企業經營管理中的人才隊伍建設

潘琳 江西誠科建設咨詢監理有限公司

企業的發展離不開人才的支持，而人才隊伍的建設，則是保障企業穩定創新和持續發展的關鍵。擁有可靠的人才隊伍，可以使企業發展創新獲得更多支持。因此，企業需要重視建設人才隊伍，為自身的發展提供更多可靠的保障，并促進企業的現代化發展。但目前，部分企業在建設人才隊伍的過程中也遇到不同的問題，需要對相關問題進行分析與解讀，以根據實際情況做好工作規劃與工作設計，使企業獲得更加可靠的人才隊伍，并且在建設人才隊伍的過程中，了解以往工作方面存在的問題，進而保障各項工作規范展開與有序推進。

一、企業經營管理中人才隊伍建設的重要意義

企業經營管理是指企業為實現其既定目標，合理規劃、組織、協調、領導和控制各項資源和活動的過程。

（一）應對國際競爭需要，貫徹國家政策要求

對于我國經濟建設和科技發展而言，企業是主要的推進力量，更是強國富民的重要體現。為有效促進我國企業的核心競爭力，以應對當前日益激烈的國際競爭需要，針對企業經營管理中的人才隊伍建設進行相應的措施優化是必要的，更是對國家相關政策要求和發展要求的重要貫徹。對企業人才進行進一步強化，是對企業競爭、社會競爭和國際競爭的良性推動措施[1]。

（二）推進企業改革發展，提高人才綜合素養

改革開放以來，我國綜合國力得到了快速提升，在此過程中企業的作用功不可沒。而為深化企業改革，推動企業進步，進而帶動強國富民，針對企業經營管理人才隊伍進行進一步的建設十分重要，需要企業積極結合內外因素展開具體的制度、機制的全方位革新和優化，從而使企業經營管理人才的綜合素養得到進一步提升，切實推進企業發展。

（三）促進經濟發展，落實人才強企戰略

經濟基礎決定上層建筑。在瞬息萬變的市場經濟環境下，我們的“上層建筑”能否適應現有的“經濟基礎”呢？這就需要著力提高人口整體素質，以人口高質量發展支撐中國式現代化。四十多年改革開放的事實證明，對企業經營管理人才隊伍建設展開進一步的制度和機制的革新刻不容緩，對企業內部進行基礎革新，完成基礎性“上層建筑”的制度優化將能夠使“經濟基礎”再度得到發展，對于我國經濟建設和發展具有重要意義。

二、企業經營管理中人才隊伍建設的現狀

在過去幾年，企業經營管理中人才隊伍建設一直是企業發展的關鍵要素。隨著全球經濟的不斷發展和競爭的日益激烈，企業普遍認識到優秀的人才是取得競爭優勢和持續成功的核心驅動力[2]。現代企業越來越重視人才隊伍建設的重要性，尤其是在科技和數字化轉型的浪潮下。企業大都已經意識到，擁有適應快速變化的市場和技術環境的高素質員工是至關重要的。因此，企業投入了更多資源來吸引、培養和留住優秀的人才。其中，它們最重視的就是員工培訓和發展，紛紛為員工鋪設職業發展的通道。通過精心培訓，員工不僅能獲得新知識和技能的滋潤，更能感受到企業對其的悉心栽培。同時，企業鼓勵不同背景和文化的員工共融共榮，創造一個充滿包容和尊重的大家庭。隨著時代的進步，靈活的工作模式五彩紛呈。企業著眼于員工的需求和幸福感，讓他們擁有更自主的工作時間和地點，以煥發工作的活力和激情。此外，人才招聘和引進也煥發出前所未有的創意。璀璨的科技之光灑向招聘的天際，社交媒體、數字化招聘平臺和人才推薦系統等相繼登場，點亮了企業招聘的新時代。

三、企業經營管理中人才隊伍建設存在的問題及成因

不少企業在實際經營過程中，面臨著人才隊伍建設的質量跟不上企業發展的要求的問題。而人才隊伍建設應該是企業經營管理過程中的一項重要環節，應該引起管理者的重視。筆者經過對企業中的信息進行綜合整理，分析出當前人才隊伍建設中出現的問題。

首先，人才培養制度不夠完善。人才培養制度的基本目標是針對不同員工的發展實際進行提高。同時，人才培養工作和人才培養制度應該是企業中的重要環節。而在有些企業中，管理者認為人才培養工作只是一項簡單的工作工序，忽視了人才培養工作的重要價值，也沒有將它落到實處。只有做好人才培養建設，才能夠幫助企業提供人才支持和保障[3]。

其次，人才隊伍培養監督機制不夠完善，主要表現為管理者不夠重視人才監督工作，沒有完善的人才培養體系。在人才培養機制的執行過程中，管理者不能夠及時對人才培養工作進行監督和管理，影響了人才培養工作的正常開展。

再次，企業不夠重視立足于員工主體，發揮員工的主動性。管理者對員工的主體性發揮不夠重視，忽略員工的工作需求和真實想法，沒有以平等的心態與員工展開交流。再加上企業內部沒有相關完善的規章制度和體系，導致企業管理者過于追求經濟利潤增長，而忽視了對員工及人才的日常需求關注，不利于提高員工的工作積極性，約束了國有企業的正常發展。

最后，企業沒有較為完善合理的薪酬分配體系。完善的薪酬分配制度和體系是對員工的認可和肯定，也是幫助員工實現個人價值的重要標志。當前，有的企業吸引人才的優勢逐漸喪失，就是因為企業中沒有完善的薪酬分配體系。再加上管理者在薪酬分配工作中，容易向一些管理人員和中、高層人員傾斜，而忽視了技術性人員和基層員工的薪酬分配工作，打擊了優秀員工的工作積極性，還有可能造成企業中人才流失的情況。

四、企業經營管理中人才隊伍的優化措施

新時期，企業人才隊伍建設需要明確目標，圍繞目標實施多項措施進行人才隊伍建設，以下是結合實踐，以上述人才隊伍建設需求為目標，提出的企業人才隊伍建設的有效措施。

（一）人才招聘—隊伍建設的前提

企業在新時期想要建設新隊伍，必須保證不斷壯大隊伍，保證人才數量和質量。因此，需要通過人才招聘渠道完成新人才引進，快速建設隊伍。

首先，人才招聘需按照企業發展對人才的需求構建招聘目標。招聘人才不應該盲目進行，需要制定詳細的人才招聘規劃，以企業未來發展為基礎，以建筑行業人才需求為目標，招聘新人才。正如上文所述，新時期企業需求的人才是新型管理人才、新興技術人才，以此為人才招聘目標，確保招聘人才具有即戰力，滿足企業當前階段的發展需求[4]。

其次，人才招聘需要嚴格把關。人才關系到企業未來發展，切不可隨意招聘，以至于人才與企業發展不匹配。因此，招聘人才需求確保人才與企業相互適應。企業招聘人才和人才選擇企業是雙向選擇，一定要具有“1+1＞2” 的效果，才是最佳招聘。因此，企業在進行人才招聘時需要層層把關。人才學歷、工作經驗、發展潛力、職業展望、道德素養等都是企業需要考慮的重點。選擇各方面均達到要求的人才能夠為企業未來的發展打好基礎，更有利于提升企業的發展速度。

例如，某企業初創期以通信工程業務為核心，主要承接各大通信運營商的工程監理業務。經歷過3G、4G 業務大發展時期，公司業務規模一直在迅猛發展中，從省內到省外，業務遍地開花，人員也從最初的幾十人發展到了幾百人，但隨著業務發展，通信工程業務量也在慢慢萎縮，利潤空間逐年下降。為了給企業尋找新的出路，該企業近些年積極開拓新業務，除自有的通信工程監理甲級資質外，還先后取得電力工程監理甲級、水利水電工程監理乙級、市政公用工程監理乙級、房建建筑工程監理乙級、涉密信息系統集成乙級等資質。近年來，為了促進企業高質量發展，激發創新活力，企業在招錄人員方面，制定學歷要求、院校要求、基本工作能力要求以及工作經驗要求。對于企業所缺的高端人才，提前分析需求，制定招聘方案。該企業通過精準的人才招聘為企業人才隊伍建設做好前期工作。

（二）人才管理—隊伍建設的關鍵

人才管理是隊伍建設的關鍵。建設人才隊伍，使人才形成目標統一、有行動力的工作團隊才是隊伍建設的核心要義。新時期，企業進行人才管理，依舊需要通過制度。但是與傳統的制度管理有所不同，新型制度管理更貼合人性化管理理念，采用人性化理念管理隊伍，是以人才為核心，以滿足人才需求構建制度。通過滿足需求實現人才鎖定，為日后的人才發展打好基礎[5]。

第一，企業需要建立內顯公平、外顯競爭力的薪酬福利待遇體系。企業為員工提供合理的薪酬和福利待遇，才能激發人才自身潛力。如，企業建立的崗位工資制度、福利補貼制度、績效工資和休息休假等制度，都是以人才個人需求為核心構建的制度。各項制度的良好建設對于人才把控有重要的作用，更能夠促進企業發展。

第二，企業需要建立人才培養和職業晉升制度。企業為滿足人才需求，應該為企業培養新人才，給予人才晉升道路，使人才能夠看到更多的希望，促進人才出色地完成工作。

第三，在企業經營管理的過程中，推動人才隊伍的建設工作，不僅是要提高對員工的管理力度和管理標準，更重要的是不斷采取激勵制度，來提高人才的積極性。現代企業管理者只有堅持采取“以人為本”的管理原則，才能保證人才積極發揮主觀能動性，更好地參與到企業生產經營過程中。

第四，管理者應該在企業運作的過程中，采取評估和核算的調整經濟方式。管理者要積極落實兌現人才津貼制度和人才薪酬制度，持續用心用情來服務人才，為企業人才隊伍高質量發展提供強力支撐。在績效評估工作的過程中，管理者應該結合企業的實際發展情況，來進行考核評估制度的及時調整，保證評估制度能夠滿足激勵員工工作熱情的需要，更好地針對員工展開人才培養和人才成長工作。

第五，建立人才獨特培養措施。針對專門人才進行專門培養，為人才單獨進行培養規劃，確保人才成為行業頂尖，為企業帶來更多效益。可以從人才梯隊建設方面分三個層面進行人才培養。第一個層面是新員工帶徒，主要是提高新員工的崗位履職能力，使其盡快熟悉、融入企業。具體措施可以通過加強項目部對人才培養的考核力度、將導師帶徒和導師個人的職業發展密切關聯、定期開展本單位優秀“師徒對子”評選活動，建立優秀導師庫，輔以精神、物資等多方式的激勵，去提高導師的內驅力和自發性。第二個層面是企業內部各專業系統的導師帶徒或其他形式的帶徒，建立企業內各類職業發展體系，在職業發展體系中嵌入人才培養理念，建立良好的人才培養導向。具體是明確企業內專業人才發展過程中，必須有培養人才的管理業績，才能繼續晉升專業職務等級。第三個層面就是關鍵、核心崗位的帶徒模式，一般是利用專家開展“名師帶高徒”和將打造的成熟品牌團隊作為人才孵化器，對有潛質的優秀人才進行周期性的培養。

（三）人才考核—隊伍建設的保障

人才考核是隊伍建設的保障。人才隊伍建設需要做好考核工作。新時期，企業人才隊伍需要始終保持先進、始終保持良好的發展動力，不允許團隊內部有濫竽充數者。因此，需要通過定期考核，了解人才發展的情況，并完成新老更替、裁撤濫竽充數者，保證人才隊伍始終具有鮮活“生命力”。應堅持量化考核為主，減少主觀評價，提升人才考核的客觀性和準確性。在企業的生產經營過程中，管理者要對員工的工作業績和工作績效進行定期考核，通過考核之后的評估與反饋，來了解員工的工作狀態及思想動態，有針對性地對員工展開培訓和指導，幫助員工調整心態，激發員工的工作積極性，不斷提升工作成效。

（四）多樣化的激勵方式—隊伍建設的重點

多樣化的激勵方式是推動企業經營管理人才隊伍建設的重要策略。為激發員工的潛力和增強工作動力，企業可以采用多種激勵方式。首先，經濟激勵是最常見的方式之一，包括基本薪酬、績效獎金、股權激勵等。這些激勵可以激勵員工努力工作，追求卓越表現。其次，非經濟激勵也同樣重要，例如員工認可和表彰，定期的員工表現評估和反饋，以及公開表彰優秀員工的先進事跡。這些非經濟激勵能夠提高員工的自豪感和榮譽感，增強員工對企業的歸屬感。另外，提供靈活的工作時間和工作地點也是一種重要的激勵方式，能讓員工更好地平衡工作與生活，增加其工作滿意度和忠誠度[6]。另一種多樣化的激勵方式是提供個人成長和職業發展機會，如內部培訓、外部培訓、導師制度等，讓員工感受到企業對其個人發展的關心和支持。最后，參與決策和項目，賦予員工更多的自主權和責任，也是一種重要的激勵方式，能夠激發員工的創新和積極性。通過采用多樣化的激勵方式，企業能夠更好地滿足員工的不同需求，激發員工的潛力和動力，提升整體人才隊伍的績效和競爭力。

五、結語

綜上所述，在現代企業中，加強企業的人才隊伍建設，能夠幫助企業提升經濟效益，優化企業內部的人才管理機制。而人才隊伍越來越成為人才型社會的關鍵核心，企業只有不斷完善人才隊伍建設，才能夠提高企業的競爭實力，更好地應對市場競爭。目前，很多企業面臨著人才隊伍建設不完善的現象，管理者也沒有立足員工主體，積極調動員工發揮主觀能動性。這就需要管理者從多個角度來進行具體問題的分析，發現問題、解決問題，來更好地優化人才隊伍。在本文中，筆者從四個角度提出了企業經營管理中人才隊伍的優化措施，一是樹立正確的人才觀念，建設完備的用人機制；二是重視改善人才選拔工作；三是優化企業的綜合制度，構建完善的制度的再優化機制；四是采取激勵機制提高人才積極性。由此也可以看出在現代企業中人才隊伍建設工作的重要意義。企業要有效實現“聚天下英才而用之”，才能夠在現代經濟競爭形勢中不斷發展壯大，更好地應對激烈的市場競爭。