提升管理效率。

目前，大部分企業(yè)在人力資源管理中已經(jīng)引入信息技術(shù)，但在實(shí)際應(yīng)用時(shí)存在提供信息不精準(zhǔn)、檢索范圍大的問(wèn)題，需要再度落實(shí)專業(yè)化處理。在實(shí)際應(yīng)用匯總，可以利用大數(shù)據(jù)簡(jiǎn)化HRM流程，解放雙手避免人力資源浪費(fèi)，例如人資管理招聘工作，可以借助人工智能技術(shù)進(jìn)行智能面試和電子勞務(wù)合同簽訂，既具有時(shí)效性又能實(shí)時(shí)保存員工入職、升遷等信息[4]。企業(yè)還可以聘請(qǐng)專業(yè)的數(shù)據(jù)分析師進(jìn)行價(jià)值量化管理，亦可記錄員工的日常工作情況，并以此為依據(jù)進(jìn)行大數(shù)據(jù)分析，作為選人用人參考。還可使用boosting算法、森林算法等分析員工離職意象，提升人才流失風(fēng)險(xiǎn)控制。

作為新時(shí)期背景下的企業(yè)人力資源管理者，需要突破原有管理限制，逐漸貼近各個(gè)崗位的員工，從而收集交互性數(shù)據(jù)用于后續(xù)分析與管理過(guò)程中。在管理時(shí)可以將數(shù)據(jù)進(jìn)行集中化分析，對(duì)比員工能力進(jìn)行崗位分配。亦可建立數(shù)據(jù)管理模型，借助大數(shù)據(jù)降低人才流失和渾水摸魚(yú)的情況，同時(shí)實(shí)現(xiàn)科學(xué)化的獎(jiǎng)金福利等級(jí)劃分，有效提升員工工作積極性。

（四）創(chuàng)新企業(yè)文化提升管理質(zhì)效

文化對(duì)于員工的思想產(chǎn)生潛移默化的影響，良好的企業(yè)文化能夠創(chuàng)設(shè)豐富、和睦、具有特色的工作環(huán)境，人力資源管理作為一個(gè)變量，管理質(zhì)量與創(chuàng)新性能夠影響員工的思想和行為，使其也具備一定的創(chuàng)造性心理，為企業(yè)發(fā)展提供優(yōu)良條件。現(xiàn)代企業(yè)處于共享經(jīng)濟(jì)背景中，只有不斷提升企業(yè)內(nèi)部的向心力和凝聚力，將員工自身發(fā)展與企業(yè)相結(jié)合，構(gòu)建互相成就的管理格局，能夠進(jìn)一步激發(fā)員工的技術(shù)創(chuàng)新與服務(wù)創(chuàng)新，在企業(yè)戰(zhàn)略性目標(biāo)的指引下實(shí)現(xiàn)突破，發(fā)揮自己的崗位價(jià)值。在落實(shí)工作時(shí)，需要加強(qiáng)日常正向引導(dǎo)，相比于硬性的制度，可以將企業(yè)文化視為一種柔性化管理，在融洽的氛圍中提升員工工作積極性。可以將人才置于管理第一位，堅(jiān)決杜絕一切“權(quán)力至上”“人情至上”等不正確的價(jià)值觀，通過(guò)企業(yè)工作氛圍引導(dǎo)員工樹(shù)立“人本思想”，同時(shí)結(jié)合企業(yè)發(fā)展需求進(jìn)行人才培養(yǎng)與規(guī)劃，使其感受到自己的成長(zhǎng)價(jià)值[5]。人力資源部門管理者可以定期進(jìn)行員工調(diào)查，了解他們對(duì)自身發(fā)展的需求，包括有考研、評(píng)職稱的想法，均可以提出，并給予其一定鼓勵(lì)和支持，使其自然而然地形成忠于企業(yè)的想法，獲得成就后的第一反應(yīng)是仍舊為企業(yè)效力，形成忠誠(chéng)感，以此文化氛圍提升企業(yè)形象，不斷凝聚更多高素質(zhì)的專業(yè)人才。

（五）加強(qiáng)“三支柱”模式建設(shè)

“三支柱”模式是當(dāng)前共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代下所提出的，結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展形勢(shì)和市場(chǎng)條件來(lái)看，未來(lái)人力資源管理中，“三支柱”模式應(yīng)用范疇會(huì)逐漸擴(kuò)大，主要包括共享服務(wù)中心、專家中心以及業(yè)務(wù)伙伴。在實(shí)施管理時(shí)注重三者之間的協(xié)調(diào)，提升聯(lián)系，有助于改進(jìn)人力資源管理流程，降低一些盲目性問(wèn)題。在“三支柱”管理模式下，將重新定義傳統(tǒng)人力資源管理形式，分別是管理技術(shù)、客戶和交付這三個(gè)環(huán)節(jié)，每個(gè)支柱作為子系統(tǒng)，并對(duì)人資管理六大模塊滲透到其中，提升職能側(cè)重點(diǎn)，再根據(jù)情況進(jìn)行細(xì)致劃分，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)增值。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，我國(guó)企業(yè)在大眾創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新的網(wǎng)絡(luò)格局下，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力逐漸被擴(kuò)大，傳統(tǒng)企業(yè)管理中人力資源管理的劣勢(shì)逐漸暴露，存在不重視人資部分、以人為本理念落實(shí)不到位、信息化程度低的情況。作為現(xiàn)代企業(yè)的管理者，務(wù)必加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的關(guān)注度，充分認(rèn)識(shí)到人才與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系，不斷創(chuàng)新管理形式，加大改革力度，從管理意識(shí)、文化建設(shè)、管理模式創(chuàng)新以及信息技術(shù)等角度加以完善，提升核心競(jìng)爭(zhēng)力。