“卓越企業四部曲”的時代意義與局限性分析

曾小芮

摘?要：吉姆·柯林斯是著名的管理學家，出版了被譽為“卓越企業四部曲”的《基業長青》《從優秀到卓越》《再造卓越》《選擇卓越》。一系列的作品剖析了企業創造可持續卓越業績的主要原因，分析了影響卓越企業不再基業長青的因素，闡述了企業在動蕩環境下的生存之道。本文通過文獻分析法，即對“卓越企業四部曲”的主要觀點進行梳理后，重點理解了其提出的觀點對卓越企業發展人力資源的理論意義、實踐意義與局限性。

關鍵詞：吉姆·柯林斯；卓越企業建設；人力資源

中圖分類號：F27?????文獻標識碼：A??????doi：10.19311/j.cnki.16723198.2023.02.017

0?引言

吉姆·柯林斯的四本著作均是在一定背景下推出的，“新經濟時代”下，《基業長青》是吉姆·柯林斯和杰里·波勒斯帶領21位研究員參與的研究小組歷時6年（1988-1994年）完成的著作，主要探討企業保持卓越的關鍵因素。隨著研究的加深，新的問題出現：市場上更多的是業績平平的企業，應如何實現從優秀到卓越的跨越？于是吉姆·柯林斯又在2001年出版了《從優秀到卓越》；在《基業長青》出版10余年后，書中被視為“高瞻遠矚”的部分企業不再基業長青，企業界對吉姆·柯林斯充滿質疑，吉姆·柯林斯直面挑戰，在2008年寫下《再造卓越》一書，表明企業既要向成功學習經驗，又要向失敗吸取教訓，以此回應外界的質疑；21世紀的到來，全球化、信息化，美國經濟不再有昔日的輝煌，長期牛市出現了崩潰、政府預算赤字、“911”恐怖襲擊事件……隨著技術的變革和競爭的加劇，全球經濟充滿了不確定性，越是動蕩的外部環境，越考驗企業內部的定力。歷時9年，吉姆·柯林斯緊跟時代發展與變化，寫下了《選擇卓越》一書。

事實上，不論處于什么時代，如何成為高瞻遠矚的企業？如何實現基業長青？如何在動蕩的環境下獲得成功？這一系列的話題永不過時。特別是在21世紀的新時代，萬物互聯，信息爆炸，面對更為復雜的經濟商業局勢，更多的企業家高度關注以上問題的答案。21世紀最重要的資產是人才，也是目前所有企業最重視的因素之一，本文提煉出的關于人力資源的觀點，能為所有的商業從事者提供一定的理論與實踐意義。

1?理論意義

“卓越企業四部曲”幾乎涵蓋了影響企業發展的各大方面，涉及內容較為廣泛。吉姆·柯林斯用獨特的研究方法填補了對卓越企業的系統研究空白，豐富了相關理論。

在企業發展的過程中，人是一個非常關鍵的因素。事在人為，人是第一生產力，人的思想、行為是一切發展的開始?！白吭狡髽I四部曲”展示了不論企業發展到哪個階段、哪種水平，都離不開人對企業的推動作用。在企業中，人的角色大致可以分為兩類：領導者和團隊成員。綜合來看，吉姆·柯林斯針對不同的角色提出了使企業走向卓越、保持卓越的相關理論。

1.1?領導者角色

1.1.1?第5級經理人

吉姆·柯林斯對第5級經理人的定義是：在經理人能力的五層體系中，位于最高能力等級的經理人，其顯著特點是將個人的謙遜品質和職業化的堅定意志相結合。第5級經理人不過多關注自身，而是把所有的心血都傾注到企業的發展上，企業榮譽遠大于個人榮譽，并且要求第5級經理人時刻保持謙虛的態度。第5級經理人會為企業培養、選擇合適的經理人，一般情況下，會優先在內部培養和晉升經理人，保證企業不會出現人才斷層的情況，維持企業發展的連續性。

關于最高領導者是從外部招聘還是內部提升的抉擇，吉姆·柯林斯的研究表明是內部晉升的效果大于外部招聘，他認為企業對高級人才進行選拔時要盡量從企業內部提拔，企業內部人員有豐富的經驗、專業技能和素質，對企業文化和價值觀念認同感較強，愿意為企業效力。

1.1.2?“20英里法則”

吉姆·柯林斯在著作中講述了一個故事：從美國西海岸圣地亞哥到某個地方有3000英里的路程，這段路程地貌十分地復雜，而且經常會遭遇天氣變化。每天該走多少英里才是一個合適的速度呢？答案是日行20英里。此法則的核心是不論外界環境如何變化，都要保持自己的節奏和內在的確定性。順境不浮躁，逆境不氣餒。另外，此法則不僅只是針對個人而言，更重要的是領導者在為組織制定績效時，也需要遵守20英里法則，讓員工始終保持一種良好的狀態和心態。利用穩定的績效管理，提高員工的自律性和信心，保持企業發展的穩定性，保證企業一直穩步前進。

1.2?團隊成員角色

1.2.1?“先人后事”理論

“把合適的人請上車，讓大家各就各位，然后讓不合適的人下車，然后才決定把車開向哪里”。杰夫·貝佐斯曾說：“成功的關鍵不在于怎么做、做什么，而在于誰來做”。“人為先，策為后。沒有合適的人，再好的策略也沒有意義”，這是馬明哲的觀點。馬云也提出“做事用人”和“用人做事”是不同的管理境界，也必會導致不同的結果。以上論述了都表明正確的方向沒有正確的人重要的觀點。企業若在組建團隊上下足功夫，那么后續的建設便會輕松許多。經過研究，員工薪酬與公司的發展并不存在系統聯系，補償機制不是為了讓不合適的雇員做出正確的舉動，而是讓合適的雇員上車，并保證他們能留在那里。同時最重要的不是企業支付了多少報酬，而是企業將報酬給何人。企業不需要花費額外的資源進行灌輸文化和績效激勵。任何卓越公司的最終飛躍，靠的不是市場、技術、產品，有一件事比其他任何事都舉足輕重，那就是招聘并留住好員工，然后再決定將“汽車”開向何方。那又如何挑選合適的員工呢？吉姆·柯林斯給出了三條建議：人事決定上的嚴厲，必須從高層做起；若無法去確定，寧缺毋濫，保持觀望態度；一旦發覺換人之舉勢在必行，就應當機立斷。另外，“做什么的就要謀什么”是就員工的工作態度而言的，一個人即使具備了某一行業、部門或崗位的基本技能，也具備了相關的職業特征，但總是不把心思放在本職工作上。這不是合適的員工。招聘員工，特別是較重要崗位的員工，企業應更重視員工的內在品質。

1.2.2?永遠不夠好

卓越企業永遠不會停下前進的腳步，它們不會和別人相比，它們只問今天的自己是否比昨天更好。持續改善，持續進步。在企業的發展中，團隊成員的素質是一個很重要的因素，新興事物的出現，要求所以員工跟上時代的步伐，企業永遠不夠好，永遠在追求金字塔的更頂尖，卓越企業會不停地對員工素質與能力提出新的要求。

為了順應時代發展的要求，員工要不斷學習進步，跟上時代發展腳步，促進企業健康發展。當然，如果在構建團隊時便已經選擇了合適的人，那么后期的共同努力便是理所當然的。為保證培訓效果，需要分析影響到員工效果的綜合因素，改善職工培訓和企業培訓質量提高企業實現長期發展的培訓效果。追求卓越更卓越，就是無休止的磨煉、奮斗和追求更高標準的歷程的起點。

2?實踐意義

“卓越企業四部曲”是吉姆·柯林斯通過對眾多企業的研究分析而出版的著作，其提到的觀點和概念對于中國企業的實際經營價值值得探討。

2.1?企業文化的實踐

吉姆·柯林斯所提到的核心、愿景、使命等概念都可以統稱為文化。當下，國家呼吁文化自信，文化自信是國家之根本。對中國企業來說，在全球化、國際化的21世紀，讓中國企業走向世界舞臺中央，讓中國文化熠熠生輝，是中國企業發展的使命責任，是中國企業發展的精神追求。中華文化上下五千年，中國企業文化的價值精髓，是實現富裕與奉獻的統一，是協同與競爭的統一，是服務與競爭的統一，是義與利的結合，是自強與自律的結合。卓越企業的卓越文化是融合交匯、柔性的，不是機械的魚和熊掌不可兼得的關系?？稍谀承┢髽I中，文化成為空洞的大口號，沒有被領導者、員工放在一個重要的位置。建設具有中國特色的企業文化，還有很長的路要走。

2.2?企業接班人的選擇

企業保持短期的蓬勃發展可以靠一個好的產品或歷史機遇，但長期發展靠的是核心理念。文化發現、文化建立、文化落地，都需要持之以恒的實施。中國企業阿里巴巴集團提出要做一家102年的企業，要讓天下沒有難做的生意。這一直在推動阿里巴巴實現可持續發展。作為創始人的馬云，很重視阿里巴巴的傳承工作，在決定辭去阿里巴巴CEO的職位前，他早已經為阿里巴巴選擇了合適的接班人，沒有因為更換領導者而使阿里巴巴走下坡路。

第5級經理人自行培養的經理人優點之一是比外人更能明白企業的核心文化，不至于走向另一個完全相反的方向。在中國的民營企業中，有85%以上是家族式企業，據數據統計，家族企業的二代接班成功率只有30%。家族二代可以稱得上是企業自行培養的經理人，但現實中的大部分企業卻沒有達到長遠發展的目標。吉姆·柯林斯提出的第5級經理人的理論似乎在中國企業上顯現出矛盾，這在一定程度上和中國長久的文化息息相關，中國企業內部大多以感情為紐帶，在企業發展到一定規模時，內部容易出現任人唯親、近親繁殖的現象，領導者不做出理性的決策，全憑個人武斷的弊端逐漸顯現?？偟膩碚f，不論是中國企業文化建設還是傳承，都還不具有足夠的穩定性和競爭力。

2.3?最重要的資產——合適的人

最重要的資產不是優秀的人，而是與企業契合的人。契合表現在認同企業的文化和核心理念，愿意為企業發展目標持之以恒的努力。比如中國企業華為斥巨資在全球范圍內尋找“天才少年”，旨在找到適合企業發展的合適人才。找到合適的人并讓其留下來，除了員工自我驅動力，企業也應該提供一定的外部條件，鞏固合適的人對企業的忠誠度。華為優待企業員工，設計了員工持股年底分紅的薪酬體系，表明了對員工的重視，也很好地將員工與企業的發展捆綁在了一起。

2.4?先試點，后推廣

卓越企業重視做事的有效性，在進行一項重大改革措施之前，先小成本試點，投石問路，取得經驗、達成共識后，再全面布局。這是我國改革的先進做法，也對應了吉姆·柯林斯提出的先發射子彈，后發射炮彈的理念。當下經濟局勢嚴峻，企業所做的每一個決定都必須慎重，外部環境加快變化，內部在保存核心的同時，也要跟上時代潮流，在保證足夠的實證性檢驗時，也要求加快速度，適應局勢的變化。

3?研究的局限性

“卓越企業四部曲”雖然對卓越企業進行了大量實證性分析，得出了有指導意義的結論，但依然存在一定的局限性。

3.1?各項理論提出時間較早，具有歷史局限性

短短幾十年，當下環境已經發生了天翻地覆的變化，著作中分析的方法和規律不能很好解釋某些企業的發展規律，特別是互聯網時代下的新興產業。著作中提到的單純利用股市數據判斷企業是否為卓越企業的方法，對于某些企業的評估會有失偏頗，數據的參考價值有限。

3.2?對卓越企業進行簡單歸因

吉姆·柯林斯通過對已經實現卓越的企業進行數據分析，然后提煉出了簡單平面化的理論和模型。第5級經理人的形象在企業發展中的重大作用，在當今看來，是有一定局限性的。比如，讓蘋果公司起死回生的喬布斯，其形象和第5級經理人完全不同，但在喬布斯帶領下的蘋果公司，通過技術創新，研發了無數劃時代的科技產品，創造了一個屬于蘋果的時代。吉姆·柯林斯的著作中沒有重視像蘋果公司這樣的特例，只是通過對大部分企業的發展軌跡進行簡單歸因而得出結論，不具有完整性。

3.3?事后合理化

研究中通過分析既定事實得出結論，從結果推論出原因會存在一些弊端。并且大量依靠了財務股市數據，分析視角較為單一、不夠全面和徹底。部分因果關系比較牽強，沒有真實的邏輯關系。

3.4?忽略美國以外的企業

“卓越企業四部曲”的分析針對的是美國企業。隨著中國近些年綜合國力的增強，中國企業在世界經濟上的影響力逐漸上升，中國經濟對全球經濟的影響力不容忽視。但著作中的結論大多是通過分析美國企業發展后提出的，在不同文化背景下、不同企業制度下建立的企業，是存在運營方法差異的，結論對中國企業指導意義值得更深層次的探索。

參考文獻

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