崗前培訓期間用人單位與勞動者是否建立勞動關系

文 趙文剛（北京）

培訓有脫產培訓和不脫產培訓，脫產培訓是指勞動者離開工作和工作場地參加崗前培訓，在此期間無須到相應的工作崗位進行勞動。不脫產培訓是指勞動者參加崗前培訓的同時還在相應的勞動崗位進行勞動。

我國的勞動法律法規并未對“崗前培訓”作出明確的規定，其字面意思是指用人單位在勞動者正式上崗之前向其提供的培訓。對用人單位而言，向勞動者提供崗前培訓最為關注的問題是，雙方是否在崗前培訓期間建立了勞動關系，下面通過一則案例來解讀。

案情簡介

A公司在網絡上發布招聘信息招聘金融交易員，并載明“凡應聘成功的人員公司將統一、全面地給予員工提供為期六天的零基礎免費崗前培訓”，培訓期間每天補助100元。王某在網絡上看到招聘信息后，經A公司人事部張經理面試，于2017年2月18日接到錄取通知，并于2017年2月19日入職A公司任職外匯交易員，期間其接受A公司7天的培訓，A公司承諾的100元培訓補助未支付。王某工作至2017年3月16日，期間A公司未發放過工資，未與其簽訂書面的勞動合同，2017年3月16日，A公司員工盛某以口頭形式通知其因不符合錄用條件與其解除勞動關系。此后，王某因不滿勞動仲裁裁決，起訴至法院要求確認其與A公司存在勞動關系，支付2017年2月19日至2017年2月25日的工資，支付違法解除勞動合同賠償金。

爭議焦點

本案的爭議焦點為王某與A公司是否存在勞動關系。王某提交的招聘網頁截圖載明“凡應聘成功的人員公司將統一、全面的給予員工提供為期六天的零基礎免費崗前培訓”，現A公司已為王某提供六天的培訓，表明王某已應聘成功并成為A公司的員工，且王某培訓結束后仍繼續工作至2017年3月16日方離開A公司，再結合王某提交的錄音資料證明A公司與其解除勞動關系的情況，法院認為綜合上述情形可以認定雙方之間存在勞動關系，一審法院據此判決雙方于2017年2月19日至2017年3月16日期間存在勞動關系，并根據A公司作為用人單位應當對工資標準等情況負有舉證責任的舉證規則，判令A公司支付王某相關的款項，并無不當。A公司上訴主張雙方之間不存在勞動關系，依據不足，法院不予采信。

實務總結

司法實踐中，法院在判斷崗前培訓期間雙方是否建立勞動關系時，一般會從以下幾方面進行考慮。

1、用人單位是否將勞動者招用為成員。這是指在用人單位在提供崗前培訓時是否已經正式錄用勞動者。如果用人單位已經正式錄用勞動者，那么雙方在崗前培訓期間建立勞動關系沒有異議。但是如果用人單位提供的崗前培訓僅僅是作為正式錄用勞動者的前提條件，那么雙方不一定建立勞動關系。

2、勞動者是否接受用人單位的管理。這是指在崗前培訓期間，是否由用人單位安排培訓的形式、內容、日程和進度，而勞動者則服從用人單位的該種制度安排，并且在培訓期間遵守用人單位的內部規章制度和勞動紀律以及接受用人單位的管理和監督。

3、勞動者是否向用人單位提供勞動。這是指勞動者在參加崗前培訓期間是否同時向用人單位提供勞動。培訓有脫產培訓和不脫產培訓，脫產培訓是指勞動者離開工作和工作場地參加崗前培訓，在此期間無須到相應的工作崗位進行勞動。不脫產培訓是指勞動者參加崗前培訓的同時還在相應的勞動崗位進行勞動。

4、用人單位是否向勞動者支付報酬。這是指用人單位在勞動者參加崗前培訓期間，是否就勞動者的培訓或者勞動提供一定的報酬。

通過對以上四個方面的考察，如果用人單位和勞動者同時符合這四個方面，則可能會被認定為建立了事實上的勞動關系，但是，即使用人單位和勞動者沒有同時符合這四個方面，也有可能被法院認定存在勞動關系。

律師提示

用人單位在向勞動者提供崗前培訓時應當注意，如果用人單位在勞動者通過崗前培訓的考核之前并不想與勞動者建立勞動關系，那么用人單位在合理的范圍內盡量采取以下措施：避免在招聘信息以及其他任何資料中將培訓與錄用相關聯、培訓不記考勤（但可以簽到）、培訓期限合理、培訓時間不依從單位內部規定的工作時間、不安排參加培訓的勞動者提供任何勞動、不向勞動者支付勞動報酬，同時書面告知勞動者，崗前培訓是招聘的考核環節，只有當勞動者通過崗前培訓的考核之后才會被正式錄用為用人單位的成員，并讓勞動者簽收通知。

涉案法條

《中華人民共和國勞動法（2018年修正）》

第六十八條 用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓。