公共資源交易機構人力資源需求與管理指標體系構建

□杜 悅

黨的二十大報告指出，人才是第一資源。人才的選用和培養，離不開各行業領域人力資源的匯集和調動。公共資源交易在我國經濟活動中地位舉足輕重，公共資源交易機構應當順應時代需要，廣聚天下英才而用之，為建設全國統一大市場作出貢獻。公共資源交易機構作為政府和市場的橋梁，其人力資源管理標準化和創新性建設，既是政府的需要，也是市場的需求，加強公共資源交易機構人才隊伍建設勢在必行。構建需求端以“六邊形勝任素質模型”為核心、管理端“五個率”為承載的人力資源管理指標體系，為新時代公共資源交易機構人力資源管理工作提供探索路徑。

一、公共資源交易機構人力資源需求和優化管理是新時代的客觀需要

（一）全國統一大市場和平臺經濟發展的需求指向

公共資源交易機構主要職能在于，作為公共機構為市場主體提供公共資源交易的相關服務。在建設全國統一大市場和平臺經濟飛速發展的大趨勢下，公共資源交易機構對于各類型人才的需求量大面廣，需求方向涵蓋黨建、人力資源、投資和資本運作、項目運營、數據信息和風控法務等領域，包括思想政治教育、人力資源管理、法學、統計、金融、經濟學、社會學、公共管理、計算機軟件、網絡信息、數據科學、統計學、審計等相關專業人才。

（二）公共資源交易機構人力資源需求與管理的價值取向

公共資源交易機構對人力資源全過程管理和優化配置，不僅考量政府和公共部門的管理水平，更考量政府對市場化配置的公共資源陽光高效配置訴求的回應能力。首先是“公”字。公共資源交易機構履行公共權力,具有公共責任,處理公共事務,服務市場主體，追求公共利益，彰顯公益屬性。這就決定了其招募管理人員要具有為人民服務、愛崗敬業、勇于擔當、主動奉獻的品質。其次是“能”字。各級公共資源交易平臺在促進市場有效配置資源方面的作用越來越突顯。從業人員需要在知識儲備、服務意識、行事效率、創新能力及風險處置能力上都具備較高素質。最后是“適”字。讓合適的人到合適的崗位上，提升人力資源要素利用效率，更好地為社會提供優質的公共產品和服務。

（三）公共資源交易機構人力資源配置與管理現狀的問題導向

1.機構和崗位設置不夠到位。很多地方公共資源交易管理機構屬于體制改革的新機構或涉改機構，在單位性質、工作職能、人員編制、管理模式等各方面問題不少，如監督、管理、服務分立的體系未建立；機構內部人員身份混雜，行政管理崗位較多，專業技術和一線工作人員比例低等，導致一些與市場緊密關聯的人才和業務骨干離職或流失，需要的人員引進不了等現實狀況。

2.人才鑒別區分標準不夠精準。專門人才需求量增大，但缺乏引進人才的具體標準；招募的新人較多，有經驗熟悉業務的高素質人才嚴重不足；崗位專業關聯度不夠緊密科學，缺少精準評價的工具，優秀的員工不易從普通員工中脫穎而出。

3.人才培養選拔機制不盡合理。有的領導只是將員工作為一種可以調配的勞動要素，而不是將其看作是可以深入開發的人才資源使用，存在員工職業發展、素質能力提升受到局限的現象，員工價值認同感低；培養機制方案內容和工作關聯性、針對性與實踐性不高，跟不上時代步伐。

二、公共資源交易機構崗位需求與管理指標體系構建

公共資源交易隊伍建設決定優質高效、規范有序交易服務的供給。以構建公共資源交易機構人力資源需求端的勝任素質“六邊形”模型為核心，管理端的“五個率”指標為承載，形成較為精準的需求與管理指標體系，旨在更全面地考察、更客觀地評價，選準用好高素質人才，并讓最優秀的人才適得其所、脫穎而出。

（一）需求指標維度和勝任素質模型構造

該模型以六邊形勝任素質指標作為框架，六個頂點依次設置六種要素，要素間各自獨立又相互補充，按比例向外取點、依次連點成線，可各予賦值，經綜合評定確定各要素得分，呈現評價結果“雷達圖”。結合公共資源交易機構崗位特殊性，將崗位勝任力核心指標維度確定為六個方面。

1.政治能力和政治素養。始終將政治能力建設擺在首要位置，要求工作人員以高度的政治自覺和政治定力維護公共資源交易公權力的絕對可靠運行。如黨務、人事、監督等崗位，該能力素養指標權重應占較重比例。

2.知識儲備和專業能力。新時代公共資源交易機構工作人員應以豐富的知識儲備作為基礎，含綜合文化和專業知識兩大方面。綜合文化包括政策理解與執行、信息收集與轉化、協作與表達等。專業知識包括招標采購法律基礎、項目管理核心流程、經濟及統計應用等。公共資源交易與多學科關系密切，知識量大，需要從業者不斷更新知識儲備、觸類旁通。專業技能包括項目進場組織安排、專家抽取與身份檢驗、交易過程見證、異常行為記錄、質疑投訴舉報處理以及信息化應用等方面。

3.協調能力與辦事效率。公共資源交易環節程序多，各類主體魚龍混雜，突發情況形形色色，工作人員應當具有靈活性而不失原則的應變能力，以及高效的辦事協調能力。基于公共資源交易電子化轉型升級的發展態勢，還要求其工作人員熟悉全流程電子化交易，例如在處理電子化開標現場遇到代理機構或投標企業對系統操作不熟悉，應當如何快速協調人員幫助解決等。

4.品行修養和價值取向。從業者應愛崗敬業、勇于擔當，具有主動奉獻的職業道德，端正權力觀、政績觀、金錢觀等。還應具有正義感、良好修養、社會性和互動性等品格，以及具備自我情緒調適控制及對他人情緒感知共情能力。如評標服務崗位或接待崗位，要求面對投標企業或供應商情緒激動、出言不遜等時候，不能惡語相向、激化矛盾，而是應合理引導、有效疏解。

5.創新能力和互聯網思維。公共資源交易具有很強的綜合性、包容性、領域交叉性以及開放性。區別于傳統公共組織，公共資源交易機構工作人員應該不斷更新思維理念，大膽實踐，敢為人先，改進工作方式方法，通過技術、服務、管理的創新，優化平臺功能與服務質量，不斷提高公共資源交易主體良好的交易體驗。當前“互聯網+公共資源交易”思維和區塊鏈技術運用的時代，更應注重對該項指標的考量，在領導崗位、信息技術崗位，該項素質指標應占較大權重。

6.風險防控和安全度。公共資源交易服務與監管并行，工作人員需要具備底線思維、謙虛謹慎、控制糾偏、防腐拒變，面對各方誘惑意志堅定，不斷自我凈化革新的優良素質。要熟悉交易服務廉潔風險防控機制，嚴格依據流程和規定開展工作，保障交易安全和公信力。在領導崗位、關鍵核心崗位，該項素質指標應占較大權重。

（二）管理指標維度

公共資源交易的人力資源管理指標，是指對人力資源管理活動各個方面、環節提出的可測量和評價的要求，是衡量人力資源管理活動是否有效的標準和工具。決策者可以通過這些指標了解人力資源管理情況，為加強和改進人力資源管理活動提供依據。公共資源交易的人力資源管理指標主要有以下幾種。

1.勞動生產率。勞動生產率是一個單位人力資源管理水平高低的晴雨表和顯示器。在公共資源交易中心等機構，可以通過進場交易服務規模、節約和增資量比、場內交易時間和效率、交易服務“好差評”、項目質疑投訴舉報協調處理、異常情況記錄見證、信用評價等多個方面進行控制和評定，從而實現對勞動生產率水平的衡量，并通過設置最大的績效占比（如占比不小于40%），從而實現使薪酬、績效獎勵等向一線服務崗位傾斜。

2.人工資費率。人工資費率可以衡量人力資源管理活動的效益。如果是企業，還可以反映投資活動的有效性。從公共資源交易中心等機構的預算、結算管理，機構運行費用，每個內設部門的資金使用效率等方面，在業務功能上對人工資費用的效率程度進行考量，對部門的績效水平進行合理化區分，資金分配向一線部門、業務部門傾斜，但在資金的使用效率評定上“一碗水端平”，從而達到績效評價的公平性與合理性。

3.員工流動率。員工流動狀況對單位的工作氛圍、人員士氣、精神面貌有著直接的反映，如員工對薪酬是否滿意、現有工作是否實現員工的價值、員工的工作前景是否為其提供更大的發展空間、員工人際關系是否緊張、工作環境是否壓抑等，都在這個指標有所反映。過高的員工流動率不利于組織的正常運轉，尤其是關鍵員工的流失往往會給單位乃至行業帶來重大損失，故而必須對員工流動進行合理的控制。該項指標可以在公共資源交易機構內部、不同的公共資源交易機構之間進行比較，從而得出某個機構在區域性的公共資源交易行業之間的管理水平層次。如對在單位內部轉崗、提拔的人數占比，行業內部調動、提拔的人數占比，跨行業、跨地區人員調動、提拔等人數占比等進行數據統計分析，促進管理的有效提升。

4.考評合格率。考評合格率反映的是單位各部門、員工的工作績效狀況，還可以看出員工本身在技能和素質方面存在的問題，以及不同部門之間、崗位之間是否存在過大的制度性管理成本，是否存在廉政風險，是否做到為企為民辦實事，能否創造良好的營商環境等，從而為部門崗位設置、員工的培訓和開發、員工薪酬政策的制定和調整、管理成本的核算和控制提供依據。

5.人才開發率。人才開發率是反映人力資源開發水平的指標，主要通過培訓、管理人員開發計劃等方式進行。公共資源交易機構人力資源管理在該項指標上應當格外重視，可以通過崗位培訓效果評定、員工技能比賽成績、各類獲獎及表彰情況等標準進行衡量，在指標設置上占比應當擺在較為突出的位置。

（三）指標體系關聯和定型

公共資源交易機構需求與管理指標各自獨立又相互關聯、相輔相成。引進了具有勝任素質的人員，還要在管理的方式方法上加以改進和提升，通過區分不同崗位類別、層級、位置、功能和責任等不同標簽的基礎上，對應區分每一個崗位的技能水平和能力層次的不同要求，對相關指標加權賦值和綜合評價，構成多元一體的綜合體系，并具有相應的穩定性，最大限度發揮選人用人指標體系的指向性和適用性。

三、公共資源交易機構人才管理和培養的創新優化

（一）通過人力資源生命周期全過程管理提升服務質量

以人力資源“生命周期全過程管理”理念為主線和方式，通過加強內部控制，規范權力運行監督，完善工作規程，不斷提高公共資源交易服務工作的規范化、科學化水平。例如某省級交易中心，通過實行黨建促業務管人才融合發展，優化業務流程再造，加強內控監督管理，實行不相容崗位分離，設置風險防控機制，全員開展識別、分析、查找各崗位存在的廉潔風險點，通過全周期內控管理和風險防控相融合，使單位人力資源管理水平與工作人員的政治能力和廉潔意識一并進步，又提升了交易中心黨建引領的戰略價值定位，取得了較好的政治效果、經濟效益和管理效能。

（二）多維度動態評價力促人崗事適配相宜

將傳統干部考察與崗位勝任素質模型有機結合，讓人員的比較更加直觀，控制比例平衡。探索內、外部相結合的評價體系，為矩陣式統計分析提供條件，也為工作人員崗位選擇和績效評價提供依據。如某沿海市成立的公共資源交易集團實行企業化管理，為了更加科學鑒別人員績效水平，通過建立面向交易服務對象的線上線下“好差評”制度和第三方機構評級機制等外部評價，與內部人員開展每月“質量之星”票選、工作質量認可管理監督相結合的內部考評，形成人員績效考評的立體評價機制。按照考評結果反映人員崗位適配程度，進行動態調整和定期輪崗，形成優者上庸者讓的良性競爭氛圍，提升了人崗契合度和服務對象滿意度，交易服務質量顯著提升。

（三）注重人才開發培養的“傳幫帶”

在人才培養使用上，為更加有效地利用和開發有限的人力資源，更加具有針對性和精準性，真正將人才作為公共資源交易中心戰略成長和業務發展的第一要素。如某縣級公共資源交易中心，因當地條件制約，經濟欠發達，導致人才引進難，招募到的人員也因工作專業性強而難以進入角色狀態。為有效改變這一困境，單位管理者特別安排業務骨干和老同志對新進人員一對一的“傳幫帶”配對模式，做到“扶上馬再送一程”；號召新人“師父領進門、修行靠個人”，正向鼓勵引導。通過以老帶新傳經送寶的方式，有針對性地幫助提升勝任素質能力并進行精準培養幫扶，因地制宜達到了人才發展業務精進的目標。