論人力資源管理工作分析的組織與實施

崔虹 張家口市電子政務管理中心

隨著我國經濟快速發展，事業單位要進一步發揮職能，也需結合經營方式提高自身市場競爭力，吸引人才、保留人才，提高單位運行效果。人力資源管理工作的有序開展不僅能夠幫助單位有序運行，同時能夠提高單位的市場競爭力，對于單位后續發展有重要影響。

一、工作分析

（一）工作分析的意義

簡而言之，人力資源管理的工作分析就是分析人力資源做什么，不同崗位上的工作人員需要怎樣的智力、體力、學歷、資歷等要求，同時工作人員在人力資源管理相關崗位上應當通過怎樣的方式做好工作，需要怎樣的辦公設備、辦公環境，建立怎樣的辦公制度等。除此之外，還需要解釋人力資源工作的工作分析離不開工作具體內容的原因，以及如何將其應用到實踐。明確以上內容后，就可以針對崗位的具體需求、具體職責等進行分析，并加以評價，形成完善的人力資源實施計劃。人力資源管理工作中，應用工作分析的方式系統化、全面化收集有關信息內容，進而能夠為后續工作的開展提供信息支持。具體開展工作分析時，首先應當對工作人員基本信息進行收集，在此基礎上收集工作人員的業務范疇、工作情況等具體內容，工作分析所得結果可以為后續決策提供一定依據。與此同時，劃分工作人員工作職責時也可以結合工作分析的方式來開展，通過這一方式，可以開展更加科學合理的績效管理，能夠清晰界定工作條件、工作方式等內容。

（二）工作分析的內容

人力資源管理工作開展工作分析時，具體內容主要包含崗位的價值、要求以及培訓等方面。首先，任何崗位都有其存在的內在價值，能夠在工作過程中推動事業單位穩步運行。具體開展工作分析時應當明確不同工作崗位在工作時發揮的具體作用，在此基礎上讓有關工作人員明確崗位工作內容以分析其在單位運行過程中扮演的角色和地位，以及其能夠為單位帶來的價值。在此基礎上，應當對崗位的具體要求進行明確。明確崗位要求能夠幫助人力資源管理部門精準定位所需人才，為后續工作進一步有序開展奠定基礎。分析崗位價值的基礎上對人才的知識結構以及工作技能等進行進一步細化區分，進而能夠確保受聘人員更加符合崗位實際需求[1]。除此之外，員工在實際進入崗位開始工作之前都需要進行科學系統的入職培訓，在這一過程中將崗位的工作內容融入單位長期發展目標當中，工作人員在過程中也能將個人成長需求和單位發展目標進行綁定，個人和單位共同成長。因而進行崗位培訓時，需要對崗位職責進行重點講解，在此基礎上還需要講解崗位技能、信息平臺操作、前沿技術了解等內容。

二、人力資源管理工作分析現狀

（一）目標不夠明確

目前我國實際開展人力資源管理工作時，有時會出現對崗位職責進行模糊處理的問題，而崗位職責不能清晰明確就會導致后續權責劃分出現問題，追責存在難度。因而應當首先科學劃分崗位的具體工作內容以及包含權責，層層落實責任制度，明確每個項目應當由哪些工作崗位具體負責、每個崗位具體負責哪些方面等內容。在此基礎上制定針對性的職責制度來合理評價工作人員的工作情況。但目前很多事業單位實際運行時沒有對崗位職責進行清晰明確劃分，而是僅僅規范了權責主體，權限也常常沒有進行針對性調整，導致依舊時常發生權責不清的問題。崗位工作內容對于吸引人才、保留人才而言，有鮮明的積極意義。具體進行工作分析時，應當確保對崗位工作內容描述得翔實具體，確保后續人力資源管理工作人員能夠結合崗位實際需求開展培訓，才能確保人才和崗位的適應性。但目前一些事業單位沒有認識到這一內容的重要性，在進行工作內容確定時，只是簡單概括、籠統描述，導致很多崗位的任職需求和工作實際內容不相匹配，一方面浪費了人才價值，另一方面也削弱了員工工作積極性，同時也損害了單位經濟效益。

（二）資源配置問題

目前很多單位雖然配備了一定的人力資源管理資源，但單位運行時沒能充分調動有關資源，資源配置出現嚴重的不合理性，這也是目前一些事業單位人力資源管理工作開展效果不佳的主要原因。單位實際運行過程中需要保持人力資源管理工作開展的連貫性，如果單位內部的資源配置不合理，往往意味著其人力資源管理工作分析也存在著組織或實施上的問題。如果人力資源管理的資源始終不能有效進行配置，則會導致人力資源管理工作開展周期大幅度增加，最終影響到后續的管理工作開展。出現這樣的問題，歸根結底在于重視程度不足。現在由于供給側結構性改革，市場經濟發生進一步變動，很多單位同時面臨內部因素和外部環境危機，危機類型愈發復雜，程度愈發嚴重，對于單位運行效果帶來嚴峻挑戰。人力資源危機相對而言比較隱蔽，很多單位實際運行過程中就容易忽視人力資源管理中潛藏的危機。

（三）工作分析方法落后

人力資源管理工作分析方式相對較為落后的問題普遍存在于各大單位當中。實際進行工作分析的組織實施中，選擇的方法會直接影響到后期人力資源管理工作的計劃制定和頂層設計中。如果工作過程中使用較為落后的工作分析方法，則很容易導致后續進行工作分析時出現嚴重的混亂問題，要進行集中管理則難度顯著更大[2]。與此同時，傳統的人力資源管理工作的分析方法相對落后，很容易導致管理資源出現嚴重的浪費問題。這就導致很多人力資源管理部門在實際運行時不愿開展人力資源管理工作分析，導致后續產生更多問題。

（四）人力資源的組織和實施脫離崗位實際

人力資源管理工作實際開展時，組織和實施之間如果沒有建立連接，就可能會導致后續人力資源管理雖然能夠正常開展工作分析，但后續的實施效果總是差強人意。人力資源管理工作分析的組織實施并非簡單地對人力資源管理資源的分配協調，而應當對工作內容、工作崗位等具體內容進行明確和劃分，確保人盡其責、物盡其用。一旦管理工作人員沒有意識到這一點，盲目開展分析工作，脫離組織和實施之間的聯系實際，就會導致后續人力資源管理資源難以折換成有效的方案和工作效果，最終導致人力資源管理工作流于形式。

三、人力資源管理工作開展工作分析的前期準備

人力資源管理工作分析具體開展之前首先應當做好準備工作，準備工作的質量能夠直接影響到后續工作分析內容和結果的質量。準備工作開展時，首先應當明確工作分析的最終目標，在此基礎上工作人員收集基礎信息并加以簡單分析以找出數據中可能存在的問題以及數據內容呈現的簡要規律。此時的基本信息內容應當確保其準確性和真實性，并在此基礎上進行篩選，選出人員職稱、薪資分配、培訓經歷等一系列內容。對其進行預處理時，由于有關信息內容較多、涉及較雜，處理時困難重重，因而需要在工作分析實際開展之前首先對其進行預處理[3]。

四、人力資源管理工作分析的實施過程

（一）工作分析的目標制定

工作分析的開展應當結合階段的不同加以區分，對其進行結合階段具體內容的目標制定能夠使得工作分析的要求更加合理、內容更加明確，進而進行統籌規劃時也能夠結合實際需求建立激勵機制以刺激工作人員發揮主觀能動性。除此之外，如果外部環境出現變化時，開展有針對性的工作分析也能夠進一步促進工作環境發生適應性改變，進而提高危機應對能力。實際開展工作時，很多單位沒有充分意識到工作分析的重要性，信息的收集和分析工作只能流于形式而難以深入實際。因而開展工作分析時，應當結合階段性目標，同時將外部環境、內部環境也納入考量。目標制定后，需要結合人力資源管理工作中重點涉及的內容，例如職稱評定、公開招聘等進行重點篩選，其間應當注意避免信息重復問題，工作量和信息處理量過大的問題則可以通過信息平臺加以解決。

（二）工作內容的掌握

工作分析開展時，需要結合需要針對的具體工作內容進行考量。常規工作內容包含工作規范、工作要素以及工作說明三大模塊，具體要素則包括員工工作內容、工作方法、工作時間、工作原因、工作對象以及工作方法等。其中工作說明需要注明工作人員的工作范圍、職責分配、工作技能以及與其他工作人員之間的職責聯系等內容，是對員工類型的全面描述，需要重點加以分析[4]。與此同時在開展工作分析時，必要時應當對工作內容進行更加詳細清晰的文字描述，幫助員工深刻認識工作內容和開展方法以及所需要的知識技能等。進行工作分析時，可以首先和有關分析人員進行分析交底以獲取支持，同時和有關人員進行深入溝通了解也能夠確保后續工作獲得更多支持。

（三）工作計劃

工作分析的核心內容在于后續對工作內容進行進一步指導，進行多角度評價和分析，因而最終需要制定出一份科學合理的工作計劃來幫助有關工作的負責人對工作節奏強化進一步把握。具體開展工作時，首先收集分析有關信息加以準備，并在此期間確定工作樣本，對基本工作情況進行了解。具體開展時，應當對分析對象進行明確劃分，由于工作分析涉及很多方面內容，因而需要明確對象，結合對象實際進行區分以提高工作分析有效性。而后結合工作實際、工作崗位，對崗位進行具體分析，通過信息收集和整合來對員工實際情況進行進一步深入分析。而后應當結合分析獲取的情況來進一步強化員工業務培訓以提高工作人員整體業務水平，同時也能促進后續進一步開展工作分析的效果效率。最后還需結合歷史有關數據進行進一步分析，公開分析結果，保證結果。工作分析完成后，應當開展問卷調查，有關工作人員對問卷內容進行編寫，廣泛采集，并在后期進行審核處理以進行總結整理，其間對工作人員和工作關鍵內容進行分析，獲取相對完善的工作報告，并以此為基礎制定工作規范。

（四）問卷調查和反饋

工作分析的后續調查需要充分考慮調查時間、表格內容、調查方式，并確定調查的目標等，確保問卷調查能夠盡可能客觀全面開展，并依據調查需求進行匯總和整理。單位實際開展工作分析時，問卷調查的重要性十分顯著，需要盡可能全面地收集工作信息數據，過程中應當充分重視信息的來源以判斷信息準確性。

五、強化開展工作分析的策略

（一）結合戰略發展

開展有效的工作分析，需要單位實際運行過程中將工作分析同發展戰略相結合，建立階段性人力資源管理目標。確立基本目標和階段性目標后，就可以在統籌規劃下集中開展人力資源管理工作分析，降低工作難度。人力資源管理主管部門可以將人力資源管理目標作為工作分析的基本方向，在具體工作中注重運用工作分析來幫助人力資源管理達成階段性目標以提高其方向性。

（二）結合管理需求

人力資源管理工作具體開展時應當充分結合單位發展實際情況和人力資源管理工作開展的實際需求。因而可以從組織規劃視角，協調工作分析工作內容的開展[5]。在這一過程中，人力資源管理有關部門應當結合分析端的實施需求來搭建工作分析框架，進而確定各種工作具體開展的方式，并進一步給出工作指導，確保人力管理資源能夠有效轉化為工作效果。

（三）結合大數據

現在大數據技術的快速完善使得該技術能夠靈活投入到人力資源管理活動的組織實施中，例如可以結合大數據技術分析往年人力資源管理工作的實際情況和應用信息，進而進一步明確人力資源管理工作開展的實際需求。在此基礎上進行數據化分析，即可更具效率地對人力資源管理工作管理資源進行分配，提供更多組織實施方面的選擇。

（四）強化內在聯系

要確保人力資源管理工作進一步有序開展，還需要強化組織工作和具體實施之間的聯系。由于人力資源管理的工作分析從組織層面和實施層面能夠加以連接，具體開展管理活動時應當注重組織活動需要提高可行性以確保后續實施過程的流暢性[6]。同時單位開展人力資源管理工作后也需要及時進行評價以做反饋，結合評價結果來對后續進一步組織目標、實施預期進行調整，確保人力資源管理工作開展的有效性。

六、結束語

人力資源管理工作能夠有效促進企業的長期發展，其作為單位有序運行的重要項目，必須充分重視人力資源管理工作。工作分析可能夠保障人力資源管理工作更有目標性開展，營造相對公平公正的氛圍，提高員工積極性。