政府干預、創新驅動與區域人才配置

房逸靖，李 靜，司深深

(安徽大學 經濟學院，安徽 合肥 230601)

0 引言

當前，我國經濟正由高速增長階段轉向高質量發展階段，要實現經濟增長的量質協調，不能僅依賴資本、勞動力、資源等要素投入，需要實現經濟增長方式由要素驅動轉向創新驅動。創新是經濟增長的源泉，而人才是科技創新的核心，人才供應不足會導致對領先技術難以消化吸收[1]。習近平總書記強調：“科技創新是核心，抓住了科技創新就抓住了牽動我國發展全局的牛鼻子。”然而，不少地方實施創新驅動發展戰略時，未能全面考慮當地發展實際，導致對創新驅動發展戰略的盲目執行，不僅無益于關鍵問題的解決[2]，而且造成部分地區創新驅動發展停滯不前，其中很大一部分原因在于人力資本配置不足導致技術水平無法提升[3]。隨著城市化的快速推進，由于“虹吸效應”的存在，大城市吸納了大量人才，甚至出現人才過剩現象，而經濟實力較差的小城市卻難以留住人才，使得經濟發展緩慢，造成“強者恒強、弱者恒弱”的局面[4]。倘若區域間人才配置狀況不能得到優化，必將阻礙創新發展[5]。

在疫情和逆全球化的雙重沖擊下，市場對人才的配置功能被削弱；同時，人才在地區間的流動受到制度性障礙的束縛。制度因素成為人才流動的障礙，因而需要政府進行干預調節。然而，不合理的干預會引起局部地區人才過度集聚進而產生人才擁擠現象[6]，甚至加劇人才在行業或區域間錯配；行業或區域間人才配置的扭曲會抑制人才創新潛能的釋放，進而導致創新驅動經濟高質量發展進程受阻[5]。可見，人才有效配置是人才創新能力得以施展的必要條件，而政府對人才配置的合理干預，將引導人才在產業或區域間合理配置，這對充分挖掘并利用人才創新潛能、促進區域突破人才桎梏以推動經濟高質量增長，具有重要現實意義。

1 文獻回顧

1.1 政府干預與人才配置

關于政府干預對人才配置的影響，有研究發現地方保護會抑制人才在區域間的自由流動，導致人才配置優化進程受阻，削弱市場機制對人才資源配置的優化功能[6]。亦有研究發現人才市場本身具有自動調節人才配置的功能，市場的作用被政府職能過多取代，會干擾人才的市場配置，造成人才配置效率較低[7]。相關研究表明，過度的政府干預會助長尋租活動，造成人力資本錯配[8]。陳剛[9]認為，政府干預過多會造成市場化競爭不充分，在體制外，市場化競爭獲得高回報的預期不斷降低，而在體制內，人員的預期回報不斷提高，造成體制內的崗位吸引力遠大于體制外，進而導致人才配置扭曲；李勇等[10]研究指出，行政壟斷引起的所有制差異是導致人力資本錯配的根本原因，地方政府通過政府規制、行政命令獲得行政壟斷，而行政壟斷程度越高，人力資本錯配程度便越嚴重；易明等[11]研究發現，地方政府為吸引人才出臺各種福利政策，而過度的政策優待會干擾人才擇業，造成人才錯配。亦有研究表明，政府通過干預措施進行糾偏，可以降低市場摩擦，有利于促進人才和資源的合理流動，從而提升資源配置效率(韓永輝，2017)。張瀛之等[12]研究發現，政府運用稅收政策和財政補貼政策能提高企業人力資本投資積極性，緩解企業人力資本投資不足，促進人力資本配置水平提升；李靜等[5]從人力資本配置角度探究創新驅動發展的動力，發現人力資本有效配置需要政府在能夠培育和積累人才的科教文衛體等領域提供有效供給，在經濟轉型過程中人力資本市場化配置失靈會造成創新動力不足，而政府規制可以幫助技術型企業解決人才錯配問題。

1.2 創新驅動與人才配置

人力資本作為創新的核心要素，早已受到國內外學者的關注，Nelson等[1]研究發現，人力資本積累水平越高，對新技術的吸收和轉化能力越強。以羅默[13]和盧卡斯[14]為代表的新經濟增長理論強調，人力資本積累對技術進步和經濟增長具有重要作用。趙普[15]認為，專業化的人力資本才是推動經濟增長的真正動力；張寬等[16]研究發現，不管是對世界前沿技術的汲取還是自身創新能力的提升，人力資本投入都不可或缺。創新驅動發展戰略提出以后，不少地方政府紛紛出臺各種引人引智政策，這調動了人才流動積極性，不管是發達地區還是落后地區，都有人才因技能與就業崗位不匹配而難以施展才能，但這部分人才通過流動可以在其它地區匹配到更合適的崗位[17]。有研究表明，創新驅動促進人才流動，為了留住人才，政府和企業會增加人才培養支持力度，為人才提供較為充足的競爭機會和公共服務(靳衛東，2010)。王榮等[18]研究創新驅動對房價影響時發現，創新驅動會提高當地房價，房價上漲帶來生活成本的提升，使得大城市青年人才安家落戶步履維艱，相對于大城市而言，小城市的吸引力可能更強，有利于促進人才回流，從而緩解落后地區人才配置不足的局面。因此，創新驅動不僅提高了區域間人才市場互動效率，也鞏固了人才流動的激勵機制[19]，能夠最大程度調動人才的流動性和主觀能動性，從而改善人才錯配，提高區域人才配置效率。

1.3 人才誤置后果

對我國人力資本配置現狀進行梳理發現，區域間和行業間都存在人力資本錯配現象，縱觀我國各行業不同層次人力資本分布情況可知，低學歷人力資本豐盛，高層次人力資本匱乏[20]。對于科技人才，也存在行業、地域分布不均衡現象[21]。國內外學者對人才誤置的后果展開了探討，從部門間人才錯配的后果來看，李勇等[22]研究發現，人才過多地分布在行政壟斷部門，一方面使得創新活動難以開展，產業結構升級難以實現，另一方面，造成非生產性的行政壟斷部門與生產性的競爭部門間形成收入兩極分化；李世剛等(2017)的研究表明，大量具有創新能力的高技能、高學歷人才集中在非生產性部門，造成需要創新驅動的生產性實體部門人才不足，僅能發揮人才的要素功能，而外部性功能難以發揮；周彬等[23]認為，人才配置偏向虛擬經濟部門容易造成經濟結構失衡，提高“脫實向虛”風險概率。此外，國內外學者對人才錯配與產業結構間關系展開研究發現，人才錯配不利于產業結構和人力資本結構的協同發展[14]；袁志剛等(2011)認為，人才結構與產業結構不匹配還會顯著抑制技能創新活動的開展。也有學者結合我國現狀對人才與產業結構錯配的后果展開研究，發現產業結構優化升級和技術創新與人才數量增加之間沒有必然關系，但人才與產業結構配置的扭曲不利于各種生產要素充分發揮作用，制約創新和技術進步[5]；李靜等[24]研究發現，產業結構升級的基礎條件在于產業發展方向的正確選擇以及相關方向人才的及時配套補充，人才結構與產業結構協同發展才能促進產業結構升級。

如何有效發揮政府“有形之手”的作用，對人才配置進行干預，以提升區域人才配置效率，是貫徹落實創新驅動發展戰略的關鍵一環(童馨樂，2022)，梳理發現關于政府干預與人才配置關系的研究多從微觀和中觀角度考量，主要關注行業或部門人才配置，忽略了人才在區域間的配置；對人才誤置后果相關文獻進行梳理發現，人才誤置會對產業結構和自主創新產生不利影響，且人才非有效配置已成為創新驅動和經濟高質量發展的主要制約因素[25]。在邁向經濟高質量發展階段，各地方政府紛紛以創新驅動為抓手，出臺各種引人引智政策，旨在解決人才非有效配置問題，以促進經濟高質量發展。但是，當前學術界主要將研究視角放在人力資本對創新的影響上，忽視了創新驅動的人才配置效應，導致政府干預對人才配置的促進效應可能被高估。基于此，本文將政府干預、創新驅動和人才配置納入統一框架，探討政府干預和創新驅動的人才配置效應，以期挖掘區域人才配置失衡的根源，為改善區域人才配置、釋放人才潛能、促進區域高質量發展提供參考。

2 理論分析

2.1 創新驅動對人才配置影響機制分析

隨著中國經濟進入高質量發展階段，經濟增長動力逐漸由要素驅動向創新驅動轉變，人才是創新產出的核心要素，產業或區域間人才配置扭曲必將阻礙人才創新潛能的發揮，進而抑制區域創新水平提升。我國創新活動長期依賴政府政策和資源投入，雖然人力資本配置是外部創新資源轉變為自主創新能力的關鍵，但人才在行業或區域間配置失衡會阻礙人才創新能力釋放。《關于深化人才發展體制機制改革的意見》的出臺突破了體制約束，一定程度上為體制內外人才流動掃除了障礙，各地在創新驅動發展戰略的激勵下紛紛出臺各種引人引智政策，不僅提高了人才流動積極性，而且讓落后地區有才可引，打破了偏遠落后地區在教育上只見投入罕見產出的局面，有利于提高其辦學積極性，增加人才供給，緩解區域人才配置不平衡問題，進而促進區域創新水平提升，并通過提高人力資本溢價促進人才流入，優化區域間人才配置。基于此，提出如下假設：

H1：創新驅動有效促進人才配置水平提升從而優化區域間人才配置。

2.2 政府干預對人才配置影響機制分析

高質量發展階段經濟增長模式的轉變對政府官員績效考核提出了新要求，在以GDP考核為主的“晉升錦標賽”中，各地方政府擬定當地增長目標時會在上級政府目標的基礎上“層層加碼”[26]，這種增長追趕機制在不同經濟發展水平地區存在異質性影響，進而導致區域人才配置失衡。雖然市場配置資源是最高效的，但市場失靈也時有發生，創新驅動經濟高質量發展階段仍需政府對人才配置進行調控。在創新驅動增長模式下，可以實現經濟增長速度與發展質量的同步提高[27]，有助于縮小區域間人才配置差距從而實現人才均衡配置，原因在于：創新驅動增長主要依靠人才創新潛能釋放，當績效考核不再盯住GDP增長率，依靠創新驅動實現高質量發展時，會倒逼地方政府重新進行資源配置，大力發展高新技術產業，落后地區高新技術產業發展空間較大，對投資、技術和人才的需求較大，因而落后地區發展高新技術產業能夠強化投資效應，吸引并積聚高層次人才。此外，在創新驅動增長模式下，人才的有效配置需要政府積極推動科教文衛、社會保障和環境保護等地方公共品的有效供給，科教投入能夠增強當地人才自主培養的輸出能力，對文化衛生、社會保障和環境保護等的投入能夠提升其對外部人才的吸引力，有利于縮小區域間人才配置差距。基于此，提出如下假設：

H2：政府干預有效促進人才配置水平提升從而改善區域間人才配置。

2.3 政府干預的門限效應

人才作為創新的核心要素受到各地政府的重視，很多地方熱衷于通過物質激勵引進人才，然而，物質激勵達到一定程度后就難以繼續發揮激勵功效。政府干預舉措對人才配置的效果會因其干預手段和干預程度差異而產生不同效果，政府對教育的正向干預能夠直接提升當地人才供給，對創新的正向干預能夠幫助企業降低固定成本，進而提升企業創新積極性，從而有利于提升區域自主創新能力。不同干預強度對區域自主創新能力的提升作用存在差異，創新驅動的人才配置效應也會受到政府干預程度的影響。政府創新支出水平偏低不利于區域研發效率提升，隨著政府創新干預水平的提升，區域創新效率也會有所改善，此時，創新驅動能夠促進人才配置水平提升，并存在很大的優化空間。當政府干預水平進一步提高時，能夠增強其在人才市場上的吸引力，吸引高端人才跨區域流動，不僅有利于新興技術、知識和產業在區域間傳播，也有助于人才與就業崗位匹配效率的提升。適度的政府創新干預還能為人才創新潛能的釋放提供良好的外部環境，創新溢出效應的發揮能夠產生虹吸效應，進一步引導人才流入，從而改善人才配置。當政府干預進一步提高超出最優值時，受邊際效應遞減規律的制約，政府干預對人才配置的促進作用下降，而且過度的政府干預會產生激勵性扭曲，造成人才在區域間的無效配置，不利于人才紅利的釋放和區域創新水平的提升，干擾創新驅動對人才配置作用的發揮。基于此，提出如下假設：

H3：創新驅動的人才配置效應受到政府干預程度的影響，存在政府干預的“門限效應”。

3 模型構建與指標選取

3.1 模型設計

為深入分析創新驅動和政府干預對區域人才配置的效應，本文利用中國258個城市2004-2018年面板數據，對研究假設進行驗證。基本模型如下：

talalloci,t=β0+β1innodri,t+β2goveini,t+β3jhi,t+controls+εi,t

(1)

其中，talalloci,t為區域人才配置水平，innodri,t為創新驅動水平，goveini,t為政府干預水平，jhi,t為創新驅動和政府干預的交互項，controls為控制變量，包括經濟發展水平(gdp)、人才流動水平(talentf)、城鎮化水平 (urban)、產業結構高級化(instruc)、高等教育規模(eduscal)、區域薪酬激勵(salary)，εi,t為模型的隨機擾動項，下標t為時間，i為地區，βi為模型的待估計參數。

3.2 變量選取與說明

3.2.1 被解釋變量

區域人才配置(talalloc)：當前我國人才數量已經達到一定規模，但人才對創新的貢獻水平與發達國家相比還存在一定差距。我國人才流動受阻導致人才配置偏離均衡，且這種非有效配置已成為制約經濟高質量發展的主要因素。現有文獻主要利用平均受教育年限或者大學以上受教育人數衡量人力資本，然而真正對創新產生促進作用的主要是創新工作從業人員。本文主要考察創新驅動背景下的區域人才配置，因此，主要針對科研從業人員。首先，參考賴德勝[28]的做法，選取科研人才區域就業結構比例，利用各地區科研從業人員占當年全國科研從業人員的比重反映科研人才區域就業結構；其次，確定人才配置調整因子，按照金玉國[29]提出的行業“相對壟斷程度”，將地區科研從業人員與當地從業人員的比值作為人才配置擬合指標，利用擬合指標除以該地區產出增加值占全國GDP的比例，構成人才配置的基本調整因子；最后，利用科研人才區域就業結構比例與調整因子的乘積表示人才配置。具體計算公式如下：

(2)

其中，talalloci,t為i地區t時期人才配置水平，talenti,t為i地區t時期人才數量，Li,t為i地區t時期就業人數，gdpi,t為i地區t時期生產總值。

3.2.2 核心解釋變量

創新驅動(innodr)：人才是實現創新的關鍵要素，創新驅動增長模式勢必引起人才在區域間的重新配置。對創新驅動的衡量無法直接估計，而城市創新指數能夠間接反映區域創新水平。因此，本文使用復旦大學產業發展研究中心發布的《中國城市和產業創新力報告》中的城市創新指數，衡量各地區創新驅動水平，缺失值采用插值法補充完整。

政府干預(govein)：人才是創新的核心要素政府非常重視，政府干預對人才配置具有重要影響。已有文獻大都利用政府財政支出占GDP的比重衡量政府干預水平，這種衡量方法難以突顯政府對創新的干預。為了實現創新目標，政府會調整其支出結構以保證創新效率。從人才引進層面考慮，區域人才數量的增加可以通過外部引進和自主培養兩個途徑實現，因此，本文參考張寬[16]的做法，使用政府財政支出中的教育和科技投入占GDP比重衡量政府干預。

3.2.3 控制變量

經濟發展水平(gdp)：用各城市地區生產總值衡量各地經濟發展水平。人才流動水平(talentf)：區域人才變動一方面來源于人才自然增長，一方面來源于人才流動，因此，以區域就業人才波動程度衡量各地區人才流動情況，見式(3)。

talentfi,t=

(3)

其中，talentfi,t為i地區t時期人才流動程度，talenti,t為i地區t時期就業人才數量，talenti,t-1為i地區t-1時期就業人才數量，ni,t為i地區t時期人口自然增長率，Ni,t為i地區t時期總人數。

城鎮化水平(urban)：以各地區市轄區人口占全市總人口的比重衡量各地城鎮化水平。產業結構高級化(instruc)：使用第三產業產值占GDP的比重衡量各地區產業結構高級化水平。高等教育規模(eduscal)：使用每萬人在校大學生人數衡量各地高等教育規模。區域薪酬激勵(salary)：采用地區人均工資水平衡量各地薪酬激勵水平。

3.3 數據來源與描述性統計

本文利用我國258個城市的面板數據，數據來源于《中國統計年鑒》《中國人口和就業統計年鑒》《中國城市統計年鑒》《中國省市經濟發展年鑒》和各省份統計年鑒，時間跨度為2004-2018年，部分指標時間跨度為2000-2018年，少量缺失數據采用插值法補充，為消除經濟水平變化給統計數據帶來的影響，對部分指標以2000年為基期進行平減。變量描述性統計結果如表1所示。

4 計量結果與分析

4.1 回歸結果與分析

區域人才配置、政府干預、創新驅動三者之間存在復雜的互動關系，因而模型變量之間可能存在內生性問題。二階段最小二乘法(2SLS)能夠通過尋求工具變量解決模型內生性問題，考慮到滯后一期的政府干預、創新驅動與當期政府干預、創新驅動水平密切相關，而且難以對當期人才配置產生影響，因而選取政府干預和創新驅動的滯后一期作為工具變量。面板數據模型能夠綜合考察對象在時間序列和橫截面上的波動規律，增強估計的有效性[30]。基于此，使用2SLS方法對創新驅動和政府干預對區域人才配置的影響進行驗證，結果如表2所示。

表1 變量描述性統計結果(n=3 870)Tab.1 Variable descriptive statistics(n=3 870)

創新驅動作為核心解釋變量時基礎方程的回歸結果如表2列(1)所示，創新驅動的回歸系數為0.011，且通過1%的顯著性檢驗，表明創新驅動能有效促進人才配置水平提高。列(2)結果顯示，引入政府干預變量后，創新驅動對區域人才配置的回歸結果依然正向顯著，政府干預的回歸系數為0.009，通過1%的顯著性檢驗，說明創新驅動增長模式下政府干預能夠有效促進區域人才配置水平提升。加入創新驅動與政府干預的交互項的回歸結果如列(3)所示，交互項回歸系數為0.021，且通過1%的顯著性檢驗，加入交互項后無論是創新驅動還是政府干預的回歸系數都進一步提高，二者回歸結果均通過1%的顯著性檢驗，說明創新驅動和政府干預交互作用的發揮能有效促進當地人才配置水平提升。究其原因，一方面，創新驅動增長模式下，戰略性新興產業成為各地重點發展對象，對戰略性新興產業的支持不僅有利于為人才創新潛能的發揮提供良好外部環境，而且衍生出新的工作崗位，為更多人才提供施展才能的機會，而創新水平的提高進一步增強對人才的吸引力，促進本地人才配置水平提升；另一方面，各地政府出于對創新目標的追求，紛紛出臺引人引智政策，也會提高地區對人才的吸引力，同時，自主培養是各地提高人才配置的一個重要途徑，政府對科研和教育的支持不僅增加本地人才供給，而且提高地區對人才的吸引力。因此，無論是創新驅動還是政府干預抑或兩者的交互項，對區域人才配置水平提升均具有顯著促進作用。

表2 整體回歸結果Tab.2 Overall regression results

從控制變量來看，表2列(1)—列(3)的估計結果基本一致。經濟發展水平對人才配置呈現出顯著促進作用，這主要是由于人才在就業前首先會考慮其準備立足發展的城市，大城市能提供更多工作機會和更好發展前景，經濟發展水平較高的地區往往是人才的首選，經濟發展水平的提高伴隨著對人才吸引力的增強，可以有效促進區域人才配置水平提升。人才流動對人才配置也表現出積極促進作用，主要是因為人才流動增強企業間聯系，人才流動規模的擴大激發“羊群心理”從而引致更多人才流動，促進產業集聚，衍生出技術崗位，產生新的人才需求，吸引人才流入，進而改善區域人才配置。城鎮化對區域人才配置亦表現出積極促進作用，主要是因為城鎮化水平的提升伴隨著城市基礎設施和公共服務水平的提升，可以提高對人才的吸引力，進而促進區域人才配置水平提升。產業結構高級化對人才配置呈現出顯著促進作用，這是因為產業結構高級化驅使產業向知識集約化方向發展，推動高附加值的知識密集型、戰略性新興產業發展，衍生出相關工作機會，增強對人才的吸引力，促進人才配置水平提升。高等教育作為自主培養人才的主要陣地，其對人才配置的促進效應在引入政府干預后通過了1%水平顯著性檢驗，且系數均為正，說明政府干預能夠通過自主培養對區域人才配置產生積極影響。薪酬激勵對人才配置呈現顯著抑制作用，可能是因為本文選取平均工資水平代表薪酬激勵，其對高端人才的吸引力遠遠小于對普通勞動力的吸引力。

4.2 穩健性檢驗

穩健性檢驗可借助改變指標衡量方法或實證方法來實現，由于參數估計對模型設定的依賴性較強，可能導致較大的設定誤差，使得結果不夠穩健，而半參估計能較好地規避此缺陷，得出的結論也較穩健。因此，本文采用半參數估計方法驗證以上實證結果的穩健性，檢驗結果見表2中列(4)—列(6)。

將表2列(1)—列(3)和列(4)—列(6)的實證結果進行對比發現，創新驅動和政府干預以及二者的交互項對區域人才配置的回歸結果無論是系數符號還是大小抑或顯著性水平都無大幅變動，說明創新驅動、政府干預二者均能夠有效促進區域人才配置水平提升，驗證了實證結果的穩健性。

4.3 基于區域差異的進一步分析

上述分析反映了創新驅動和政府干預對區域人才配置的整體效應，但不同地區無論是創新驅動水平還是政府干預措施都存在較大差異，因此，有必要進一步考察創新驅動和政府干預對區域人才配置的影響是否存在區域異質性。西藏數據缺失，因而予以剔除。本文將樣本劃分為東中西部地區3組，其中，東部包含96個城市，中部包含98個城市，西部包含64個城市，實證結果如表3所示。

從分區域實證結果可以看出，創新驅動對區域人才配置的效應在東中西3個地區均呈現顯著促進作用，其中，西部地區創新驅動的正向促進效應最強，東部次之，中部最小，這可能是因為相對于東部和中部地區，西部創新驅動水平最低，有較大提升空間，因而西部創新驅動對人才配置的邊際效應最強。政府干預在3個地區產生的效應存在一定異質性，對東部和西部地區而言，政府干預促進人才配置水平提升，在中部地區卻呈現出抑制作用。創新驅動和政府干預的交互項對人才配置的效應呈現出東部地區促進、中西部地區抑制的區域異質性，這可能與政府干預的手段有關，政府對科研教育的干預實質上是從人才供給側著手，但中西部地區自主培養出來的人才會流向東部地區。從控制變量來看，經濟發展水平、城鎮化、產業結構高級化對人才配置的影響在3個地區都呈現出促進作用，平均工資水平對人才配置的影響在3個地區都呈現出抑制作用，這與整體回歸結果一致。人才流動和高等教育規模對區域人才配置的影響呈現出一定的區域異質性，兩者在中西部地區均呈現顯著正向效應，而在東部地區呈現顯著負向效應，這可能是因為創新驅動增長模式下，中西部地區人才出現一定回流，使得東部地區人才配置受到影響。

表3 分區域回歸結果Tab.3 Regional regression results

4.4 基于門限效應的進一步分析

根據上述實證結果可知，不同地區的回歸結果在加入政府干預后出現不同程度變化，這與不同地區政府干預程度迥異的現象不謀而合。基于此，本文認為創新驅動對區域人才配置的效應受到政府干預程度的影響，存在政府干預的門限效應，因而，采用門限回歸進一步檢驗創新驅動在不同政府干預水平下對區域人才配置的影響，結果如表4所示。

表4 門限效應檢驗結果Tab.4 Threshold effect test resluts

從表4可以看出，創新驅動對區域人才配置效應的發揮受到政府干預水平的影響，存在雙重門限效應。三重門限結果未通過顯著性檢驗，因而，政府干預對創新驅動影響區域人才配置的最優門限個數為2。進一步估計獲得雙門限的門限值，結果如表5所示，政府干預的雙重門限值分別為0.024和0.038，95%的置信區間分別為[0.024，0.025]和[0.034，0.039]。

表5 雙重門限估計結果Tab.5 Double threshold estimation results

創新驅動與區域人才配置的門限回歸結果如表6所示，創新驅動對區域人才配置的效應受到政府干預水平的影響，當政府干預水平低于0.024時，創新驅動對區域人才配置的回歸系數為0.249，當政府干預水平處于0.024～0.038之間時，創新驅動對區域人才配置的邊際效應上升到0.523，而當政府干預水平進一步提高到0.038以上時，創新驅動對區域人才配置的邊際效應下降至0.067。這主要是因為人才作為創新的核心要素，當政府干預水平偏低時，無論是區域人才引進競爭力還是人才創新潛力的發揮都難以達到最優，人才創新潛能釋放受阻，難以吸引更多人才流入，此時創新驅動能夠促進人才配置水平提升，且存在一定優化空間。當政府干預水平提高到適宜水平時，不僅能夠增強對人才的吸引力，吸引高端人才跨區域流動，促進新興技術、知識在區域間傳播，而且能為人才創新潛能的釋放提供良好的外部環境，使得創新溢出產生虹吸效應進一步吸引人才流入，從而有效改善人才配置。當政府干預水平進一步提高時，受邊際效應遞減規律的制約，不僅政府干預對區域人才配置的促進作用下降，而且過度的政府干預會扭曲人才在部門間的配置從而不利于區域創新水平提升，抑制創新驅動對區域人才配置作用的發揮。因此，創新驅動增長模式下，在引導人才合理配置過程中，政府干預需控制在適當水平。

表6 門限回歸結果Tab.6 Threshold regression results

5 結論與建議

本文以創新驅動為切入點，基于政府干預視角，利用我國258個城市2004-2018年面板數據，檢驗創新驅動對區域人才配置的作用，結果表明，創新驅動和政府干預均能有效改善區域人才配置，加入兩者的交互項后，無論是創新驅動還是政府干預對區域人才配置的效應都進一步增強，說明創新驅動增長模式下政府干預是改善區域人才配置的有效手段。受到邊際效應遞減規律的制約，西部地區創新驅動對區域人才配置的正向促進效應最強，東部地區次之，中部地區最弱；政府干預在東中西地區產生的效應存在一定異質性，東部和西部地區政府干預促進區域人才配置水平提升，在中部地區呈現出抑制效果；創新驅動和政府干預的交互項對區域人才配置的效應呈現出東部地區促進、中西部地區抑制的區域異質性。此外，創新驅動對人才配置的效應受到政府干預程度的影響，存在政府干預的雙重門限效應。

基于以上結論，本文提出以下建議：第一，以創新驅動為導向，有針對性地開展人才培訓和加強人力資本投資，通過投資提升人才積累水平，并搭建人才交流平臺，激勵人才創新的同時關注人才結構，通過改善人才與產業結構匹配度促進技術創新，增強區域人才競爭力。第二，提升大學人才培養質量，加大教育投入力度。教育擁有較高的外部性，需要政府在教育供給上進行干預，包括對教育的投資和調控等。第三，完善人才流動機制，規范人才流動制度，制定人才引進計劃，以市場化合作方式推進高層次人才引進，留住高端人才和專業技術人才的同時構建人才治理體系，治理“引才”亂象，加強人才支持政策引導，吸引更多高水平人才，打造“人才鏈、產業鏈、創業鏈”，實現三鏈有機融合。第四，營造良好的用人環境，改善居住環境。立足地方產業發展需求，創造良好的用人環境，穩定和用好現有人才，充分發揮人才的作用，激發人才的工作積極性和創造性；進一步完善社會公共配套設施，提高教育、醫療衛生等水平，為人才提供優質生活環境；打造人才發展軟環境，讓各類人才有歸屬感，愿意在當地扎根。第五，建立人才信息數據庫，利用現代信息技術開展大數據分析，加強對各級各類人才信息的動態監測，精準統計人才信息、識別人才質量、區域分布和所屬行業，為引進人才提供科學指引和數據支持，打破人才錯配僵局，推動人才高效合理配置。