薪酬破局：道阻且長

文/本刊編輯 唐超

公立醫院薪酬制度改革的原則是要提高薪酬標準，而提高薪酬標準中的“錢”從哪來，是擺在公立醫院面前的一大難題。

近期，隨著我國新冠疫情防控工作重心從防控感染轉為醫療救治，醫院接診量成倍增加，醫務人員工作量激增，其工作強度和壓力可想而知。正所謂“為眾人抱薪者，不可使其扼于風雪”！高強度工作下，醫務人員的激勵和待遇問題再次受到關注。

在2022年12月20日舉行的國務院聯防聯控機制新聞發布會上，國家衛生健康委相關負責人就指出，國家衛生健康委專門印發了通知，對關心關愛醫務人員提出了明確的措施，其中包括要求落實激勵保障政策，將醫務人員在疫情防控中的表現作為職稱評審、崗位聘用的重要內容。并要按照規定落實好臨時性的工作補助和績效工資等激勵政策。

隨后，各地相繼出臺關心關愛醫務人員激勵保障政策。例如，浙江省印發的《關于進一步落實關心關愛醫務人員激勵保障政策的通知》中明確提出，及時核增一次性績效工資總量，所需經費按原渠道解決。核增的一次性績效工資總量由單位制定具體內部分配辦法，重點向發熱門診(診室)、兒科門診、隔離病房、重癥監護等崗位風險程度高、加班加點多、任務重貢獻大的人員傾斜……

臨時性的激勵政策對保障醫務人員切身利益有重要意義，但也反映出醫務人員薪酬制度的不足與缺陷。事實上，薪酬制度改革的多年實踐，已證明了其復雜性與嚴峻性。而在疫情防控和近年各項改革政策影響下，這項改革的緊迫性日益凸顯。

付出和待遇不相稱

培養周期長、工作強度大、工資待遇低、職業風險高等，一直是我國醫務人員普遍面臨的職業現狀。這些特點決定了醫務人員的工資待遇應該符合其行業特點，然而現實卻遠非如此。

盡管近年來醫務人員的薪資有了一定幅度增長，但漲幅遠遠比不上工作上的超負荷付出和物價、房價的飛漲。從丁香園發布的2021年度《醫療機構最佳雇主報告》的調研數據結果來看，薪酬福利待遇模塊的得分有逐年上升趨勢，但2021年最新的分數仍在所有6大模塊中排名最低。

在國家衛生健康委2022年7月發布的《2020年度全國三級公立醫院績效考核國家監測分析情況》中也指出，“醫院員工中，反映勞動強度較高、工作負擔重的比例相對較高。”尤其是自2020年新冠疫情以來，各大醫院都面臨著不同程度的病源量下降、門急診運行受阻等困境，間接影響了醫院的整體營收。醫務人員為抗擊疫情付出了較多艱辛，但實際收入卻和工作強度并不成正比。

而在美國、歐盟等發達國家和地區，醫生則是最高收入群體。相關數據顯示，美國醫務人員（所有與醫療相關人員）的薪酬是社會平均工資的2～3倍；英國醫務人員的收入基本為英國社會平均工資的2～4倍；加拿大醫務人員的收入基本為社會平均工資的5～6倍。根據《中國統計年鑒》中所公布的數據，中國內地的醫生收入僅為社會平均工資的1.31倍。按國際通行標準，醫務人員收入一般是同地區社會平均薪酬的2～3倍。為此不少醫務人員進行吐槽，說我國醫務人員薪酬水平“拖了后腿”。

就人力價值角度和目前工作負荷狀況，以及對生產力要素的獨到貢獻、人類自身的終極追求而言，醫務人員理應成為社會的高收入群體，但事實并非如此。

究其原因，其一是國家對事業單位績效工資實行總量管理，根據衛生事業單位分類實行不同的管理辦法。通過對各地公立醫院薪酬制度改革試點方案的統計，67.3%的地區通過核定績效工資總量來確定公立醫院薪酬水平，總量的核定由當地人社、財政等部門主導。相關部門對績效工資總量的“管控”已成為制約醫院高質量發展的“政策壁壘”，難以體現績效工資“活性”。

其二，工資總額直接涉及公立醫院醫務人員的工資收入，涉及廣大醫務人員的積極性，但科學確定醫院績效工資總額的問題，還沒有取得實質性進展。到目前為止，醫院的經濟收益實際上還是決定員工工資收入的唯一因素。醫院的經濟收益高，員工的工資收入就高；醫院的經濟收益低，員工的工資收入則低。

其三，各地在推進公立醫院薪酬制度改革中，對薪酬結構“優化”更多的是圍繞績效工資的內部結構展開，而沒有觸及整體薪酬結構的“優化”，即薪酬結構如何能夠在最大化對醫務人員發揮激勵效果的同時，使醫務人員與醫院的目標保持一致。

“其實，與國外相比，中國的衛生效率是很高的。但這些高效率實際上是建立在我們醫務人員犧牲了很多休息時間和身體健康為代價的基礎之上的。”上海交通大學醫學院附屬新華醫院總會計師劉雅娟直指醫務人員工作壓力現狀的痛點，“中國的醫生每天平均工作10.5個小時，醫生是非常辛苦的，國家必須充分意識到現在這種高醫療效率，其實是不可持續的。”

因此，國家衛生健康委體制改革司司長許樹強指出，“將合理提高醫務人員薪酬水平，使其付出和待遇相匹配”，從而維護醫生的職業尊嚴。

政策助推改革

近年來，從頂層設計上，國家針對我國醫療行業特點，相繼出臺了一系列政策，逐步推進我國公立醫院薪酬制度改革，以期調動醫務人員的積極性，努力提高醫務人員的工資待遇。

2009年新醫改初始，就提出“建立符合醫療行業特點的薪酬制度”。2013年11月，黨的十八屆三中全會《關于全面深化改革若干重大問題的決定》提出，加快公立醫院改革，落實政府責任，建立科學的醫療績效評價機制和適應行業特點的人才培養、人事薪酬制度。

通過對各地公立醫院薪酬制度改革試點方案的統計，67.3%的地區通過核定績效工資總量來確定公立醫院薪酬水平。

之后，習近平總書記在2016年的全國衛生與健康大會上提出，“允許醫療衛生機構突破現行事業單位工資調控水平，允許醫療服務收入扣除成本，并按規定提取各項基金后，主要用于人員獎勵（即“兩個允許”），同時實現同崗同薪同待遇，激發廣大醫務人員活力”。這為加快建立科學的醫院績效考核體系、合理提高醫務人員薪酬待遇指明了方向。2016年11月出臺的《國務院深化醫藥衛生體制改革領導小組關于進一步推廣深化醫藥衛生體制改革經驗的若干意見》提出，推進薪酬制度改革，加強對醫務人員的長期激勵，建立以公益性為導向的績效考核機制，薪酬在保持現有水平的基礎上實現適度增長。

2017年，我國四部委連續發文推動公立醫院薪酬制度改革試點工作，在多地開展試點，鼓勵未列入改革試點的地區探索公立醫院績效工資總額預算，并且提出認真貫徹“兩個允許”。公立醫院薪酬改革的總基調是取消藥品加成、上調醫療服務價格，體現勞動的知識技能價值，多勞多得，優績優酬，意在通過薪酬制度的指引，在不損失服務效率的前提下，讓公立醫院逐步回歸公益性，讓醫生更純粹地為患者提供合適的服務。2018年，國家將公立醫院薪酬制度改革試點范圍擴大到所有地級市，鼓勵試點醫院積極探索。

2021年8月，歷經4年多的探索，《關于深化公立醫院薪酬制度改革的指導意見》（以下簡稱《指導意見》）正式出爐。《指導意見》主要涉及公立醫院薪酬制度改革的內容包括：一是落實“兩個允許”、合理確定公立醫院薪酬水平；二是充分落實醫院內部分配自主權；三是體現崗位職責，逐步建立主要體現崗位職責的薪酬體系，實行以崗定責、以崗定薪、責薪相適、考核兌現；四是合理確定內部薪酬結構；五是建立健全醫院負責人薪酬激勵約束機制；六是健全以公益性為導向的考核評價機制；七是拓寬深化薪酬制度改革經費渠道。

金華市中心醫院醫療集團（醫學中心）總會計師汪銘認為，“從宏觀上來講，《指導意見》為公立醫院薪酬改革設定了明確的原則，就是堅持公益導向，體現人力價值。”因此，醫院的薪酬分配制度必然是以增加價值為導向的。

在操作層面上，汪銘將其概括為三點，首先明確落實“兩個允許”，2016年“兩個允許”提出后，各個地方的操作方式有所不同。《指導意見》這次對“兩個允許”的落實是比較明確的，落實“兩個允許”作為一個來源的天花板，要確定薪酬水平，要根據當地的經濟發展水平、醫院的功能定位等方面，來確定與之相適應的薪酬水平。“有些醫院管理者可能認為你給我總量水平一設置，醫院發的錢就會很少，對醫院發展不利。但我認為從國家導向來看，其實這是為了讓醫院在保證有相應結余不虧損的情況下，保持一個良性運行發展，從而來不斷提高醫療服務水平，促進醫院薪酬水平提高。”

其次，《指導意見》提到，在核定的薪酬總量內，公立醫院可采取多種方式自主分配。可結合本單位實際，自主確定更加有效的分配模式。可自主設立體現醫療行業特點、勞動特點和崗位價值的薪酬項目，充分發揮各項目的保障和激勵作用。“這對于醫院來說是很關鍵的，將自主權放給醫院的同時，也對醫院提出了更高的要求，與公立醫院高質量發展、加強醫院精細化管理，其實是相應的一個配套。這就要求醫院根據崗位的差異來合理確定內部相應的薪酬結構。”

圖1 公立醫院薪酬制度改革相關政策文件

再次，《指導意見》建立健全公立醫院負責人薪酬激勵約束機制，要制定公立醫院主要負責人的績效考核評價辦法。綜合考慮崗位工作量、服務質量、行為規范、技術能力、醫德醫風和患者滿意度等，考核結果與醫務人員薪酬掛鉤。

對于《指導意見》提到的“堅持動態調整，合理引導預期”，中國科學技術大學附屬第一醫院（安徽省立醫院）總會計師操禮慶認為，“這個動態調整要從正向來理解，就是要引導醫務人員對薪酬有個合理的預期，因為大家對薪酬的期待是沒有止境的，還是要堅持量力而行。”此外，“《指導意見》增加了知識價值為導向的分配機制，這個政策曾對科研行業的科技工作者提出過，但是對我們醫療行業應該還是第一次提出這種分配方式”。因此，在收支平衡的情況下，醫院要去做好薪酬的設計和人員支出比例占業務支出的比重等。

在《指導意見》出臺后的一年內，寧夏、青海、湖北、山東、云南、甘肅、遼寧、廣西、重慶、浙江等省份也相繼出臺《實施細則》或《征求意見稿》，在薪酬水平、結構、來源、分配方式等維度作出相關規定。

現實不容樂觀

“雖然2021年五部門下發了《指導意見》，但由于薪酬制度改革，敏感度高、關注性強，涉及員工的切身利益調整，沒有政府的支持撐腰，對醫院薪酬改革還是比較謹慎的”。北京譽方醫院管理中心顧問秦永方表示，政策層面主要還是對醫院薪酬總量的管理，內部薪酬分配沒有明確可操作性的路徑，加之疫情期間住院業務量下降，醫院自我進行利益調整阻力較大。

公立醫院薪酬改革，注定是一場存量改革，即蛋糕盤子已經到達上限，提高薪酬標準中的“錢”從哪來，是醫院繞不過去的坎。

就目前工作負荷狀況，以及對生產力要素的獨到貢獻而言，醫務人員理應成為社會的高收入群體，但事實并非如此。

首先，隨著取消藥品和耗材加成，以及醫療保障制度的建立，財政投入、醫保基金支付以及患者自付三者撐起了公立醫院的收入來源。然而，財政對公立醫院的投入不足，使得薪酬制度改革空間不足。據相關數據顯示，2021年，中國醫療衛生費用占總GDP的6.5%，該數據的世界平均水平為9.9%，中國的經濟和社會發展在過去40年已經取得翻天覆地的變化，但醫療衛生費用占總GDP的比重遠低于世界平均水平。因此，“我們醫療衛生上的投入遠低于世界水平，這就需要我們充分注意和反省。”中國工程院院士、中國工程院副院長、中國醫學科學院北京協和醫院院校長王辰直指醫療衛生投入欠缺。

由于財政撥款在醫院的總支出中比例偏低，公立醫院的收入已不再主要依靠政府財政撥款，而是靠補償機制，正所謂“發展靠自己，吃飯也得靠自己”，無形中，醫院就有了創收的壓力。以編制人員數量為基準的財政差額補助，在公立醫院人員經費方面也存在缺口。另外，部分地區規定的“六項投入”（公立醫院基本建設和設備購置、重點學科發展、人才培養、符合國家規定的離退休人員費用和政策性虧損補貼等）也落實不到位，醫院90%以上的運營收入要靠提供醫療服務獲取。

其次，雖然“兩個允許”政策的提出為公立醫院的收入分配制度打開了突破口，使得醫務人員提高工資收入有制度可依。但是從實際實施效果來看，秦永方認為，相較于“允許醫療衛生機構突破現行事業單位工資調控水平”的好執行，第二個允許，“允許醫療服務收入扣除成本并按規定提取各項基金后主要用于人員獎勵”的落地卻困難重重，主要是對醫療服務收入和各項基金界定缺乏明確的政策，特別是疫情3年，醫院近半數以上虧損，有經營管理原因虧損，有政策性原因虧損，醫院沒有結余，許多醫院虧損還要發放績效，進而加劇了醫院的虧損。

過往，醫院主要采取“據實結算”的按項目付費模式，實際醫療費用由醫保基金與患者“被動買單”。這樣的話，醫院使用的藥品耗材越多、開具的檢查越多，其收入就越高，但容易導致過度醫療。劉雅娟進一步指出，“現在，我們是實行DRG/DIP按病種付費模式，以病組或病種為單位的醫保支付方式將設定支付‘天花板’，使醫院在傳統時代的收入轉變為成本，結余部分方可成為收入，從而倒逼醫院提質控費增效”。

另外，我國內地現在的藥占比在30%，可能最多降到26%～27%。但美國的藥占比是10%，中國香港是10%～11%。為此，國家出臺的如“4+7”帶量采購、零加成、兩票制等改革，都是為了擠壓藥品耗材里面的“水分”。“如果藥品和耗材的價格降不下來，醫保盤子就那么大，是沒有辦法騰出空間去體現醫務人員的技術勞動價值的。”劉雅娟說道。

“慣性運轉的以項目和收入為導向，激勵多做項目和多收入多得的績效工資核算制度，與醫保DRG/DIP價值購買相悖，遇到激勵‘增收不增效’，多做項目醫保‘預算包干付費’不買單，醫院還要支付科室績效工資，形成雙虧局面。”秦永方補充道。

再次，公立醫院績效國考推動“公益性”轉型，績效國考成績直接影響到醫院的“面子”。《關于深化公立醫院薪酬制度改革的指導意見》中，將公立醫院薪酬總量與績效考核結果掛鉤，對考核不合格的，要適當核減薪酬總量。同時對績效考核評價結果優秀的公立醫院，予以適當傾斜。在省級薪酬改革中，將績效考核結果與公立醫院薪酬掛鉤的做法已經在部分省份落地。青海省2022年8月發布《關于深化公立醫院薪酬制度改革的實施意見》中明確提出，公立醫院薪酬漲幅與“國考”掛鉤。對績效考核結果為D等次的公立醫院，均按上年度全省事業單位年平均工資水平3%～5%的幅度降低績效工資水平。

在績效“國考”各項指標中，醫院人員支出占比較重，并且要求逐年提升。一方面，“這個考核指標的初衷是好的，就是讓醫院節約其他類別的成本，來提高醫務人員的薪酬水平。但這種考核模式存在一定的問題”。操禮慶進一步指出，這項占比是用人員支出的總數除以業務支出的總數得到一個相對的比例，但卻沒有考慮到人均勞動生產率的問題。

為此，操禮慶一直呼吁這個指標要進行修正，并建議用人均工資性收入的增長情況來代替這個指標，反而更具有科學性。

另一方面，當前40%以上的醫院業務收支結余是負數，如果“國考”還是要求人員支出占比上升，操禮慶表示，“這對于醫院來講，是非常無奈的，人力成本對于醫院來說是第一大成本，只有‘騰籠換鳥’，將藥耗成本、管理成本、固定資產折舊等降下來，醫院才有提升人員經費的空間”。因此，要提升人員支出占比一定要有一個前提，就是在收支平衡的前提下去提升。

“醫院全體員工都要有成本控制意識，成本控制好了就等于給醫院提供了人力工資性收入的空間，節省下來的空間實際上是可以用于工資性收入的，所以成本控制并非醫院某個部門的事情，實際上是和每位員工息息相關的。”操禮慶補充道。

第四，3年的疫情，以及DRG/DIP支付方式改革，對醫院經濟帶來影響和沖擊，增收遇到“天花板”瓶頸，醫務人員對薪酬制度改革“增長預期”太高，與醫院經濟承受力產生重大差異。

“尤其是自2020年新冠疫情暴發后，人員流動降低，相對來講，醫院的住院患者人數是下降的，相應的醫療收入的增幅和業務量也在下降。”汪銘表示，醫保支付改革后，醫保基金監管從嚴，對不規范和違規的醫療服務行為進行治理，醫院靠自身支持也就保本了。多方因素的疊加，使醫院的業務量和業務醫療收入的增幅不匹配，對醫院的經濟運行造成一定的壓力。

在3年疫情防控期間，公立醫院不但抽調了醫務人員，還承擔了很多公益性的支出。雖然財政上給予醫院相應的補助，“但從財政對公立醫院的補助數據上來看，對公立醫院補助是增加了，但是它增加的往往是一些建設性的投入和抗疫設備的投入，但對公立醫院實際成本的彌補，遠遠不能滿足實際的支出，加速了醫院經濟緊張的趨勢”。汪銘表示，下一步疫情放開后，對醫院經濟運營的影響，短期內是不利因素大于有利因素。

據秦永方預估，后疫情時代，隨著DRG/DIP支付方式改革，醫院經濟壓力較大，醫院薪酬制度改革內生動力提升，加之政府對醫院績效考核發力，才能迎來新高峰。

一邊是要提高醫務人員的薪酬待遇，使其付出和待遇成正比；一邊是醫院在虧損的狀況下，承擔著最大的支出成本——人力成本，使得醫院可謂是“巧婦難為無米之炊”，因此，醫院在薪酬制度改革上仍舉步維艱。

薪酬破局之路

薪酬改革難，不改更難！不少地方投下改革的“石頭”，激活了一池“碧水”，樹立了典型，最值得稱道的還是三明。三明從醫務人員目標年薪制、院長目標年薪制再到全員目標年薪制，形成一種開放和透明的收入模式，其創新在于聯動目標年薪制度改革和收入分配制度，極大地提高了醫務人員的薪酬待遇，有利于調動醫務人員的積極性，提高醫療服務質量以及使公立醫院回歸公益性。

圖2 2020 年醫院年均現金薪酬總額 （單位：元）

金華市中心醫院醫療集團（醫學中心）出臺的薪酬制度分配新方案，以增加知識價值為導向，著力體現醫務人員的技術勞動價值。

三明市改革經驗啟示取消藥品加成是薪酬制度改革的切入點，調整醫療服務價格是提高醫療收入的基礎，合理的薪酬制度設計是改革的核心。在實行院長年薪制并改變聘任方式后，使得醫院管理者更加注重精細化管理，醫生更多關注治療路徑和效果，醫療費用隨之降低，醫療收入結構趨于合理，醫務人員工資得到較大提高。

從三明市公立醫療機構人均收入數據來看，二級及以上公立醫療機構工資總額由2011年的3.82億元增加到2021年的19.56億元。人員經費占醫療費用的比重由25.15%提高到48.06%。在崗職工平均年薪由2011年的4.22萬元提高到2021年的16.02萬元，其中醫師隊伍人年均收入由5.65萬元增加到19.34萬元。2021年，醫師最高年薪達59.68萬元。

從本次五部門印發的《指導意見》，能夠明顯看到三明的影子。在2022年7月國家衛生健康委召開的新聞發布會上，許樹強在回答媒體提問時就表示，要“大力推廣三明醫改經驗，完善公立醫院外部經濟政策，按照騰空間、調結構、保銜接的路徑，常態化、制度化推進藥品和耗材集中帶量采購，騰出的空間用于動態調整醫療服務價格，支持醫院優化收入結構，為薪酬制度改革拓寬經費來源渠道”。

除三明之外，不少地區和醫療機構也在不斷用實踐來探路薪酬制度改革。金華市中心醫院在2016年實行DRG改革，汪銘表示，這在全國、全省來說，都是走在前列的。在醫院的改革過程中，對于醫院的整個收入結構都得到了進一步的優化，成本也得到了管控。“那么相應的不可避免地就是要對績效分配方案進行調整。”在2019年下半年，醫院初步形成了以工作效率、病組點數、成本控制為基礎，結合門診診療人數、手術等級、RW值和科研教學等核心的績效考核指標，組成了一個整體的臨床特色獎勵性工資體系。同時將CMI一些特別的指標和質量進行掛鉤，進行固定動態管理。

2021年，金華中心醫院和市婦幼保健院合并成金華市中心醫院醫療集團（醫學中心），集團管理模式對醫院也提出了新的挑戰。據汪銘介紹，醫院結合2021年公立醫院薪酬制度體系改革的要求，出臺了集團的薪酬制度分配方案，整個方案還是以增加知識價值為導向，著力體現醫務人員的技術勞動價值。和原來相比，在多院區管理上，醫院雖進行獨立的分配，但是從院科兩級分配到科室這一級時，醫院又從專科部制的角度，進行二次分配，形成一個二維的交叉分配。“這樣既可以兼顧院區的實際工作量，又能兼顧兩個院區之間的公平性。這可能是我們醫院不太一樣的地方。”

“這兩年我們的方案執行下來，應該說還是充分發揮了績效分配的杠桿作用，體現了各個院區公益性導向的同時，人員的積極性也得到了很大提高。”汪銘說道。

機遇挑戰并存

當下，績效國考賦能，DRG/DIP支付改革賦能，疫情的影響和沖擊，醫院增收遇到“天花板”瓶頸，秦永方認為，公立醫院薪酬制度改革與以往相比遇到前所未有的挑戰。

一方面，進入公立醫院高質量發展新時代，國家對公立醫院高質量發展試點任務之一是逐步提高人員薪酬中固定部分占比，到“十四五”末力爭達到50%左右，“十五五”末力爭達到60%左右。

劉雅娟表示，“國家提倡提升固定薪酬占比的方向是對的，但要建立在充分體現醫務人員技術勞務價值的基礎上，來提高固定薪酬的占比，否則就容易導致醫務人員缺乏積極性。”

圖3 2020 年不同線級城市、不同職稱醫生平均固定薪酬

圖4 2015—2022 年美國住院醫師平均年薪變化情況（單位：美元）

其實，“國外醫生的固定薪酬占比很高”，惠宏醫療管理集團首席專家傅天明以梅奧診所舉例，梅奧醫生每天上班，首先想的是要看好病人！因為有病人，醫院就有收入，醫生的固定年薪才有保障。“這個就是一種醫院文化了！如果沒有形成這種文化，固定薪資越高，績效的動力則會越少，所以這是整體文化導向問題。”

操禮慶也表示，“薪酬總體的‘蛋糕’就那么大，醫生的固定性薪酬增加后，浮動性薪酬就會下降，而從人性的角度，員工積極性的高低恰恰與浮動性薪酬強度直接相關。所以，如何既提高固定薪酬占比又保證激勵強度不減，成為各家醫院需要面臨的普遍問題，也是一個亟待解決的共同課題。”

秦永方指出，績效國考公益性回歸影響醫院的“面子”，DRG/DIP支付方式改革直接影響到醫院的“錢袋子”，公立醫院高質量發展評價賦能，倒逼醫院從“收入成長”粗放型發展模式轉型“降本提質增效”內涵式發展模式，薪酬制度改革迎來機遇期。一方面，醫院競爭力效益得到釋放。從單體醫保基金預算向區域總額預算管理變革，由“分蛋糕”到“搶蛋糕”，醫療服務能力強和管理水平高的醫院，競爭優勢更加明顯，生產力將會因為醫保定額預算而釋放。另一方面，DRG/DIP付費對醫院帶來較大的影響和沖擊，促使醫院加強學科能力建設，提高市場競爭力。

過緊日子是后疫情時代醫院的現實，對于公立醫院加強內部薪酬分配體系建設，秦永方認為需要遵守三大原則。一是公益性原則。公立醫院公益性回歸是大勢所趨，醫院內部薪酬分配，從以疾病為中心的“收入成長驅動”，必然要向圍繞人民健康為中心的“成本控制驅動”轉型。二是激勵與約束并重的原則。公立醫院的薪酬績效核算方式必然要變革，從“多做項目多收入多得”關注量的激勵，彌補質量考核約束不足。三是可持續高質量發展原則。醫院薪酬分配，要充分考慮醫院經濟的可承受度，在政策許可度之下，調整員工期望度，既要防止過度分配，又要防止醫院過度積累，保持醫院可持續高質量發展。

緊日子

過緊日子是后疫情時代醫院的現實。