企業人力資源工作中的問題與策略

王琛 長沙麓山城市更新投資建設有限公司

現代社會高科技迅速發展，人才競爭日益激烈，人才資源成為企業一項重要資源，越來越受到企業的重視，只有充分做好人力資源工作，才能讓員工的力量得到充分發揮，更好地為企業發展助力。我國企業人力資源工作正在得到逐步完善，但是距離世界先進水平仍然有一定差距，企業應該積極進行人力資源的開發利用，并不斷進行完善和創新，以適應不斷發展的市場需要，更好地推動企業的健康穩定運行。

一、企業人力資源工作概述

（一）企業人力資源的內涵

人力資源的說法于20世紀70年代出現，是促進社會、經濟發展的體力和腦力勞動者的統稱。主要包括即將進入企業的潛在人員和已經被企業招聘在崗的人員。人力資源管理則是企業為了正常運行，對人力資源進行有效調配和使用的過程。這樣才能充分發揮人力資源的有效性，做到人盡其才，物盡其用，促進企業經營目標的實現。

（二）企業人力資源工作的必要性

企業人力資源工作是社會經濟發展必然要求，企業的人力資源力量非常龐大，其人才隊伍可以有力地推動知識創新，為社會發展提供強大動力，促進國家人才強國戰略的實施，為現代化建設蓄能。因此，企業人力資源工作就顯得至關重要，只有充分發揮企業人力資源的重要作用，企業發展才具有不竭的生命力。

（三）企業人力資源工作的重要性

1.有利于企業戰略發展實現

企業為人才培養創造了良好的條件，在社會發展中的作用不言而喻，與此同時，人才也推動著企業的發展，科學合理的管理可以使人力資源的作用得到充分發揮，充分調動其創造力，實現人才的自身價值，還可以提高企業的凝聚力，提高企業的運行效率，促進企業戰略目標的實現。

2.有利于企業員工自我提升

企業為員工提供了良好的工作環境，員工在完成工作任務的過程中，也是在鍛煉中成長，想要在企業內部占有一席之地，就要具備與之相匹配的能力，人力資源管理可以有效激發員工的潛能，幫助員工明確自己的定位，促進員工自我提升和成長。

二、企業人力資源工作所面臨的問題

（一）企業人力資源工作落后、投入不足

1.企業人力資源工作思想落后

現在很多企業雖然戰略決策管理發生了改變，但是人力資源管理理念仍然比較落后，只是將人力資源簡單地理解為招聘、錄用、培訓等一系列工作，并不能真正理解人力資源工作的職能，從而難以充分發揮其作用。還有些企業沒有將人力資源工作融入企業戰略決策，只是將其納入人事管理范疇，對企業人力資源戰略的建立和實施產生不良影響。

2.企業人力資源工作模式陳舊

我國企業人力資源管理方法一直處在實踐探索的階段，總結了很多適合企業發展的方式方法，但是很多企業過于依賴已有的傳統模式，不能緊跟時代發展的腳步，探索適應現代企業生存與發展的新形式、新方法。有的企業人員分配不科學，且分配方式不夠系統和全面，不能根據企業規劃進行合理調配，造成實際安排與需求不一致。還有的企業人力資源工作主要依靠領導的經驗進行，沒有準確的數據作為支撐，難免存在一定缺陷，可能會使員工缺乏歸屬感，給企業人才結構的穩定帶來隱患，不利于企業活力的激發。

3.企業在人力資源工作上投入不足

我國企業大多注重生產效益，對人力資源工作不夠重視，投入不足，不管是在人員安排還是資金支持方面，都是盡可能節省，因此導致人力資源部門缺乏相關配備，給工作的開展帶來一定困難。

（二）企業人力資源管理機構設置存在問題

人力資源工作涉及的內容較多，需要相應的管理機構進行統一協調，但是目前很多企業機構設置不夠合理，只是簡單地將人事部改為人力資源部，并沒有進行實質上的調整，在人員配備和管理機制上都存在諸多問題，導致人力資源部門權責不清晰，嚴重影響了管理效率。

（三）企業人力資源管理與賞罰機制不完善

1.企業人力資源管理制度有所欠缺

很多企業人力資源管理制度不完善，管理目標不明確，沒有一定的計劃性，預算體系有所欠缺，管理上也不夠規范和系統。還有的企業即使制定了相關制度，也沒有真正執行，使人力資源管理成為空談，沒有實際意義。

2.企業人力資源管理獎懲機制不明確

企業人力資源工作并不簡單，甚至還非常繁瑣，如果不能很好地調動員工的積極性，就很難做好這項工作。有的企業對于員工的價值沒有明確認識，即使員工做了對企業非常有益的工作，企業也并沒有相關獎勵政策，長此以往，容易挫傷員工工作的積極性，不利于企業長遠發展。還有的企業雖然有明確的獎懲措施，可是在實際執行過程中，往往不能落到實處，對人力資源工作的開展造成不良影響。

3.企業人力資源薪酬管理和績效考核不完善

薪酬管理和績效考核是人力資源工作的重要組成部分，企業需要根據員工對公司的貢獻和責任對薪酬和績效進行合理配置，但是很多企業都存在平均分配的情況，難以達到應有的激勵效果。部分企業對員工資歷比較看重，論資排輩情況普遍存在，嚴重影響薪酬與績效考核機制的實行。另外，薪酬與績效管理受領導主觀意識影響較大，也不利于人力資源工作的有效開展。

（四）企業人力資源規劃和成本控制不足

1.人力資源規劃欠缺

招聘、晉升、培訓、調配、工資等都屬于人力資源規劃的范圍，企業人力資源部門通過制定相應的人事政策，進行人力資源管理活動，推動企業的正常運行。但是很多企業人力資源規劃不足，對關鍵崗位的補充不能做到心中有數，企業內部的晉升、培訓沒有適時制定相關計劃，或者相關計劃方案沒有真正落實，難以使員工潛力得到充分挖掘。

2.人力資源成本較高

企業在進行人才招聘的過程中較為盲目，人力資源工作的選拔和考核不夠深入，導致一些工作人員達不到要求就被錄用，使人才引進與企業實際需求不相符，工作崗位與人員專業匹配度不高，導致企業雖然投入大量人力、物力、財力進行人才招聘，最后還是專業人才缺失，其他人員剩余較多，造成人力資源的浪費，不僅不能有效促進企業發展，還可能帶來諸多不利影響。

（五）企業人力資源工作信息化程度不足

企業人力資源工作紛繁復雜，只靠人力無法充分發揮其作用，現代社會信息技術發展迅速，信息技術手段和大數據系統的應用可以更好地為企業人力資源工作助力。但是現階段，我國企業對人力資源工作信息系統應用不夠重視，工作人員信息技術掌握程度不高，對智能系統操作沒有足夠了解，在實踐上具有一定難度。有的企業雖然加大了人力資源信息化建設力度，但是后期的技術維護無法跟上，大大降低了利用效率。

三、企業人力資源工作的策略研究

（一）加強企業人力資源管理理念創新

企業的發展離不開高素質的人才，而高素質人才的培養必然離不開人力資源管理理念的創新，因此，企業要改變把經濟效益放在首位的陳舊觀念，從可持續發展的角度重新認識人才對于企業的重要性，勇于突破舊的人力資源管理理念，采用新型的、更加具有實踐意義的理念，從而真正使人力資源的管理逐步走向科學化。在規劃布局中，應充分實施人力資源管理的戰略，突出決策的實踐性和可操作性，充分發揮出人的作用。在具體實踐中，可運用人力資源維護、績效獎勵、人才的定制培養等多種形式進行具體實施。

（二）建立、健全人力資源規章制度

企業的人力資源規章制度是指導企業進行人力資源管理的根本法則，企業為進一步實現系統化的人力資源管理，必須建立、健全企業的人力資源規章制度。規章制度的建立首先要符合《勞動合同法》的有關規定，以保證規章制度的合法性，從而真正確保企業員工的合法權益。規章制度要充分體現人性化的管理需求，以保證制度執行的有效性，只有這樣才能最大限度地激發員工的積極性。最后，應實現人力資源規章制度的閉環管理，將PDCA循環管理模式靈活運用到制度的具體實踐中，以確保規章制度的可持續改進。

（三）增強人力資源管理規劃的彈性和預見性

專業性的人力資源規劃需要企業結合自身的實際情況，在規劃設計時一定要體現管理的彈性和預見性，以最大限度地提升企業人才管理的綜合競爭力。首先，企業應定期實現對人力資源的系統性評估，以及崗位人才的整合優化；其次，時刻關注企業自身在不同階段對于各崗位人才的需求，在需要時使各崗位人才能夠得到及時的補充；再次，需做好員工培訓的系統性規劃，制定積極的崗位人才晉升方案，從而做到對潛力人才的深度挖掘。

（四）注重人力資源管理的培訓

1.提升人力資源管理隊伍的能力水平

人力資源的培訓工作需要人力資源管理人員來完成，為更好地實現對人力資源的培訓工作，第一步應當提升人力資源管理隊伍的業務能力。可以定期組織對人力資源管理隊伍的培訓工作，以保證他們的持續學習與進步。人力資源管理隊伍也應當持續加強自身的學習與鍛煉，通過不斷自我學習和長期的工作實踐積累，進一步提升自己的綜合創新能力，以確保對人力資源培訓工作持續、高效的輸出。

2.提高對人力資源管理的重視

企業可適當提高人力資源管理隊伍的薪資待遇，以留住人力資源管理人才，加大對人力資源管理的投入，從而保證人力資源管理和培訓的力度，另外，要進一步完善企業內部各部門之間的溝通機制，以保證人力資源管理和培訓的有序性開展，同時，還可以建立人力資源考核機制，以提高企業員工對于人力資源管理和培訓的重視程度，從而為人力資源管理工作的開展提供制度保證。

3.人力資源培訓方式的創新

企業人力資源管理的提升離不開創新精神，只有不斷創新，才能保證人力資源管理的活力，因此，企業需要不斷打破傳統的人力資源培訓觀念，不斷對人力資源的培訓方式進行創新，例如，可以采用戶外拓展的方式對員工進行培訓，這樣不僅有助于提升員工對于培訓的參與度，更加能起到事半功倍的效果。

（五）控制人力資源管理成本

1.強化成本管理意識

對于許多企業來說，人力資源管理成本意識淡薄已經成了一個普遍存在的問題，因此一定要建立、健全人力資源管理制度，強化并嚴格落實各項細則，尤其要建立人力資源管理方面的預算成本管理制度，在統籌企業生產經營規劃的基礎上，企業各個階段以及某個階段的不同時期對于人力資源需求的變化進行整體布局，并提前做好投入資金的預算，除此之外，對于員工保險、福利等也要做好統籌和預算，以確保人力資源成本管理意識的持續性強化。

2.優化人力資源配置

企業應當根據實際的經營需要，對各崗位人力資源的配置進行動態地監控與管理，結合實際的崗位空缺情況，選擇招聘合適的員工，在確保能夠解決企業人力需求的前提下，最大程度的節約人力資源經費的支出。另外，企業還應當在結合各部門人力資源經費預算的基礎上，提前做好員工招聘的成本控制，確保將招聘費用支出降到最低。

（六）建立健全獎勵機制

1.制定有效的激勵機制

人力資源管理機制在制定時要充分了解到企業實際情況以及員工的真實需求，它所包含的內容和規則必須符合企業本身的實際情況，只有這樣才能夠得到有效的實施。小型企業也可以參考大、中型企業的管理模式，但也必須與自身的情況相結合，才能使其真正發揮作用，從而進一步提高員工工作的積極性。

2.精神獎勵和物質獎勵相結合

企業在人力資源管理上推行的激勵政策，應當做到精神獎勵和物質獎勵相結合。物質獎勵可以讓員工感受到企業對于自己工作成績的認可，而精神獎勵能讓員工感受到企業對自己工作成績的認同感，將兩種獎勵模式相結合，才能充分發揮出激勵的作用。

3.確保員工績效評價工作的全面性

為保證人力資源管理激勵機制的有效實施，需要進一步完善員工績效評價工作，并要保證績效評價工作全面性，目的是客觀評價每一位員工對企業的付出。由于企業不同部門的員工工作難度、工作內容各不相同，所以在績效評價內容上必須包含日常工作行為評價、工作態度評價等基本評價內容，也應包括涉及部門工作特點的評價內容，以做到評價的全面性。

（七）加強人力資源工作信息化建設

1.建立人力資源數據庫

建立人力資源數據庫的目的是對人力資源進行統籌管理，使人力資源的配置更具有科學性。首先是數據庫的錄入工作，需要將每一位員工的個人信息、崗位、專業技能等信息進行全方位的錄入，并要做到對數據庫的實時更新，確保數據的準確性；其次需要加強專業、專技人才的管理，并根據實際合理地分配工作崗位。

2.建立健全人力資源管理的信息化體系

企業應當重視和發展信息化管理技術，并搭建信息化管理平臺，建立“一點錄入、多點調動，一次更新、同步提醒”的數據自動聚合功能，實現人力資源管理在企業內部的互通及聯動，以提高人力資源的利用率。

四、結束語

現代社會企業的競爭很大程度上取決于人才的競爭，人力資源工作在企業中的作用日益凸顯，因此，要想獲得更好的發展，企業必須轉變管理理念，充分認識到人力資源工作的重要性，及時發現存在的問題，將人力資源工作擺在重要位置，不斷創新管理方法，提高信息化程度，為企業提供可靠的人才保障，促進人才與企業的共同發展。