國企薪酬管理體系改革面臨的困境及脫困對策研究

常涓

摘要：市場經濟的快速發展給國有企業帶來了巨大沖擊，對我國國民經濟進步產生了不利影響，作為國民經濟的支柱，國有企業必須適應時代發展潮流，積極深化自身改革，充分發揮人才效用，提升經濟效益與社會效益，以促進國民經濟發展水平的提升。而在國企發展的過程中，人才作為第一基礎，必須加強職工薪酬管理，對其起到有效的激勵作用，以充分發揮人才對于經濟發展的推動作用。在不斷改革的市場經濟背景下，國企薪酬管理體系改革還面臨諸多困境，如何脫困以更好地為企業發展奠定基礎是亟需解決的問題。文章主要分析了國企薪酬管理體系的改革困境及對策，以期為國企深化改革與發展提供方向。

關鍵詞：國企；薪酬管理體系；改革困境；脫困對策

在企業的經營管理過程中，職工是其中的重要組成部分，是促進企業發展的第一要素，高效的工作效率，對企業經營發展產生的促進性都是來自職工。可以說，職工的工作積極性對于企業發展起到決定性作用。而激勵職工積極性的關鍵則是在于薪酬，通過合理設計薪酬管理體系，讓職工對薪酬的發放有滿足感、公平感，并且與自身的績效考核掛鉤，實現多勞多得，能夠更好地激發員工的工作積極性，從而對企業運營產生有效的促進作用。目前薪酬仍舊是影響職工工作效率的關鍵因素，如何實現薪酬管理改革，更加貼合職工的實際情況，以充分發揮其工作效能，為企業發展作出貢獻是本文重點研究內容。

一、國企薪酬管理分析

國企的薪酬內容通常包括工資、福利兩大部分，工資主要是參考當地政府機構所印發的關于事業單位人員收入分配制度，具體包括崗位工資、基礎工資、薪級工資，以及各種補貼、津貼及獎金等。福利則是包含了社會保險、企業年金、住房公積金及補充醫療等。通過按照薪酬制度來執行和落實職工的工作所得，也會對職工的工資及績效產生直接影響，同時，這也代表著國企在勞務分配中所堅持的原則與理念。科學的薪酬設計，能夠對職工的工作起到積極作用，激勵職工能夠充分調動自身的工作積極性與主動性，這樣可以為企業發展創造出更大價值。但是如果不能夠科學設計薪酬，就無法給予職工公平的薪資發放，這勢必會影響到職工的工作積極性，難以留著高精尖人才，最終對企業的發展產生不可逆的影響。

近年來，我國的國民經濟快速發展，市場經濟體制越發完善，國有企業作為國民經濟的重要組成部分，也越來越多地參與到市場競爭中，只有競爭才有發展動力，只有動力才能夠促進企業的持續創新與發展，實現企業的長遠進步，而要實現這一目標，關鍵就在于擁有高素質的人才，以充分發揮對企業發展的促進作用。而推動高素質人才為企業發展作出貢獻的關鍵在于給予其的勞務所得。只有付出與收入成正比，才能讓職工認識到自身的付出是有價值的，是可以得到回報的，這樣才能促使職工為了自身利益及集體榮譽而不斷提升自身的工作能動性，為企業發展作出更多有價值的貢獻。由此可見，薪酬管理對于國企發展有著重要的促進作用，只有科學地開展薪酬管理，才能發揮對職工的促進效能，反之則只會給企業帶來更多負累，影響企業發展。

二、薪酬管理體系改革的必要性

首先，薪酬管理改革是影響國有企業經營管理效果的關鍵性因素。隨著市場化進程的不斷加快，國有企業早就融合到市場經濟發展中，成為眾多需要不斷提升自身競爭力來獲得市場地位的企業之一，如果缺乏行之有效的薪酬管理體系，即便被認為是“鐵飯碗”，也很難吸引到優秀人才參與到企業運營中，還會讓企業面臨更加激烈的市場競爭，甚至最終走向破產。只有實現人才強企戰略，留住企業經營發展的核心骨干，并且充分發揮優秀職工的才能，提高日常工作效率與質量，增強職工的工作責任感與使命感，才能真正對企業發展起到促進作用。這個過程不僅是優秀人才為企業發展作出貢獻的過程，更是職工本人職業價值體現的過程，其中對于職工的激勵性不言而喻。同時配合科學的薪酬管理方法，與職工的工作績效密切掛鉤，讓職工看到自己在工作中所創造的價值，才能真正對其起到激勵作用，使其獲得更好的薪酬福利，也促使其更積極地參與到工作當中。

其次，薪酬管理改革是國企戰略規劃的重要組成。科學合理的薪酬管理體系構建充分體現了企業戰略規劃的可行性，這不僅與國企以人為本的理念相契合，同時也充分保證了薪酬管理的科學性、公平性，可以避免職工由于薪酬問題而出現消極怠工的情況，同時對職工行為進行有效約束，實現企業內部管理水平的提升，這對于企業整體經營管理水平的提升具有重要意義。只有實現企業內部控制管理的強化，才能夠制定更具針對性、目標性的戰略規劃方案，并且結合企業發展情況確保戰略規劃具有實現的可能，例如對于薪酬管理的戰略規劃，制定3年、5年、10年的薪酬上漲目標，這樣可以對職工起到非常大的激勵作用，并且培養職工的忠誠度，減少離職行為，為企業的長遠發展培養經驗豐富且專業素養過硬的人才。

最后，促進國企長遠發展。薪酬管理體系的構建與改革是一個長期的過程，需要充分結合企業自身發展及市場經濟情況以實現進一步深化改革，從而充分發揮薪酬對于職工的激勵作用。通過科學合理地設計薪酬體系，幫助企業建立更高效的激勵機制，從而實現對內部組織的良好優化，并明確職工的工作職責，對工作進行科學劃分，通過激發員工的積極性來實現其創造力的提高，為企業的創新發展作出貢獻，從而提高企業市場競爭力。

三、改革面臨的困境

（一）對于薪酬改革不夠重視

在企業發展中設計薪酬管理體系的主要目的是給予職工科學的薪酬設計，通過薪酬充分體現出職工的工作價值，從而對其產生激勵作用，以促使其更好地參與到工作中，提高工作效率，為企業創造更大的價值。但就現階段的國企薪酬設置情況來看，很多地方還存在對薪酬設計的平均主義思想，在日常工作中，領導人員過于重視對職工的薪酬公平，卻忽略了職工的個體化差異，對于同一崗位設置相同薪酬能夠讓職工感受到公平，但對不同崗位也設置相同薪酬便會引起職工的質疑，尤其是對企業發展起著關鍵作用的核心部門，仍舊與基礎部門同工同酬，這必然難以起到對職工的工作激勵性。如果對于薪酬改革不夠重視，不能將職工的價值體現在薪酬上，那么就會影響到職工的工作積極性，甚至導致優秀人才流失，最終影響到國有企業的長遠發展。

（二）職位工資不能反映工作價值

國有企業屬于國民經濟發展中的重要組成部分，其在發展中有著得天獨厚的優勢，相較于其他民營企業來說，國有企業會有更多的優質資源、優惠政策傾斜，這對于促進國有企業發展水平提升，為國家創造更多經濟效益與社會效益都具有重要意義。但也不可否認，國有企業的資產都是屬于國家的，并非屬于管理者個人，這與民營企業有著顯著區別，也正是由于國企的這個特點，使得很多管理者在撬動企業內部固有發展體系時困難重重。傳統的薪酬管理體系被大多數人適應，但崗位工資卻無法充分反映出個人的工作價值，即便實施薪酬改革，也由于崗位職責不明確、崗位說明不規范等因素而導致對于職工的績效考核缺乏準確依據，使得薪酬制度的制定仍舊缺乏公平性與針對性，難以實現薪酬管理水平的提升，更無法發揮薪酬對于職工的激勵作用。另外，一些國企在制定薪酬制度時，明確薪酬提升的關鍵在于崗位級別的晉升，對于同級別崗位之間的薪酬改革并不重視，甚至不關注薪酬與績效之間的關系，由此使得職工很難提高工作積極性，甚至出現消極怠工的情況，嚴重影響到了整體的企業發展效益。

（三）缺乏激勵性

對于為了生存而積極參與工作的職工來說，其參加工作的主要目的就是為了獲取更高的報酬，從而滿足自己的生存發展要求。但不同的人對于人生的發展規劃目標也有所不同，有的人參加工作是為了獲得基礎的生存保障，通過薪酬來購買自己所需要的物品，從而獲得更好的物質基礎。但對于有著長遠職業規劃的人來說，其參加工作的主要目的是更好地實現自身的人生價值，這樣如果僅依靠單純的薪酬激勵是很難滿足其發展要求的，而且即便是對于只追求基礎物質保障的職工來說，其在滿足了物質保障需求后也需要更多有效的激勵方式來對其工作起到促進作用。因此，如何針對職工的具體情況，在薪酬管理體系改革中充分發揮對職工的激勵性作用是需要解決的重要問題之一。

（四）績效評價不到位

對于職工來說，其在工作中所體現的價值是其薪酬制定的關鍵，在同一崗位上，每個職工的基礎薪酬是一致的，但他們的績效是無法相同的，因為每個職工對于崗位的付出價值是不一樣的，這也是薪酬管理中對職工進行績效評價的關鍵。科學合理的績效評價，能夠讓職工看到企業對于自身工作價值的認可，并且產生滿意感和自豪感，在未來的工作中會對其起到激勵作用，促使其為了提高績效工資而更加積極地工作，這也是不同職工之間所體現出來的薪酬差異。如果績效評價不到位，不能夠針對職工的績效情況給予科學評價，那也就無法給予其對應的薪酬，高強度工作換來的卻是低薪酬，勢必會影響到職工的工作積極性，甚至導致其對企業產生不信任感，最終影響到其工作效果，甚至產生離職想法，這對于企業的長遠發展是非常不利的，而且大大增加了對職工的培訓成本。

四、薪酬管理體系改革的主要內容

（一）薪酬水平要與市場經濟相適應

當前，國有企業已經成為市場經濟發展的重要組成部分，其也越來越多地參與到市場競爭當中，要獲得長遠發展，就必須提升自身的市場競爭力，以贏得更多的發展機會，實現自身的長遠發展。基于此，針對薪酬設計也應當積極與市場經濟接軌，確保與市場經濟發展相適應，除了對于職工的選拔要保留與事業單位相同的方式外，還應當充分借鑒民營企業的人才選拔方式，適當引入市場競聘手段，并充分參考行業內的工資基準，以實現工資標準制定與市場接軌。這樣既能讓職工感受到來自市場競爭的壓力感，又能讓其認識到自身努力所換來的價值，不僅有高額的工資回報，還有更強的社會責任感和集體榮譽感，以實現自身價值與收入所得的一致性。

（二）明確工資標準

無論是針對基層職工還是管理層職工，都需要通過采用市場競聘的方式進入到企業中工作，但不管是哪個階層的職工，都需要明確其自身的工資標準，例如針對一個崗位的工資設定，要具體細化設定內容，讓其他職工能夠認識到這個崗位與工資的匹配性，這樣才能讓職工感受到工資標準制定的公平性。尤其是針對從市場上選聘的管理層人員，對于這部分人員的工資標準制定，應當充分參考民營企業管理者的工資制定情況，并根據對其的業績要求制定長遠且穩定的工資增長機制，而對于由黨和政府直接任命的管理人員，則要采用結構化工資標準，充分發揮年薪制度的效用，將年薪與工資標準掛鉤，同時企業也可以通過發放任期獎勵金的方式來吸引更多管理型人才加入企業。明確的工資標準是從業者最關注的內容，只有科學合理的工資標準，才能讓職工感受到自身的價值，才能對其起到促進作用。

（三）實施有效的激勵措施

相對于一般企業的員工來說，國有企業的職工與管理者都具有顯著的為社會服務的特征，其掌握著國家經濟發展的特殊公共資源及相關信息，這樣在對其進行工作促進的過程中就要采取更加科學合理的激勵制度，以實現對企業發展的促進作用。對此，企業可以將定期考核與項目考核相結合，基于此制定企業管理者工資，以確保工資制定的科學性與合理性。然后要根據經營情況，結合績效考核結構來為職工發放獎勵金，這樣便充分發揮了績效考核的作用，能夠讓工作努力的職工感受到企業為自己發放的獎勵，并且能夠對職工的日常工作和思想形成一定的約束作用，促使其積極主動地為企業發展付出，從而實現企業發展過程中凝聚力和向心力的提升。

（四）充分體現公平理念

公平始終是影響職工積極性的關鍵因素，不公平的薪資發放會讓職工感受不到自己的重要性，甚至出現不良心理，這不僅會影響到其自身的工作積極性，還會導致國有企業流失更多高素質的人才，如果僅留下不求上進的職工，勢必會對整體的企業發展產生制約，最終還是會影響到我國整體國民經濟的進步。對此，針對薪酬管理的改革內容，要堅持將公平理念放在第一位，無論是針對工資設定標準、績效考核還是獎勵發放，都要保證公平、公正、公開，對于職工提出疑義的地方要給出解釋，確保職工能夠接受薪酬體系。另外，企業也可以通過問卷調查的方式收集職工對于薪酬設置的意見和建議，這樣可以更好地了解職工對于企業內薪酬設定的滿意度，同時結合市場上其他企業的薪酬設置情況來對現有的薪酬管理體系進行改革，這樣才能夠真正達到理想的改革效果。

五、脫困對策

（一）充分重視薪酬改革

要破解薪酬管理體系改革的困局，就必須充分重視薪酬改革的實施，要從企業內部自上而下地開展薪酬管理體系改革工作，強化職工對于薪酬改革的認識，尤其是要引起領導人員及薪酬設計人員的重視，促使其充分結合市場經濟發展情況進行薪酬改革，同時要注重以價值定薪酬，摒棄傳統的平均主義思想，通過加強薪酬管理相關理論及實踐技能培訓，促使領導層對于薪酬管理有更深刻的認知，從而讓其認識到實施薪酬改革的重要性與迫切性，積極從自身做起支持薪酬改革。另外，對于薪酬改革的實施過程，會涉及全體職工的利益，對于薪酬小于工作價值的職工來說，薪酬改革必然會為其帶來更大效益，對其產生的激勵作用也最為顯著，而對于薪酬大于工作價值的職工來說，也會導致其產生心理落差，影響到其工作積極性。對此，應當科學處理這些問題，注重向職工講解薪酬改革的依據及要達到的目標，如何提升自身的工作價值獲取更多的薪酬等，通過從根本上解決職工的疑問，可以更好地推動薪酬改革工作的開展。

（二）科學定薪，體現個體差異化

要充分發揮薪酬制度對于職工的激勵作用，就必須實現對職工的科學定薪，充分體現個體的差異化特點。針對同等級別、崗位相同的職工，其基礎工資應當保持一致，其績效工資則要與其所承擔的工作職責及實際貢獻情況相結合，企業可以促進各個崗位之間的競爭，并且將競爭與績效工資掛鉤，以對職工起到有效的激勵作用，并充分激發其創造力，實現創新工作。國企對于職工薪酬的設置應當充分結合市場經濟發展情況，參考其他同類型企業、同類型崗位的工資制定方式，不能夠出現工資過低的情況，這必然會導致優秀人才流失。而且還應當注意對于不同級別、不同崗位、不同等級的薪酬應當保持一定的差距，這樣才能夠讓職工認識到自身工作積極性與薪酬密切相關，從而促使自身為了提高薪酬而努力工作，為企業創造更多價值。此外，對于薪酬設計，還應當充分考慮職工崗位的實際情況，可以細化相關的薪酬制定指標，為職工提供更寬松的薪酬提升空間，讓職工充分感受到只要努力工作就能夠提升薪酬，從而真正地實現積極高效工作。

（三）構建完善的薪酬激勵機制

要充分發揮薪酬管理體系對于職工的激勵作用，就必須構建完善的薪酬激勵機制，注重從職工個人的具體情況出發，結合企業的實際發展情況來實現薪酬 管理改革，提高薪酬激勵性。首先，企業應當充分考慮薪酬設計的合理性，針對不同崗位、不同級別的職工，應當確保其崗位工資的匹配性，提高其對崗位工資的滿意度。可以在企業內部發放關于薪酬設計的調查問卷，充分收集職工對于薪酬改革的意見和建議，通過整合問題，以確保薪酬改革的針對性和有效性。其次，除了要考慮職工的基礎薪酬設計外，還應當堅持以人為本的理念，充分考慮職工的精神層面，包括對職工的福利激勵，例如合理的假期安排、彈性的工作時間、生活福利等，以讓職工感受到企業對自身工作及生活的雙重關心，從根本上解決職工的后顧之憂，以促使其在工作中能夠集中精力，保證高質高效。最后，合理規劃職工的職業生涯。不同人參加工作的目的不同，但更多的人參加工作是為了實現自己的人生價值，從日常工作中獲取更多的成就感，這樣能夠對其起到更有效的激勵作用，而且這種激勵性也是高工資換不來的。對此，企業應當重視對職工的職業生涯規劃，尤其是對于事業心強的職工，應當為其明確崗位晉升機制，促使其多多參與到企業的經營管理中，能夠為企業的長遠發展出謀劃策。同時對于表現優秀的職工，還可以通過讓其持股的方式來培養忠誠度，使優秀人才都能夠長久留在企業中，并且具備當家作主的責任意識，積極為企業的運營管理提供創新性建議，真正地對企業的長遠發展起到促進作用。

（四）建立健全績效評價體系

對于薪酬管理體系的改革，企業應將對職工的績效考核與薪酬管理密切結合起來，并且形成完善的規章制度，讓職工認識到績效對于自身工資的顯著影響，從而發揮績效考核對于職工的積極促進作用。對于工作績效良好的職工，企業要給予其對應的薪酬激勵，將其與其他職工之間的薪酬構成差異充分地凸顯出來，這不僅對于職工本人能起到促進作用，同時也能夠讓其他職工看到認真工作，提高績效的好處，從而對其起到激勵作用。而對于工作中屢屢犯錯的職工，企業也要給予其適當的懲罰，并且可以適當體現在薪酬上面，以對職工起到威懾作用。對于多次工作不合格，不能勝任崗位的職工，應當予以解聘處理，這是對工作崗位及其他職工的基本尊重，只有讓職工感受到危機感，才能夠打消其混日子的想法，真正地重視自己的工作，并促進自身工作績效的提升。對于績效考核優秀的職工，不僅要在薪酬上體現出優勢，還要給予其更多晉升的機會，讓其更多地參與到企業的經營管理中，以更大程度地發揮職工對于企業發展產生的影響，促進企業發展水平的提升。此外，對于職工的績效考核，要充分重視考核的公平、公正、公開，對于職工提出的疑問要積極解答，確保職工績效考核滿意度的提升，這樣才能夠真正地實現對職工薪酬設計的科學平等，從根本上發揮績效評價的效力，為國企改革添磚加瓦。

六、結語

薪酬是國有企業經營管理過程中的重要組成部分，科學的薪酬設計是促進企業長遠發展的關鍵。因此，在未來的發展過程中，國企應當進一步重視對于薪酬管理體系的改革，并積極找出其中面臨的困境，針對這些困境結合現代企業發展理念，并基于市場經濟思想進行薪酬深化改革，從而實現薪酬管理水平的提升，為企業發展爭取更多高忠誠度的職工，為其長足進步奠定基礎。

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（作者單位：廣東省臺山市銅鼓灣國能粵電臺山發電有限公司）