新時期事業單位加強人才引進工作探析

王麗平

摘 要：黨的二十大開啟了全面建設社會主義現代化國家新征程，人民群眾對美好生活向往也必將更加強烈，事業單位人才引進對于提升公共服務質量、堅持人民至上理念、推進中國式現代化、優化事業單位人才結構、推動事業單位機構改革具有重要意義。本文深入分析了事業單位在人才引進工作中的現狀，提出有針對性對策和建議，旨在為新時期事業單位加強人才引進工作提供參考。

關鍵詞：事業單位；人才；引進

黨的二十大首次將“實施科教興國戰略，強化現代化建設人才支撐”單獨成章，強調“教育、科技、人才是全面建設社會主義現代化國家的基礎性、戰略性支撐。”事業單位作為社會提供教育、醫療、科技等基本公共服務的社會組織，隨著人民群眾對美好生活的需要不斷提升，對公共服務的質量要求也越來越高，加強事業單位人才引進對于建設中國特色社會主義現代化國家具有重要意義。

一、事業單位人才引進的重要意義

（一）事業單位人才引進是提升公共服務質量的迫切需要

當前，隨著人民群眾生活水平的不斷提高，廣大人民群眾對教育、醫療、科技等基層公共服務的要求越來越高。在世界信息化、數字化技術的廣泛應用下，基本公共服務領域的專業化、技術化水平也不斷提高。一些地區事業單位現有人員結構已經難以適應新形勢、新任務的變化，通過加大人才引進力度，可以為事業單位充實新鮮血液和力量，有效提升公共服務供給質量，提升人民群眾獲得感和滿意度。

（二）事業單位人才引進是堅持人民至上理念的重要體現

我們黨和國家始終將人民的利益放在第一位，堅持人民至上的發展理念，堅持發展成果由全體人民共享，隨著我國經濟社會的快速發展，我國的經濟實力得到巨大提升。讓人民群眾共享改革發展成果，通過不斷健全完善公共基礎設施是重要途徑和手段。在這一過程中不但需要相應的施工部門單位，更加需要對公共服務進行管理的部門，事業單位作為代表國家提供公共服務的社會組織，其性質決定具有一定的管理職能。加強事業單位人才引進，對于提高對公共服務基礎設施的管理，提高供給效率，確保供給公平性都具有十分重要的意義，也體現出我們黨和國家對人民群眾自身權益的高度關注。

（三）事業單位人才引進是推進中國式現代化的應有之義

黨的二十大提出中國式現代化這一時代命題，中國式現代化必將是符合中國實際，具有中國特色的現代化。中國式現代化的內涵必然包括精神文明現代化和物質文明現代化兩個維度。物質文明現代化從現代化進程來看，主要是依托公共服務基礎設施來體現，只有人民群眾看病、就醫、就學、養老等得到充分的滿足才能體現現代化的實質。事業單位作為公共服務的供給主體，必然承擔著更加艱巨和繁重的工作任務。加之，我國是一個十四億人口的大國，需要在保證公平公正的前提下，提供高質量、高效率的公共服務，這就對事業單位人員提出了更高標準、更高要求。中國式現代化的內在要求，需要事業單位不斷加大人才引進力度，提供更高水平的公共服務供給。

（四）事業單位人才引進是優化事業單位人才結構的重要舉措

隨著人才強國戰略的深入實施，各地區、各領域都在不斷加強自身人才隊伍建設，優化自身人才隊伍結構。與一些科研院所和研究機構相比較，他們大多有比較固定和穩定的人才渠道，各類企業等市場主體可以通過定向培養等方式與院校進行合作。而事業單位作為提供公共服務的社會組織，并且具有一定的行政功能，人才直接輸送的渠道比較狹窄，并且不同事業單位需要的人才專業、年齡等也不盡相同。并且目前大部分事業單位都面臨人才短缺、年齡結構老化的趨勢，通過單位自身開展人才培養或者委托院校培養的方式，難以滿足短期內事業單位對人才的需要，人才引進可以有效解決事業單位人才隊伍優化的需求。

（五）事業單位人才引進是推動事業單位機構改革的重要抓手

黨的十八大以來，黨中央做出全面深化改革的重大決策部署。當前，事業單位分類改革已經進入關鍵時期，一部分事業單位將轉換為行政管理屬性、一部分事業單位將保持公益服務屬性、還有一部分事業單位將轉化為市場運營屬性。我國事業單位源自計劃經濟時代，事業單位的體制機制以及人才隊伍情況都殘留著一部分計劃經濟時代色彩，隨著市場經濟的不斷發展，特別是事業單位分類不斷細化，承擔的職能職責也不斷專業化、精細化，現有人員結構難以滿足事業單位分類改革對工作人員的要求。人才引進可以有效解決事業單位人才專業化的需求，也是確保事業單位機構改革取得實效的重要抓手。

二、事業單位人才引進工作現狀分析

（一）對事業單位人才引進的重視程度還需加強

當前，部分地區和事業單位領導層面對人才引進的重視程度還需加強，一些事業單位領導重視工作業績，希望引進人才能夠快速為單位創造價值，實現單位整體工作成效的提升。但人才引進后往往面臨一定的融合時間，難以在短期內取得明顯成效。導致部分單位領導對人才引進持有片面認識，較少從全局和長遠的角度對人才引進工作進行認識，由于單位領導層的支持和重視一般化，事業單位人才引進工作進展不夠明顯。

（二）事業單位人才引進需長遠規劃

一些事業單位在開展人才引進過程中，對人才隊伍調查研究較少，也較少結合單位職能職責以及單位長遠規劃，對所需人才層次、專業、基層工作經歷等進行系統謀劃。而是缺什么補什么、針對當前空缺崗位進行引進，雖然短時間內解決了人員短缺問題，但從長遠發展來看，極易出現人才結構與工作需要不適應的情況，需要不斷進行重新調整完善，人才隊伍的整體結構穩定性不強。

（三）事業單位人才引進自主性有待加強

當前，隨著行政、事業單位逢進必考的實施，事業單位人才引進一般都有所在地區的人社部門組織開展，事業單位只是提供用人需求。當地人社部門組織進行筆試、面試、考核等具體操作。雖然保證了事業單位人員招聘的公平、公正和公開，但是由于所有崗位均采用統一筆試試卷、面試環節標準一致，用人事業單位全程不參與，這就會出現最終錄用人員與用人單位需求存在一定差距，難以適應單位崗位需求，長此以往將影響事業單位人員招聘的積極性，影響事業單位各項工作開展。

（四）事業單位人才引進科學性還需提高

當前，隨著國民教育程度的不斷提升，一些事業單位在人才引進過程中，追求高學歷、知名院校，甚至一些縣級或者鄉鎮級的事業單位在招錄中也會明確需要碩士研究生以上學歷、本科必須為985、211院校畢業。一方面，導致了人才引進的困難，一些崗位出現開考比例不夠，被迫取消的情形；另一方面，也造成人崗不適的情形，一些高學歷、知名院校優秀畢業生只是在基層從事一些簡單、機械的管理服務工作，自身專業特長和優勢很難發揮，也帶來了人力資源的嚴重浪費。

（五）事業單位人才引進后續保障還需完善

當前，一些地區正在逐漸開始探索通過“綠色”通道開展人才引進工作，由用人單位聚焦高層次專業技術人才有針對性提出用人需求，突破事業單位人事編制限制，引進急需的高層次專業技術人才，取得了一定的效果，提高了人才引進的專業性和針對性。但是人才引進之后后續保障還不時存在一定滯后的現象，一些地區針對人才引進制定了相應政策措施，給予安家費、科研經費等方面的承諾，對人才配偶隨遷就業以及子女入學等也都給予了相應規定，但是在后續落實過程中，存在著少許打折扣、落實不到位等現象，難以保障引進人才的基本權益，甚至引進人才幾年內都沒法正式落編，相應福利待遇、社會保障等都沒有很好的落實。

（六）存在事業單位引進人才流失現象

事業單位在人才招錄和引進之后在一定程度上存在著人才留不住的情形。一方面，對于通過事業單位考試招錄的人員，事業單位為了防止人才流失，會通過設置最低服務年限等方式加以限制，但從實際情形來看，一些人員因為自身價值得不到充分體現而寧愿選擇違約離開；還有一些人員被上級行政單位以各種名義進行借調，名義上是事業單位人員但長期不在崗，由于是上級行政單位，事業單位也是無可奈何。另一方面，對于事業單位有針對性引進的高層次人才，由于后續保障措施未能全面跟上等情形，高層次人才缺少歸屬感，加之全國各地都在開展搶人大戰，其他地區通過給予更加優厚的福利待遇，并且承擔由于違約產生所有費用，直接將已經引進的人才搶走。

三、事業單位加強人才引進的對策和建議

（一）提高對事業單位人才引進的重視程度

各地區、各部門，特別是事業單位領導層要切實提高對事業單位人才引進的重視程度。各地區組織、人社部門和事業單位行政主管部門要將人才工作納入事業單位領導干部培訓內容，將實施人才強國戰略與貫徹落實黨的二十大精神進行有機結合，通過提高事業單位領導層的思想認識，不斷提升事業單位人才引進工作的積極性、主動性，為事業單位人才引進提供堅強的組織領導保證。

（二）加強對事業單位人才引進的統籌謀劃

一方面，各地區編制和人社部門要對本地區事業單位人員結構進行充分掌握，做到底數清、情況明，統籌制定地區事業單位人才引進長遠規劃、年度計劃，分批次、分年度健全完善事業單位人才隊伍。另一方面，也是關鍵環節，各事業單位要發揮主觀能動性，針對本單位整體目標任務，結合黨的二十大的最新安排部署，圍繞中國特色社會主義國家建設、國家治理體系和治理能夠現代化以及地區經濟社會高質量發展需求，深入實際、深入基層一線、深入人民群眾開展深層次調查研究，制定本單位人才需求長遠規劃，為編制和人社部門制定整體規劃提供真實、準確的素材和數據支撐。

（三）提高事業單位人才引進的自主性

各地區要積極探索進一步將人事自主權下放給事業單位，事業單位可以根據自身職能職責和崗位需求，根據崗位的性質及工作內容開展人才引進工作，通過公開選拔、社會招錄、比較遴選等多種方式進行所需人才引進，以此提高用人單位招收人才的針對性、高效性與有效性。一方面，拓寬人才引進渠道，在開展社會招錄的同時，可以靈活引進在崗在編的其他事業單位適宜崗位人才，實現地區內編制整體動態平衡，做到人崗相應、人崗相適。另一方面，事業單位參與人才引進過程，可以在發揮事業單位的主動性，確保引進的人才能夠適應事業單位工作性質需求，解決以往事業單位人才引進過程中存在的被動性和隨機性。

（四）提升事業單位人才引進的科學性

事業單位人才引進需要科學合理制定引進標準，才能確保引進的人才能夠真正符合事業單位實際需求，也能在最大限度上避免不必要的人力資源浪費，提高人力資源的使用效率，最大限度發揮引進人才的作用，為事業單位各項工作提供強有力的人才支撐，提高服務能力和公共服務供給效率。一方面，負責事業單位人才引進的地區行政主管部門，要充分發揮統籌協調作用，建立人才引進審查核準機制，針對各級事業單位報送的人才需求和人才引進標準進行嚴格審核，按照省市縣級不同事業單位分別設置人才引進標準，避免上下一般粗。同時，也要充分考慮不同事業單位的性質，例如科研事業單位相應對引進人才的標準就要高，決不能教條主義、一成不變。另一方面，事業單位在報送人才需求和引進人才標準時，要充分考慮單位性質、崗位需求，決不能盲目追求高大上，要在充分調研論證的基礎上，既要考慮崗位的實際需求，也要結合單位長遠發展，做到近期與遠期相結合，人才引進與崗位實際相結合，提升人才引進的科學性。

（五）確保事業單位引進人才保障到位

新時期，地區之間的競爭歸根結底就是人才的競爭，沿海發達地區之所以能夠取得經濟社會高速發展的成果，主要就是因為這些地區擁有豐富的高質量的人力資源要素。人才引進主要依靠各項政策的落實。因此，在事業單位人才引進過程中，要加大后續保障措施的落實。一方面，地區黨委、政府要統籌制定地區人才引進計劃，明確各層次人才能夠享受的福利待遇和保障措施，明確具體責任部門，做到人才引進措施具體、責任到位。做到各級各類人才應享受的福利政策清晰明了，為人才引進福利待遇提供明確的支撐。另一方面，要加大對政策落實的監督，地區黨委、政府要通過專項人才引進領導小組辦公室等部門，定期對引進人才福利待遇落實情況開展監督調研，監督福利待遇落實情況，與引進人才進行面對面溝通，了解引進人才在實際工作生活中面臨的困難和問題，幫助人才解決問題，及時將普遍性訴求反映給黨委、政府，為人才引進政策調整完善提供參考和借鑒，確保人才各項福利待遇落實到位。

（六）加大對事業單位引進人才關心力度

針對事業單位引進人才流失的情形，地區黨委、政府和相關職能部門要深入研究人才流失背后深層次問題，針對不同地區存在的不同原因，有針對性提出解決措施，確保人才“引得來、留得住”。一方面，要明確各級各部門不得隨意以調訓、借調等名義從下屬事業單位抽調人員。引進人才的事業單位要加強對人才日常工作生活的關心關愛力度，單位黨組織、工會、共青團、婦聯等組織要積極主動關心幫助引進人才的工作生活，幫助他們解決在工作和生活中存在的困難問題，讓引進人才盡快融入到單位之中，感受到單位的整體氛圍，增強引進人才的歸屬感和認同感，提升職業忠誠度。另一方面，要注重引進人才的后續培養，積極主動為引進人才提供參加教育培訓、學術交流、外出深造的機會，開拓視野、增長見識，不斷提高自身能力水平，增強對單位的感情和認同，堅定干事創業的信心和決心，確保引進人才留得住。事業單位還要定期開展提高工作人員思想道德規范的教育活動，加強對其工作能力考評的測試，提高事業單位工作人員的服務態度和工作能力，幫助事業單位樹立良好形象，為引進人才打好環境基礎。

四、結語

事業單位作為提供公共服務的社會組織，隨著經濟社會的不斷發展，特別是中國特色社會主義現代化建設邁入新征程，對公共服務的質量和效率要求不斷提高，急需大量優秀人才進行補充。但由于事業單位本身具有的特殊性，導致在引進人才過程中還存在一些需改進地方，因此，必須要提高重視程度、加強統籌謀劃、提高自主性、提升科學性、保障到位以及加大關心力度，從而推動人才引進工作更好的開展。

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