寧波一院：蹚路薪酬改革

文/本刊記者 劉文生

從協議薪酬制到崗位聘任與薪酬調整聯動，寧波一院蹚出一條薪酬改革之路。

政策支持不斷加碼，加之改革發展環境倒逼，公立醫院薪酬制度改革日益迫切。某種程度上而言，薪酬制度改革正成為公立醫院應對各種考核、強化內部運營管理的重要抓手。事實上，改革先行者已經享受到了紅利。

2017年，人力資源和社會保障部等四部委聯合發布了《關于開展公立醫院薪酬制度改革試點工作的指導意見》，拉開了公立醫院薪酬制度改革試點的序幕。此后，各地陸續出臺相關政策，推進地方薪酬制度改革試點。也是在2017年，寧波市通過對各家醫院運營管理、醫療質量、職工薪酬水平等進行綜合考量后，確定寧波市第一醫院（以下簡稱“寧波一院”）為薪酬制度改革試點單位。

試點以來，寧波一院大膽探索，通過建立完善科學的績效分配體系和隊伍激勵機制，使優勞優得、貢獻度導向成為員工成長鮮明的指揮棒，并使薪酬制度與醫院發展戰略高度匹配，促進了醫院的高質量發展。

寧波市第一醫院使薪酬制度與醫院發展戰略高度匹配，促進了醫院的高質量發展。

堅持五個原則

寧波市在薪酬制度改革探索中明確了五個重要原則，即總量控制、平穩過渡、堅持崗位聘任和薪酬的動態管理、積極探索其他薪酬分配體制、建立健全考核評價體系。

總量控制是指按寧波市人力資源和社會保障局等三部門印發的《寧波市市級公立醫院工資總量核定辦法（試行）》有關規定，執行總量控制。

動態管理是指堅持通過完善崗位管理制度和人員聘用制度，優化人才管理體制，轉換用人機制，整合人才資源，凝聚優秀人才，實現由身份管理向崗位管理轉變，堅持崗位聘任和薪酬體系相結合，加強動態調整，通過薪酬制度改革調動醫院各類人員的積極性和創造性，促進醫院全面發展。

多元分配是指堅持吸引和保留高層次人才，穩定和加強人才隊伍結構。堅持積極探索和完善協議薪酬制度，以考核為重點，獎勵高層次人才，穩定人才隊伍，同時激勵醫院其他醫務人員的積極性，在院內引領和倡導積極向上的良好氛圍。

平穩過渡是指薪酬制度改革以平穩推進為前提，對職工的基本工資（崗位工資和薪級工資）及國家規定的津補貼部分的構成模式繼續保留，重新設立績效考核工資。在總量控制的基礎上，將原績效工資中的基礎性績效工資、獎勵性績效工資和醫院年純醫療收入的絕對增量部分作為績效考核工資的總額，確定科學合理的考核方案予以分配。

考核評價是指堅持以體現醫療技術、管理效益及工作量為導向的原則，以成本控制、成本耗用與管理效益及滿足質量安全為分配的前提原則，結合醫院不同崗位責任、技術、勞動復雜程度、承擔風險的程度、工作量的大小等不同情況，向高風險醫療服務項目、關鍵崗位、新技術實施的優秀人才及醫療一線傾斜。結合實施DRGs績效評價，以病種組合指數（CMI）作為績效核算的評價標準，逐步健全醫院科學合理的績效考核評價體系。

根據這些原則，寧波一院經過反復討論和研究，出臺了薪酬制度改革試點的實施方案。2018年10月，原寧波市衛生計生委同意了寧波一院呈報的《薪酬制度改革試點實施方案》，寧波一院全面啟動薪酬制度改革試點工作。2019年1月，寧波市衛生健康委印發了《寧波市衛生健康委關于全面開展市級公立醫院薪酬制度改革的通知》，逐步在寧波其他市縣級醫院推開了薪酬制度改革。

寧波一院工會主席、人力資源部主任徐海娜介紹，寧波一院堅持科學設崗、宏觀調控、優化結構、精干高效，按崗聘用、合同管理、平穩實施、穩步推進的原則，將醫院的管理人員（職員）、專業技術人員和工勤技能人員均納入年度聘任管理。在符合各類崗位基本任職條件的基礎上，以項目的評分形式作為依據（包括職工新晉高一級職稱后首次進行崗位聘用），按照各類各級可聘任崗位數以得分的高低，對各級各類人員實行崗位聘任的調整。

醫院實行崗位聘任與薪酬聯調聯動，崗位職稱和職務能上能下，使考核和個人的基本工資聯動。同時以崗位工作量、服務質量等為重點，結合崗位的知識、技能、責任、風險及專業技術要求等因素，充分體現醫務人員的勞務價值。核算增量部分的工資總額，向一線臨床醫生、勞動強度較大的重癥護理、急診護理等單元傾斜；醫技科室主要通過控制成本，提高勞動效率，減少工作人員等手段增加考核工資。

注重體現質量考核

寧波市第一醫院薪酬制度改革亮點是薪酬跟著崗位走，能上能下，實行動態管理。

薪酬制度改革中，寧波一院重新確立了績效分配管理體系。為此，醫院成立績效管理工作考核委員會，統籌全院績效管理工作。醫院財務總監劉海容表示，醫院在績效管理中堅持實行“以工作量核算為基礎，以效益評價為手段，以質量控制為依據”，結合工作量考核分配與質量考核分配為主的綜合考評模式，對臨床、醫技、護理、行政后勤分別進行績效考核。各核算單元實行“院科二級分配制度”，全院各科室每月績效考核獎金總額的100%按月發放到各核算單元，由各核算單元以公平、公開的原則，經科內綜合考核后予以二次分配。科室考核小組根據內部崗位特點、技術水準、風險程度、責任大小、工作質量與數量、服務態度、勞動紀律、經濟效益等因素制定考核辦法，合理拉開差距，體現高技術、高風險、高責任、高報酬的原則。考核分配方案由科內討論并公布，通過后報醫院備案實施。

具體的考核方式上，各核算單元績效考核在體現工作量及成本控制的基礎上，注重體現質量考核。醫師績效考核與科室CMI（疾病嚴重度）相關聯，護理績效考核重點向一線護士、三班倒崗位傾斜，醫技績效考核體現工作量與成本管控，行政后勤績效考核注重崗位聘用。

為體現“工作量價值”和“質量控制”相結合的原則，根據年度綜合目標管理要求，醫院每年制定適合醫院發展的科室月度、年度質量考核細則，內容包括醫療質量與安全管理、工作效率、費用控制、院感、教學、人才、設備使用及投訴管理等。綜合質量目標考核與科室工作量價值100%掛鉤。

為體現中層干部對科室的管理質量，醫院每年制定科室年度綜合目標考核細則，內容包含黨風廉政建設、醫療質量、費用控制、醫療效率、教學與科研管理、安全生產等，多維度實施綜合目標管理考核。

行政后勤部門根據各部門工作量及工作職責設置崗位，實行崗位聘用。各部門或各科室負責人應根據崗位職責、責任輕重、技術高低、工作量等因素進行考核，并根據科室實際情況進行二次分配。

寧波一院持續對臨床醫技科室薪酬制度進行完善，2019年著重對行政職能科室人員的績效作了進一步的改革。改變行政職能科室人員績效僅按身份分配的現狀，真正體現“按崗取酬”的分配原則和上級部門對醫院績效工資實行總量控制的原則，將行政職能部門的績效分為兩個部分予以發放，即按照職工個人的職稱、崗位、工齡等要素計發和科室實行二次分配后發放。

科室二次分配，按臨床醫技的90%作為核算依據，由院部根據職能科室各自的科室績效系數（A、B、C三檔）和科室人員數統一下發給各科室，由科室按照科內員工各自崗位說明書中崗位職責的工作量、技術含量和工作質量予以二次分配。

為保證科室中層干部公平合理分配科內二次績效部分，所有行政職能科室的中層干部，其第二部分的績效不參與科內分配，而統一由院部按各自的職務級別用崗位系數結合工作表現予以體現，基數部分則與科內員工的標準一致。

“年薪制”亮眼

寧波一院在薪酬制度改革中，超前部署、大膽探索，涌現出了一批特色和亮點。

一是多維度人才管理，實行多元化分配。薪酬制度改革體現的是多勞多得、優勞優得，其基礎是科學、合理、規范的人才管理。為此，寧波一院早在2016年就開始實施醫技高層次人才協議薪酬制度。

協議薪酬也被俗稱為“年薪制”。實行協議薪酬，既是人事薪酬管理上的突破，也是人事管理工作的創新。徐海娜告訴記者，醫院在設定準入標準時，為體現公平公正原則，院領導一律不予進入協議薪酬行列。對進入人員以科研開展情況、學科地位和個人學術地位、榮譽等作為主要考評指標，實行月度固定薪酬和年度考核薪酬相結合的綜合模式，并與日常發放的人事工資和歸科績效并行發放。

2019年醫院按不同人才等級享受不同的人才津貼；按人才的科研成果，以項目評分總分值計發科研津貼；根據醫院對人才的年度考核結果計發年度考核獎。此后醫院每年根據具體情況不斷對協議薪酬進行完善，除對個人的要求外，還增加了對所帶團隊的要求，目前全院共有25位專家享受“年薪制”待遇。

二是“三高”傾斜原則，體現績效杠桿作用。寧波一院薪酬分配向高風險醫療服務項目、關鍵崗位、新技術及醫療一線傾斜，充分體現能者多勞、公平公正的原則，并通過動態管理確保醫院形成公平競爭、積極進取的良好工作氛圍。

在方案中有很重要的一條是明確績效分配原則，即結合醫院不同崗位責任、技術及勞動復雜程度、承擔風險程度、工作量大小等不同情況，向高風險醫療服務項目、關鍵崗位、實施新技術人員及醫療一線傾斜，向一線臨床醫生、勞動強度較大的重癥護理、急診護理等單元傾斜。

新的薪酬制度下，績效考核充分體現高技術、高風險、高責任、高報酬的原則。按此考核原則，疾病危重度越高，績效分值就越高，充分體現了醫護人員的勞動價值。

三是能上能下，動態管理。“醫院薪酬制度改革的一個亮點，就是薪酬跟著崗位走，能上能下，實行動態管理。”徐海娜說，醫院每年對各級各類人員的崗位聘任進行調整，在符合各類崗位基本任職條件的基礎上，以項目的評分形式作為依據，按照各類各級可聘任崗位數以得分的高低予以聘任。

崗位職稱和職務的能上能下，可以讓崗位聘任與薪酬調整聯動，使考核和個人的基本工資聯動。以崗位工作量、服務質量等為重點，結合崗位的知識、技能、責任、風險及專業技術要求等因素，充分體現醫務人員的勞務價值。

實行薪酬制度改革后，醫院打破專業技術人員職稱、級別只上不下的現狀。以一名副高5級的醫生為例，如果第二年該醫生的項目得分較低，很可能就降為6級、7級，薪酬同步降低。

四是統籌編內外人員，績效薪酬同工同酬。醫院編內編外人員的存在，歷來是醫院薪酬績效分配的一個障礙。寧波一院歷來非常重視對編外人員的薪酬分配。從十多年前就考慮逐步提高編外人員的薪酬待遇，在政策允許的前提下，力爭讓編外人員同等享受。本次醫院薪酬制度改革的每一個舉措，都堅持編內外人員待遇一致，真正做到同工同酬。

夯實學科人才

通過醫院薪酬制度改革的一系列舉措，寧波一院以體現多勞多得、優勞優得為原則，以突出知識價值為導向，建立起了醫院公平合理的職工晉級體系和績效分配系統，穩定和加強人才隊伍，從而形成激勵效應，在院內引領和倡導了積極向上的良好氛圍，逐步實現了符合醫院發展的職工收入分配的科學化和規范化，為醫院的公立醫院薪酬制度改革進行了有益的探索和嘗試。

寧波一院確保薪酬制度改革和醫院績效管理同步推進，在控總量的前提下，降低了藥品（耗材）支出，增加了醫療服務收入，合理增加了工資總量。薪酬分配方案充分體現醫、護、技、管等不同崗位差異，兼顧了不同學科之間的平衡，體現多勞多得、優績優酬，打破過去單純按工齡、職務、職稱分配，向關鍵和緊缺崗位、高風險和高強度崗位、高層次人才、業務骨干和作出突出成績的醫務人員傾斜，向群眾急需且人才短缺的專業傾斜，體現了知識、技術、勞務、管理等要素的價值。

而多元分配則為醫院筑巢引鳳提供了人才的經濟保障。特別是實行高層次人才的協議薪酬后，醫院不但穩定了現有人才隊伍，起到了“留才”的激勵作用，而且還起到了“引才”作用，人才聚集效應不斷顯現。近5年來醫院先后從上海、杭州等大型省級醫院引進了兒科、呼吸內科、心臟大血管外科、婦產科、肝膽外科、感染科、檢驗科、藥學等多名重點學科帶頭人，他們為醫院學科建設發展起到了積極的促進作用。同時，5年來也吸引了500多名優秀的碩博士畢業生來院工作。

科學規范的薪酬制度也不斷激勵醫院優秀技術人員成長成才。醫院目前共有國家級人才7人，省級人才21人，市級人才27人。包括享受國務院特殊津貼7人；省有突出貢獻中青年專家1人，省151人才工程第二層次1人，第三層次3人，省領軍人才1人，創新人才3人，醫壇新秀6人，省名中醫2人，省“萬人計劃”青年拔尖人才1人；市杰出人才2人，市名醫5人，市有突出貢獻專家4人，市甬江引才3人，市名中醫4人，市中青年名中醫1人，市領軍和拔尖人才第一層次6人，第二層次7人，第三層次11人。

人才梯隊建設引領了一批求實、創新的省內一流學科。通過學科建設、高端人才引進，完善醫療質量體系建設、加強醫院品牌培育、加快打造區域性醫療中心等，持續提升了醫院質量管理水平和核心競爭力。醫院不斷推進質量管理和創新，2022年12月，醫院獲得了寧波市衛生系統首個寧波市人民政府質量獎。

浙江省三級醫院(DRG)質量績效分析報告（2022年1～3季度）顯示，寧波一院CMI指數在全省排名第3位，37個病種全省排名前10位，9個病種全省排名前5位。

第3名

2022年1～3季度，寧波市第一醫院CMI指數在全省排名第3位，37個病種全省排名前10位，9個病種全省排名前5位。