企業人工成本管理現存問題及優化策略分析

鄧偉儀 廣州威信電子科技有限公司

做好人工成本管理工作意義重大，在優化人工成本結構的前提下，能夠節省人工成本開支，幫助企業獲得良好的收益。鑒于該項工作開展的重要性，企業要進一步凸顯出該項工作的地位和價值，不斷強化人工成本管理的成效。企業組織在開展人工成本管理工作期間，還普遍存在一系列問題，進而無法滿足企業實際發展的需求，當務之急是要盡快實施針對性的處理方案，妥善地處理好管理中存在的問題，優化人工成本管理方案，發揮人才資源的價值，節約企業成本。

一、人工成本管理相關概述

從基本定義來講，人工成本特指在某一階段內，企業組織開展生產經營活動期間所產生的勞動力費用總和，此處的總和是由直接費用和間接費用共同組成。企業在運行階段勢必會運用到大量的人力資源，從而會產生大量的人工成本費用，不僅包括了員工工資總額、員工福利費用、員工教育費用，還包括了社會保險費用以及其他費用的支出，人工成本在總成本中占比還是比較高的，如果不對此加強管控，很有可能會出現人工成本浪費的情況，從而增加了人工成本開支，會對企業的發展產生不利影響。對于企業而言要明確強化人工成本管理的重要價值，將各項管控措施執行到位[1]。在劃分人工成本的過程中，需要將所有勞動力費用納入其中，該項成本屬于企業人力資源管理工作中必須考慮的人工費用指標，要想留住更多優秀的人才，企業就應該要注重人工成本管理工作，以便于能夠留住人才、用好人才。當前，企業在激烈的競爭中能夠決勝的關鍵在于是否有高質量的人才，只有加強人工成本的管理，才能凸顯出人才優勢，讓企業能夠立于不敗之地。

二、存在的問題

(一)管理理念落后

由于受到傳統管理模式的影響，導致在人工成本管理的過程中思想理念落后，對該項工作的認識不夠全面深刻，簡單地認為“勞動成本”僅僅包含了“總工資”“社保”等，沒有從其他方面入手去進行管控。由于在管理中思想并不成熟，很難取得理想的管理成效。尤其是部分人員沒有形成現代成本管理意識，還是停留在傳統的管理階段，單純地將利潤作為主要指標，而忽視了成本效率問題。除此之外，在管理的過程中只是一味地縮減人工成本管理費用，沒有滿足員工的物質需求，致使員工對企業失去信心。總之，當前的人工成本管理理念還比較落后，與實際工作要求不符，不能正確地看待該項工作，這樣就很難為本企業后期各項工作提供完善的基礎保障。

(二)人工成本控制的靈活性不足

目前，企業在人工成本管理的過程中還存在靈活性不足的問題，根本無法滿足當前企業發展的實際需求。引發該問題的主要原因是企業內部激勵機制不健全，直接影響到員工的工作熱情與積極性，并且在人員選拔上也存在一些問題，部分企業沒有遵循公平性和公正性選拔原則，甚至會任人唯親。與此同時，人工成本控制體系有待完善，雖然在企業內部已經開始嘗試推行標準化的管控體系，但是在實際落實的過程中還是會出現各種紕漏，導致人工成本管控力度不足，最為關鍵的是員工參與的積極性不高，這都是因為績效評價的激勵作用不明顯導致的[2]。

(三)人工成本預測工作沒做到位

部分企業在開展人工成本管理工作期間，以成本控制為重點，而在一定程度上忽視了人工成本預測，人工成本管理難度也有所增加。在管理時不僅要關注原材料價格的變動，還應該要合理地使用原材料，最為關鍵的是要提前進行預測，對所需要的人工成本費用進行估算。在生產經營時會依據產品生產的進度進行估算，但是通常會忽視人力成本核算工作，對于工人工、保險以及福利等沒有提前預測，一般情況下都是在工作完成后，才能開始記錄員工的基本工資、獎金和加班費，在此基礎上將員工工資轉移到生產成本賬戶上，但是這樣做并不能預計員工的福利，也會給人工成本管理工作帶來不容小覷的難度。

(四)薪酬制度設計不合理

在人工成本管理中要先實現提升人力資源利用效率的目的，就應該要對薪酬激勵制度進行完善，通過完善的制度來提高員工工作的效率，確保人工成本投入能夠獲得最高效益。這就要求革新薪酬激勵制度，兼顧人工成本的作用，在此基礎上明確好薪酬比例，并依照按勞分配的原則合理發放工資[3]。但是企業在構建薪酬制度時并沒有考慮到自身發展的特點，尤其是忽視了當前人工成本的特點，導致構建出的制度與實際相脫離，不能在制度中體現出員工的能力、業績、工作態度、資歷等不同指標所占比例。部分企業所設計的薪資組成比例尚且缺乏科學性與合理性，造成了不必要的成本支出，不利于促進企業經濟效益的持續提升。除此之外，績效考核并沒有與薪酬激勵制度有效融合起來，在激勵的過程中還是會出現按資排輩或者是平均主義的情況，根本無法對員工起到有效的激勵。

三、優化策略

(一)創新管理理念

企業管理層必須正確認知人工成本管理工作的價值和必要性，以身作則，起到很好的引領作用，給予該項工作大力支持。一定要改變管理理念，尤其是要摒棄掉落后的思想，要從更深層次的角度去認識該項工作，認識到該項工作與企業經濟效益關系密切，只有充分地考慮到人工成本投入產出的效益，方能促進企業的持續發展，實現經濟增值。作為企業管理人員，要轉變傳統思維，自覺地去完成好各項工作。最為關鍵的是要加大宣傳的力度，通過各種方法在企業內部宣傳，讓所有的員工都能正確看待該項工作，明確人工成本管理的重要地位，形成正確的思想理念，推動該項工作有序落實。為了讓全體員工都能參與到該項工作中來，有必要加強培訓。利用定期培訓或是研討會的方式進行大力宣傳，促使各個部門的主要負責人都能認識到人工成本管理的重要意義，并鼓勵全體員工參與進來，不斷優化人工成本管理的整體效果，在更短時間內輔助本企業獲取最高利潤[4]。

(二)提升管理的靈活性

人工成本管理并不是一成不變的，而是要依據內外部發展變化，適當調整和改進管理的策略，進一步凸顯出彈性管理的特點，確保人工成本管理的靈活性。這就要求要結合人工成本變化趨勢來采取必要的干預措施，保證管控的合理性。提升管理靈活性要從以下幾個方面入手：第一，要利用動態觀點去看待該項工作。人工成本管理應該是動態的，在管理時不僅要考慮到人均收入的因素，還應該要考慮到人工成本變化的幅度，并且要對各種物質成本和人工成本動態變化情況掌握清楚，以便于能夠科學管控各個生產經營環節中的人工成本支出，避免出現不必要的人工成本支出。第二，構建靈活的管控體系。在初步建立好人工成本管理體系之后，還需要依據企業發展需求，適當地對此進行調整。需注意的是，在構建的過程中不僅要考慮到人工成本管理指標，而且要兼顧另外兩項重要指標：其一，成本管理分析指標；其二，企業戰略發展目標，在此基礎上凸顯出管理的重難點內容，確保分析內容和維度設置的可性。比如，在人工成本分析工作中，分別制定內部指標和外部指標，此處的內部指標涉及到了以下四方面的維度：

第一，企業產出指標維度。該項維度是由企業銷售收入指標和利潤指標共同組成。第二，投入指標維度。該項指標維度包括人數指標和人工成本指標。第三，企業自身維度。該項維度主要包括四項基本指標：其一，人工成本效率；其二，人工成本效益；其三，人均效率；其四，人均效益。第四，員工維度。該項維度是指人均成本這一指標。

外部指標涉及到了四個方面：第一，人工成本效率；第二，人工成本效益；第三，人均效率；第四，人均效益。需要強調的是，在制定整改方案時要對比分析人均成本與行業發展成本，并時刻關注人工成本管理水平的變動，保證能夠優化人工成本，節省這方面的成本開支。

(三)加強人工成本預測

首先，對人工成本預算管理體系加以改進和完善。社會在不斷發展與進步，員工的工資結構也更加趨于市場化、透明化，在此背景下給人工成本管理提供了更多的操作空間，同時有助于提升人工成本管理效率[5]。在人工成本管理時不可忽視預測所起到的作用，要將該項工作與預算管理充分結合起來，在具體落實的過程中參照人員編制指標，并明確好標準人工費用，在此基礎上進行分析，找出實際費用與標準費用之間的差異，從而明確出最終的人工成本費用。這就要求要盡快構建統一的人工成本核算體系，以便于能夠盡快編制人工成本統計臺賬，對人工成本口徑進行明確，清楚地掌握每位人員到位的情況。除此之外，要深入分析人力費用支付的上限和下限，以此來編制人工成本預算。在必要的情況下要進行適當的調整，對預算執行情況進行考察，確保能夠制定出規范、統一的統計報表。例如，企業首先要明確人工成本的統計指標，提前界定好人工成本和企業財務核算，然后對各項人工費用進行匯總。在這樣的模式下，傳統人工成本核算中存在的問題就能得到很好的解決，提高核算的準確性，為人工成本費用的支出提供充足的數據依據。當然，企業也應構建定期人工成本分析體系，確保能夠盡快發現其中存在的問題，通過縱向、橫向的分析來確定人力資源的動態調控和預警。

總之，鑒于人工成本核算體系構建的重要性，企業首先需要結合自身發展現場，盡快對其進行完善，以便于能夠為各個部門提供準確的數據，保證各項決策的合理性、科學性。關鍵是在人工成本管理的過程中一定要依據開支大小來控制預算，保證能夠合理利用每一筆經費，堅決杜絕出現經費濫用的情況。其次，對人工成本核算口徑進行優化。要想保證每一筆費用都能得到合理有效的控制，關鍵在于嚴格把控費用的使用過程，爭取在使用時能夠做到清楚規范，避免出現模棱兩可的情況。最為重要的是在預算編制時不可忽視現有的實際情況，在此基礎上進行預算調整。要強調的是，預算一旦發布，不能輕易地調整，如果在年度實施中出現了重大變動，這時就需要適當調整預算。在管理時不可忽視細節，對于各項人工成本費用都應該要詳細記錄，相關人員要及時統計分析，保證做到會計口徑一致，以此才能將企業內部費用組成的情況真實的反映出來[6]。

(四)完善薪酬制度

在人工成本管理的各個階段都應該要凸顯出薪酬激勵制度的作用，將其貫穿始終。在完善薪酬制度時要從事前、事中以及事后等方面入手，在事前要做好人工成本預算工作，在具體落實的過程中應該要以企業戰略目標為導向，以此來制定出相關的對策，對預算期內的企業各部門和具體崗位的薪酬策略以及標準要求予以明確，分別設置好短期激勵薪酬結構、中期激勵薪酬結構和長期激勵薪酬結構。在事中要結合薪酬制度來對各個崗位的薪酬水平、調薪增幅進行明確，例如，企業可以實施按單預算、按單預酬、按單兌現模式，這意味著單的價值越大，薪酬水平越高。在事后要結合實際情況分析薪酬水平，對薪酬、固定成本與福利進行統一計算，然后查看計算結果是否符合標準范圍。

開展企業薪酬分析工作的主要目的是為了識別實際薪酬和計劃薪酬之間出現差距的原因，并深入分析差距產生的原因，在此基礎上制定出合理的薪酬方案，盡量縮小二者之間的差距。要格外注意的是，在發揮出內部薪酬機制作用的前提下，應該要加強對員工的考核，通過考核來端正員工工作態度，提高工作效率，也能在一定程度上節省人工成本開支。要進一步凸顯出人工成本激勵作用，就應該要將企業效益、獲薪率與實際貢獻結合起來，并將員工工資收入與勞動成果結合起來，真正做到有效獎勵和處罰，發揮出人力資源的最大價值[7]。

四、結語

綜上所述，目前，企業在人工成本管理的過程中還存在思想意識落后、管控不夠靈活、人工成本預測工作沒到位以及薪酬制度有待完善等問題，當前的首要任務是要盡快解決上述問題。在改變管理思想理念的同時，提升人工成本管理的靈活性，并通過制度來約束管理人員的行為，保證能夠按照規范要求執行，避免在人工成本管理中出現紕漏。