大數據時代事業單位人力資源管理創新

阮麗霞 河津市發展和改革局

事業單位作為我國重要社會組織構成，通常會涉及文化教育、城市交通、經濟發展等而各領域，和企業一樣，事業單位的重要組成就是“人”。大數據時代背景下，事業單位必須加強對人力資源的管理，不斷提高人才和崗位之間的適切性，以保證人才隊伍可以應對不同崗位職務所需，降低人才流動，提高其對事業單位和崗位工作的責任感與歸屬感，促進人力資源管理的信息化建設。

一、大數據時代事業單位人力資源管理創新的意義

實際上，通過海量資源整合分析得到的大數據，其具備數據存儲、資源管理、數據分析等能力，提高人們對資源信息的利用率，實現數據資源的高效統籌，發揮大數據技術的高效性與適應性優勢。意義如下：

（1）符合人力資源管理創新發展要求。新時期，事業單位傳統模式的人力資源管理已經不具備市場競爭的優勢，難以推動人力資源管理工作的創新，甚至給人力資源管理帶來了影響。而引用了大數據與云計算技術之后，人力資源管理效率顯著提升。

（2）提高數據處理效率。人力資源管理的工作內容涉及廣泛，其中包含了人員招聘、職業技能培訓、績效考核以及薪資管理等，各部分工作涵蓋的數據信息量巨大，以往的數據計算模式難以高效開展數據管理，且數據中潛在的信息價值無法被充分挖掘出來。大數據技術應用后，人力資源管理工作得到創新，數據處理效率的提升進一步提高了人力資源管理的效率[1]。

二、大數據時代事業單位人力資源管理存在的問題

（一）事業單位對于人力資源管理缺乏重視

以往的人力資源管理工作中，事業單位有時沒有重視人資管理問題，而是將該項工作看作是引進、培養以及監督人才的手段，沒有建立起完善的人才信息管理體系，導致人資管理工作出現混亂，人才流動性較大。人力資源管理是事業單位的重要資源，任何工作的開展都離不開人力資源管理的協助，所以有必要建立起更完善的管理體系。但當前事業單位普遍缺乏管理經驗，人資管理水平偏低，新入職的人員自身素質不高，未經過崗位培訓，工作效率難以提升，最終人才的價值沒有發揮出來[2]。

（二）培訓與激勵機制存在不足

部分事業單位對人力資源培訓不夠重視，沒有為人員提供足夠的培訓機會，導致人才難以自我提升，工作積極性受到影響。實際上，事業單位的人才激勵機制有所不足，工作表現突出的人沒有獲得相應的物質與精神獎勵，或者獎勵與預期不相符，人才培訓與激勵機制的不健全是造成人員缺乏工作積極性的主要原因，嚴重時也導致人才流失。

（三）崗位存在兩極分化

很多事業單位中的工作人員沒有編制，或處于編制之外，這些人日常工作內容繁重，但卻得不到相應的保障。部分事業單位內的崗位具有特殊性，比如需要在惡劣環境下工作或工作負擔較重的崗位，人才招聘時，大多數人不愿意報告，此時事業單位只能招聘編外人員補空崗位。福利待遇較好的崗位競爭激烈，且事業單位對于人員編制有著嚴格的限制，造成一些優秀人才難以成功加入，導致人力資源管理工作舉步維艱。

（四）人力資源管理模式存在滯后性

與行政單位不同，事業單位在承擔社會職能的同時，還具有生產經營的屬性，但事業單位又和常規的生產經營企業不一樣，無法以經營利益為目的，通常要對社會效益、經濟效益統籌兼顧，這就導致事業單位必須做出人力資源管理模式的調整，盡可能地適應大數據時代下人資管理的需要，建立起一支業務水平高、職業素養強的人才隊伍。但事業單位現階段的人資管理模式存在滯后性，難以滿足人才對未來職業發展的需求，比如人才招聘標準較高，但職業發展和薪酬待遇之間存在一定差距，人才因此而流失。此外，事業單位缺乏完善的考評機制，績效管理與職能考評通常局限于事業單位內部，內部競爭不顯著，難以激發人員積極性。

三、大數據時代事業單位人力資源管理創新途徑

（一）提高對人力資源管理的重視

1.樹立大數據觀念，引入大數據管理方式

現代化社會發展需求對人力資源管理提出了更加明確的要求，人資管理者必須具備充足的大數據意識，對員工產生長期戰略目光，在日常管理工作中保持著創新思維方式。事業單位人資管理工作中，需引入大數據思維，對人力資源部門的各項工作加以改進，以提高其他部門人員工作積極性為目的，樹立以人為本的理念，憑借著大數據技術轉變人力資源管理方式。

事業單位需要積極應對大數據時代發展的需要，調整人力資源管理的創新發展思路。國家層面來看，應加大創新力度，解決以往事業單位在經營體制、組織架構以及人員考核機制等方面的問題，確保人資管理創新發揮實際效果。地方政府應根據相應政策建立專項工作小組，定期進行考核，為事業單位人力資源部門提供專項培訓和專業支持，引導事業單位加強對自身人力資源管理問題的剖析研究，端正態度，打破常規。發揮黨的引領作用與示范作用，為人力資源部門提供足夠的支持，鼓勵其加大創新力度，加強對大數據技術的應用，循序漸進的推動大數據在人力管理工作中的應用落實[3]。

2.建立獨立的數據管理部門

一般情況下，事業單位不會設置專門的數據管理部門或組建數據人才隊伍，所以在數據收集與分析方面常會遇到失誤，導致部分數據沒有被及時整理和存儲。一旦出現數據丟失的情況，人力資源管理工作將會面臨阻礙。大數據時代下，數據丟失帶來的后果更加嚴重，所以事業單位內部應設立專門的基于數據管理的部門，致力于對數據的采集、整理以及分析，精準的展開數據存儲工作，保障數據完整性與準確性，促進數據在各個部門的高效共享。

（二）優化培訓與激勵機制

1.建立大數據員工考核機制

過去事業單位的員工考核機制主要是對人員進行有限的記錄，這樣的考核機制單一，考核結果有時并不理想。大數據時代下，事業單位需要保證員工考核的客觀性、公開性、公正性以及透明性，建立起更加完善的數據考核機制，發揮考核評價體系的價值，依靠數據分析技術進行人員考核評價，同時根據有關數據分析人員工作效率與工作貢獻，再對其加以指導，按照數據分析結果給予員工相應的獎勵激勵。依靠信息技術打造事業單位內部互動交流平臺，為人員提供更加便捷化的交流方式，提高其對單位活動的參與度，確保考核評價的公開公正。

2.注重大數據專業人才培養

事業單位應重視大數據技術專業人才培養和人才儲備，以便人資部門能夠對大數據技術高效應用。在專業人才引入方面，應加大對人才綜合素質的重視，要求人力資源管理人員必須具備專業技術能力與信息技術思維，在事業單位內部建立起一支高素質人才隊伍，提高大數據技術應用的實效性。與此同時，事業單位應確立“以人為本”的工作理念，迎合大數據時代的特征優化管理手段，加大對現有人員的技術能力提升，為其提高技術培訓的課程，使人員更好地掌握大數據技術應用要點，潛移默化的產生大數據思維[4]。

3.關注員工激勵與福利

事業單位在人力資源管理工作中應充分挖掘人員的潛在價值，提高人資管理的價值，使該項工作更加專業化。通過對大數據處理技術的應用，加深了解人員背景與工作條件，并在人資管理工作中有針對性地采取適當措施，提高人資管理水平，發揮人資管理在事業單位發展中的積極作用。

4.發揮績效評估的積極影響力

為確保大數據時代下事業單位人資管理工作創新取得積極成果，先進且成熟的績效考核方法至關重要。應根據事業單位日常業務特點與工作情況，依據大數據技術選擇績效管理方法，綜合定性和定量指標，確立整體觀念，明確人員責任和義務，通過對大數據技術的應用提高績效評估體系的完整性，同時關注對數據的日常積累，從中獲取重要資源，發揮績效評估對于人力資源管理的積極影響。

（三）優化大數據人力資源管理體系

大數據人力資源管理體系的創建有利于促進事業單位內外的互動，為事業單位未來發展提供動力。管理者應依據大數據管理模式提高各部門工作效率，記錄人員日常工作狀態，經過數據的對比分析，對人員當前工作狀態進行客觀總結與評價，對于工作比較積極的人員進行激勵，對工作懈怠的人員予以懲罰，使其保持憂患意識，以更良好的狀態發揮工作價值。

（四）注重人力資源管理規范化，促進模式轉變

1.轉變人力資源管理模式

事業單位人力資源管理的轉型與創新必須突破傳統管理理念，領導層應加大對人力資源管理的重視，投入一定的人力與財力，根據事業單位的實際情況進行體系化管理變革，或者引入更加專業的第三方機構，對當前人力資源管理現狀進行考察，找出其中的問題，提出具有針對性的創新舉措，促進人力資源管理的信息化與規范化建設[5]。

時刻關注人資管理的制度化發展，實現組織強化，將制度作為規范工作的重要基本條件。擺脫傳統管理制度，創新人力資源管理模式，完善人才招聘、人才培訓、薪酬管理以及考核等制度，圍繞“以人為本”的原則，發揮老員工艱苦奮斗、吃苦耐勞的精神，兼顧青年員工敢于創新的創業精神，在整個事業單位內部形成良性競爭氛圍。綜合分析崗位需求，確定崗位權力、責任以及義務等方面的關系，實現個人和權力的分離，做好崗位分層劃分，形成有秩序的人力資源管理系統，組織崗位內人員進行培訓，對其展開技能考核，從而達到“專精對轉崗”的目的。要求領導者加大對基層人員信息的密切關注，做好信息采集與整合，強化思想觀念，發揮領導者的模范帶頭作用，幫助事業單位進行人力資源管理工作的創新。

2.加快人力資源管理信息化

迎合大數據時代的發展要求，推進人資管理工作的信息化建設，加大技術設備投入，依靠信息技術促進人力資源管理工作的創新。完善計算機、數據處理平臺軟硬件設施，為后續人資管理工作的開展奠定數據基礎，打破信息壁壘，憑借互聯網技術搭建信息聯動平臺，規避以往的信息孤島現象，深入挖掘人力資源的價值，盡可能地減輕人力資源管理的工作壓力。

完善大數據工作制度，針對大數據時代的發展需求，構建現代化人力資源管理模式，尋找傳統人力資源管理存在的矛盾問題，分別從工作銜接、資源應用以及流程審批等部分入手，對人力資源管理工作加以創新，營造出更加和諧的大數據環境。

3.加強數據庫建設，構建現代化大數據工作制度

加強事業單位的數據庫建設，依靠數據庫做好人力資源數據的歸納與分類，提高人資管理人員對資源調取與查閱效率，做好資源分析工作，從而使人力資源管理工作制度更加完善。為實現人力資源數據合理配置，促進資源利用的最大化，有必要重視數據采集與管理，對資源實時更新，不斷擴大數據收集范圍，豐富數據收集內容。人力資源管理部門在數據采集前，應充分掌握事業單位自身的運營情況，為接下來的資源調配做好準備。掌握事業單位的動態，同時進行資源調度時應依靠大數據技術進行資源解讀分析，關注人員流失比率，了解專業需求缺口的相關問題，根據事業單位未來發展方向進行資源的有效調配。將網絡信息技術和人資管理相融合，促進人力資源的統籌管理，了解各方需求，與各部門積極溝通，做好人力資源的有效調配，使人資部門的信息資料能夠為整個單位所用，最大限度地發揮人資管理工作的積極作用。

四、總結

總而言之，大數據時代下社會經濟發展迅猛，事業單位必須順應時代發展需求，加大對大數據技術與云計算技術的使用，以此推動人力資源管理工作的創新。通過大數據和人力資源管理的高效融合，發揮事業單位中各部門職員的工作價值，加強對大數據專業人才的引入與培養，為后續人力資源管理創造良好的環境，從而創造出事業單位和人員共贏的局面。