淺談電力企業如何完善績效評價

許艷紅 國網山西省電力公司晉電服務中心

人力資源管理旨在提高電力企業的核心競爭力，績效評價是電力企業人力資源管理的主要手段和核心內容，有助于提高員工的工作熱情，建立良好的電力企業文化。電力企業的人力資源管理工作中，績效評價的重點是對員工的成績、能力、效率以及態度等各個方面展開全面的評估，并對員工的成績和工作的發展方向提供一定的支持。在實踐階段中績效評價是衡量員工能力的關鍵同時也是提高電力企業發展水平的主要措施。科學有效的績效評價方式，在一定程度上不僅能夠提高員工的工作熱情，同時還能夠提升電力企業的綜合實力，所以對績效評價的應用方式進行分析，尋找出更為科學有效的工作思路尤為關鍵。

一、電力企業人力資源績效評價概述

人力資源績效評價屬于電力企業人力資源管理工作中一種有效的管理方式，也是至關重要的工作環節。在績效評價工作中通過對電力企業員工的工作評價和反饋情況，可以對每位員工的日常工作進行科學指導以及監督和管理，通過督促和教育，提高員工工作效率，使電力企業自身經濟效益得到有效提升。具體來講，就是在人力資源績效評價標準應用實施過程中，全面監督電力企業員工日常工作及行為并加以搜集，從而進行有效評價和分析后，將其整理后反饋給每一個員工，讓員工可以了解自己日常工作的基本情況，對后續工作進行有效調整和充分改進。一般情況下電力企業人力資源績效評價工作是針對員工的工作狀況進行考核的，也是對員工工作情況進行考核的重要標準，主要內容涵蓋工作績效評價以及工作能力的考核，當然還有對員工工作態度的考核，甚至針對員工工作潛能的考核。在完成了對員工的考核之后，才能夠明白員工和崗位之間是否具有較高的匹配度，在員工正常工作的過程當中，往往會因為員工個人性格以及能力方面，無法勝任其安排的某一項崗位的工作，或者是能力相對比較突出，能夠勝任更高層次的工作內容，這樣就需要崗位匹配度這一參考數值，針對員工還有他們的崗位工作的匹配程度進行評價，從而充分地發揮出員工自身所具備的實際價值，使得人力資源能夠更加合理地進行安排。

二、電力企業人力資源績效評價體系構建和完善的目的和意義

對于電力企業發展過程當中的人力資源績效評價工作來說，進行構建和不斷完善的主要目的，就是為了能夠使得電力企業經營管理的水平得到發展和進步，滿足電力企業發展的需求，提高員工的積極性。對每一個員工進行科學合理的評價，能夠真正地展現這些員工的價值，體現這些員工的重要性，也能夠幫助電力企業的管理人員充分地了解每一個員工的優點和缺陷，讓他們可以在最適合自己的崗位上進行工作，也能夠更加顯著地發揮員工的實際作用，讓員工可以實現自我的價值，最終提高電力企業的經濟效益。在現階段對人力資源績效評價體系進行完善，進行改革和創新，不僅僅能夠做好電力企業經營成本方面的有效核算工作，而且還能夠對每一位工作人員的積極性和主觀能動性進行加強，對于相關工作的改進創新能力也能夠得到進一步的提升，產生較為積極的作用。這項工作如果能夠在電力企業管理過程當中順利地落實下去，那么面對激烈的市場競爭，電力企業也能夠占有一定的優勢，從而快速穩步的發展和進步，最終實現電力企業經營管理的目標。

三、電力人力資源管理部門績效評價體系的構建原則

第一，以職能結構分類評價的原則進行分級評估的基本原理。分別從基礎工作、日常工作和戰略性工作三個方面對人力資源管理部門的績效進行了全面評估。

第二，在計算人力資源管理部門的業績評估指數時，應采用定量指標。

第三，基于易操作性原則。在設計評價指標時，要考慮易操作性原則，即要盡量設計容易操作且數據容易獲得的指標。這樣能夠讓企業更加便捷地進行評估和管理。但是，有些指標難以獲得數據，這時我們可以用相近指標替代。

第四，基于系統性原則。在設計評價指標時，還要考慮系統性原則。這意味著我們要應評盡評，考慮人力資源管理部門的各項職能。只有這樣，才能全面評估企業的人力資源管理水平。

四、電力人力資源管理部門績效評價體系

第一，員工崗位說明書覆蓋率是對企業人力資源管理水平的一項重要評價指標，為有崗位說明書的崗位數與總崗位數的比值。

第二，職工工作規范的規范和準確。所謂標準化，就是崗位說明書應當按照統一的風格，使用簡潔的語言來描述與崗位有關的信息，一份完整的崗位說明書一般由以下八個部分組成：崗位標識、崗位概要、崗位職責與任務；崗位條件和崗位規范準確性指的是，在對崗位說明書的描述中，應當努力追求客觀、公正，所描述的內容應當與事實相符合，語言表達要清晰，不可以含糊不清，也不可以含糊。

第三，工作人員工作規范及時更新，在有新的工作崗位或者已經有的工作崗位發生變化的時候，及時地添加或者修改工作崗位說明書。

第四，對工作人員進行崗位考核，做到客觀公正。在對員工進行崗位評估的過程中，能否實現客觀公正，主要包括評估過程的客觀公正，評估方法的客觀公正，以及評估對象的客觀公正。

第五，建立健全崗位管理制度，如待崗、晉升、降級、崗位平調、離職等。

第六，人事部門的工作流程是否合理。運用流程再造技術，對復雜、繁瑣、低效的人力資源管理工作進行了優化，使人力資源管理工作的效率得到了極大的提高。利用信息化、網絡化的手段，實現了人事部門從繁雜的事務工作中解放出來。

第七，制訂規范化的人事制度和規定。在此基礎上，結合企業實際情況，提出了企業內部員工薪酬、績效和培訓等方面的管理對策。在管理制度的內容與形式方面，應明確規定其制定的依據，制定的原則與目標，以及適用的范圍；實施程序、形成過程、與其他制度之間的關系等。其中，管理制度編制依據、原則和目的、適用范圍等都屬于規范性因素。

第八，制作一本工作手冊，內容要完備。員工手冊是單位文化、單位戰略和單位規章制度的精華，可以對單位形象和單位文化進行傳播，是新員工對單位的一種重要認識，也是對單位進行有效管理的一種工具。一本完整的企業手冊，必須包含企業簡介和歷史、企業文化、企業組織結構等內容；所有與雇員有關的管理制度，以及手冊的附則(例如手冊的說明，手冊的效力，手冊的修訂等)。

第九，勞動合同管理牽涉到從合同簽訂到合同結束的全過程，因此，人力資源管理部門應當嚴格遵守法律法規的規定，對勞動合同進行管理，以避免法律風險的發生。

第十，員工對薪酬的內部公平程度滿意程度。薪酬的內部公平是指在同一份工作中，職工的薪酬相對于同一份工作中的薪酬所產生的公平。薪酬的內部公平程度的缺失，將有損于組織的凝聚力和協作能力，進而對組織的業績產生影響。

第十一，員工組織承諾程度。組織承諾，指的是員工在組織中的“單方面投入”越來越多，為了不讓自己失去各種利益，而心甘情愿地留下來，并全身心地參與到組織的各項工作中的情感，體現出了員工個人對組織的投入和認同程度。

第十二，單位勞動糾紛的數量。勞動糾紛是指勞動者和用人單位在勞動的權利和義務上產生分歧而引起的爭議。單位勞動糾紛的數量包括員工向勞動監察機構舉報的案件數、申請勞動仲裁的案件數和直接訴至法院的案件。

五、電力企業人力資源管理體系中績效評價的方法

(一)績效評價的實施要求做好薪資調查工作

在電力企業人力資源管理工作開展的階段中對于績效評價方法的應用，需要根據實際情況在了解電力企業發展數據以及業績要求的基礎上做好員工的現狀分析，同時電力企業工作人員要將科學有效的考核指標構建出來，并且在該標準制定之前還可以通過調查問卷以及訪談的方式做好和員工的交流，從而在掌握員工需求的基礎上，有針對性地制定員工崗位說明以及員工手冊。只有讓員工了解自身的工作流程、工作范圍、工作職責之后，才能夠使其提高工作狀態，能夠在考核上更加積極更加主動地參與考核。

(二)績效評價需要實行差異化的評價標準

差異化的標準評價是績效評價實施過程中非常重要的指標之一，作為一個優秀的績效評價體系，就需要將有效性、持續性、合理性、科學性體現在其中。通過評價標準差異化的應用，能夠讓員工在考核中更為愿意更為主動的接受事物評價，由于該環節的實施過程需要簡化性不需要太復雜，所以在該項工作開展時相關責任人需要對考核體系的框架內容進行明確，按照員工的貢獻業績情況進行全面的評定，通常來說員工的工作時限、職務、學歷、業績能力是存在差異性的，所以在考核評定方式上就需要按照不同的情況對其獎金工資級別進行處理，由于一些員工考核晉級是一個階梯形狀，所以通過這種評價考核的方式體現出來的是一種公平公正的現狀，所以在進行考核指標制定的階段中，需要根據這種特殊性能做好優化調整，從而將業績考核的目標作用發揮出來。

(三)完善績效評價制度

對于績效評價來說它與考核淘汰考試不同，績效評價主要目的在于將員工的主動性創造性積極性提高，并不是向員工施加壓力。在進行績效評價制度構建的過程中，需要經歷以下幾個環節。第一個環節是適應環節，在該環節中需要對員工進行綜合性的培訓，要讓員工知道如何去工作，如何適應這種習慣。第二個環節是固化環節，通過適應環節的接觸，能夠對上級以及下級的工作能力有一個清晰的了解，因此可以針對此類現狀構建出合適的工作目標以及考核指標。第三個環節是完善環節，該環節擁有合理的考核指標才能夠提高績效管理的有效性，因此，在該環節過程中需要做好全面的跟蹤以及輔導，能夠隨時的將存在問題解決，保證績效管理體系能夠有效進行。第四個環節是自我運行的環節，該環節將工作所變化為自愿行為，通過績效管理體系的運行之后能夠根據績效評價制度的要求進行工作。

(四)合理制定績效評價指標

在該項工作開展時要求管理人員以身作則規范自己的行為，按照公司的規定按時按量地將任務完成，只有通過領導起到帶頭作用，相關的員工才會按照公司的制度以及規范進行，才能夠提升考核指標的時間質量。此外電力企業在發展的階段只有通過創新的方式才能夠達到一定的預期目標，因此在績效評價環節階段，針對一些提升員工創造能力的考核方式要具備一定的創新性，通過激勵的方式來踐行員工的綜合能力以及實踐能力，并且針對考核內容以及結果需要公開公正透明化，考核的全過程以及結果需要對所有的員工進行公開，只有讓他們了解到自己的成績能力之后，才能夠確定自己未來的發展方向，明確自己的發展目標，所以在該項工作開展時需要根據實際情況不斷的優化，以提高電力企業的發展能力。

六、改善電力企業人力資源管理績效評價的具體措施

(一)加大對績效評價的重視力度

電力企業的管理者對于績效評價有較高的重視度，并且積極宣傳績效評價理念，讓每一位員工都能夠認識到人力資源管理績效評價的重要性，同時積極參與到其中。在考核工作進行中，保持客觀性，達到公平、公正、公開的標準，確保考核的準確性，被考核人應該對各項指標有充分的了解，提高員工工作積極性和總體水平。

(二)選擇合適的績效評價評估方式

具體的考核中，應該選擇多種考核方式，符合電力企業的實際考核工作需要，確保考核結果達到真實性、準確性的要求。績效評價是企業管理者與員工共同溝通、協作，實現企業經營戰略目標的關鍵。企業績效評價是管理者與員工之間的一種雙向溝通與協作，旨在實現企業的經營戰略目標。通過績效評價，企業可以了解員工的工作表現和個人能力，同時也可以通過反饋員工的表現來促進員工的成長和發展。在企業的績效評價中，上級考核與同級考核都扮演著重要的角色。上級考核可以幫助員工了解他們的工作表現是否符合企業的期望，同級考核則可以幫助員工了解自己在團隊中的表現情況，以及與同事的關系。自我考核在績效評價中也很重要，但應該占比盡量減少。

(三)制定關鍵性績效指標

關鍵績效指標是電力企業發展成長的核心要素，對于電力企業的發展戰略目標做出分解，同時還要隨著電力企業戰略的調整而不斷地變化，該指標能夠真實反映出員工的實際情況，可以促進電力企業的發展，也會對電力企業的運營情況做出全面、深入的分析，能夠及時診斷問題、分析問題、解決問題，讓電力企業發展更加順利。

(四)重視考核評價的分析反饋

員工的績效評價評價結論出來后，不能將其作為最終結論使用，也不能盲目地相信，還要對結論做出詳細的考察，以確保考核達到公平性。在考核結束后，及時把考核結果公布出來，讓員工了解自己工作的具體情況，認識到自身的不足，結合崗位工作情況以及自身狀況做出改進，不斷提升工作水平。同時還要對考核結果進行反饋，讓每一位員工都有深刻的認識，能夠從考核評價中學習到一些知識，以更好地促進電力企業員工綜合素質提升。

七、結語

人力資源管理績效評價對于企業發展的可持續性至關重要。在當今激烈的市場競爭中，企業的成功與否往往取決于其人力資源的質量。因此，人力資源管理績效評價對于企業的發展至關重要。通過績效評價，企業可以了解員工的工作表現和個人能力，以及員工的優點和不足之處。企業可以根據員工的表現來制定培訓計劃和職業規劃，以幫助員工提高自己的能力和技能，從而提高企業的績效和競爭力。電力企業須加強人力資源管理績效評價，以促進全面發展。電力企業是國民經濟的重要支柱產業，其發展需要優秀的人才支持。企業可以通過績效評價來了解員工的工作表現和個人能力，為員工制定培訓計劃和職業規劃，幫助員工提高自己的能力和技能。