政府人事管理制度下引進高層次專業人才的探索與實踐
——以X 自貿片區管委會引進專才為例

□劉 薛

21 世紀初期，在“新公共管理”理論的指導下，著眼于服務經濟社會發展和適應政府職能轉變，滿足黨政機關對專業人才的需要，構建更加靈活開放的用人機制，我國地方政府積極借鑒西方發達國家政府人事管理改革實踐，試點實施政府雇員制這一新型的公共人力資源管理制度。從我國地方政府20 年來的實踐來看，政府雇員制是政府機關根據全局性工作需要，對于部分專業性較強或工作急需、短期內無法培養人選的崗位，借鑒企業用人制度和做法，通過市場化選聘方式從社會上直接招引并與之簽訂勞動合同，實行合同管理和聘期管理的一種政府人事管理制度。X 自貿片區管委會通過市場化、契約化方式引進高層次專業人才是黨政機關引進政府高級雇員的一種探索實踐。本文分析了其引才實踐背景及過程特點，肯定積極作用、總結有益經驗的同時，進一步思考弊端瓶頸，提出改進優化意見建議，以期對于探索推進黨政機關引進高層次專業人才，進而推動完善我國政府雇員制高質量發展提供有益借鑒。

一、引進高層次專業人才的探索與實踐

（一）引才背景

2015 年4 月，X 自貿片區正式掛牌，創新成為自貿試驗區建設的主旋律。成立初期的X 自貿委面臨干部隊伍人員力量短缺，專業素質與經濟發展新常態不適應、與創新試驗任務不匹配的問題。特別急需緊缺的是國際貿易、航運物流、國際金融、法律等方面，具有一定年限的行業企業中高層經營管理工作經歷和海外工作學習背景、有一定國際化視野和戰略思維能力的專業人才。這樣的人才在體制內相對稀缺，而體制外資源卻比較充沛。通過現有的機關事業單位用人渠道將此類專業人才引進到黨政機關有許多政策壁壘，包括編制、級別認定、國籍、年齡和薪酬等方面的問題。面對諸多困境，拓寬引才渠道、引入市場化的引才機制成為必然選擇。同時，省級政府層面出臺了有關文件，支持各自貿片區以政府雇員等市場化、契約化形式引進高層次專業人才。基于上述背景，X 自貿委開啟了引進海內外專才的創新探索，通過更加開放、更加靈活的人才引進機制，吸引體制外的海內外專業人才進入自貿委。

（二）過程特點

1.充分體現引才用才自主權。在啟動招聘工作前，聚焦階段性自貿區改革創新試驗任務、重點產業項目及平臺的發展需求，向經濟發展局、財政和金融局、規劃建設局等主要業務部門摸底急需緊缺專業人才需求。從引才方案思路、具體進度安排、崗位設置、資格條件、薪酬范圍等方面完全由自己決定。在具體操作時，通過委托第三方專業人力資源中介機構，協同科學設計引才方案，把控引才進度，確保人崗相適。為了突出便捷性和人性化，采用視頻方式進行面試初選；在最后環節，由自貿委領導、人力資源局、用人辦局負責人和行業權威專家組成面試考官，賦予用人辦局自主選才權的同時，突出發揮專家力量科學選拔，提升引才專業性、科學性。

2.堅持市場化選聘方式。選聘環節，參考企業招聘模式，采取“筆面試相結合、面試為主”的選拔方式，其中面試成績占比90%、筆試占10%。通過半結構化面談方式，綜合考慮應聘者的從業經歷、履職能力、教育背景、外語水平等，強調人崗匹配度。特別強調開展人才素質測評，對應聘者的個性特質、行為風格、職業價值觀和崗位匹配度進行綜合研判。

3.實行契約化管理。擬錄用后，綜合考慮其個人資歷、從業背景、原有薪酬、所在行業的市場薪酬情況等因素，協商談判確定薪酬，年薪幅度為25 至50 萬元。不設定行政身份和級別，對外職務為高級主管/專才。通過與X 自貿片區下屬的企業化管理事業單位——招商服務中心簽訂勞動合同，聘期3 年，其中首次入職試用期半年。聘期考核結果合格的人員，經征求用人辦局負責人及分管委領導意見，予以續聘。目前，自貿委專才實際年薪在30至44 萬元之間不等，普遍年薪在35 萬元上下。在第一批次引進的專才中，有2人已第三次簽訂勞動合同。

4.注重日常管理考核。一方面，在日常管理過程中，專才直接隸屬于用人辦局領導開展工作，具體負責如航運物流、跨境電商、金融創新、融資租賃、集成電路、文化貿易、供應鏈等某個產業平臺或試驗任務方向。用人辦局會給予其比較自主寬松的工作環境，安排從事專業性、政策性較強的工作，盡量避免安排事務性的工作。同時，專才還可以超脫歸口用人辦局，發揮專業、經驗優勢，直接就X 自貿片區全局發展或重大課題、重要任務，向自貿委領導提出創新發展的意見建議或解決方案。另一方面，根據用人辦局領導意見、結合年度改革試驗任務要求，每年年初為專才量身定制考核目標體系，特別突出對專才工作能力和業績的考核，以更加精準、務實地把握專才的實績表現，并將薪酬中30%的部分作為年終一次性獎金與考核結果掛鉤，使薪酬發揮激勵作用。此外，隨著專才隊伍的不斷壯大，X 自貿委也更加重視專才的梯次隊伍建設，比如航運物流、金融創新、融資租賃方向都不止引進一位專才，在引進時注重層次區分，相應產生薪酬差異，在團隊中形成帶頭及骨干的不同角色定位。

（三）積極作用

在X 自貿委人才隊伍建設過程中，引進專才實際上是一種引進高級政府雇員的人力資源管理模式。在實踐過程中，與引進聘任制公務員相比，該種模式更加靈活高效；與正常渠道招錄公務員、事業單位公職人員相比，該種模式更能精準聚焦用人需求，引進急需緊缺層次較高的專業人才。近些年，X 自貿委專才隊伍在不斷壯大，其前提也是這支隊伍能夠瞄準自貿試驗區的建設發展要求，將其專業優勢和行業企業工作經驗轉化為工作動能，在協助推進自貿試驗區建設發展方面展現作為。

筆者認為，使用高層次專業人才最重要的積極作用是通過從微觀企業主體到宏觀政策制定主體視角的轉換，發揮專業所長，積極出謀劃策，助推產業發展和營商環境優化。他們中的大多數有較為豐富的行業企業工作經歷，對于所在行業企業運作流程、問題難點比較熟悉，也更能貼近實際了解微觀層面各企業的訴求。當其作為政府部門工作人員后，從全市經濟發展、自貿試驗區產業發展和營商環境優化的宏觀角度去研究分析政策優化方向，也更容易找到改革創新切口。通過聚焦到改革創新“小切口”，積極出謀劃策、推動出臺有關政策措施，打通產業發展及營商環境優化過程中的“腸梗阻”，激發企業發展活力，助推自貿區建設發展。同時，在進入政府部門開展工作時，專才普遍能夠較快地完成角色轉換，不需要太多培訓就能夠很快適應政府機關的工作模式和節奏。在對接企業過程中，專才展現了較高的專業素養和能力水平，強調服務意識和有效溝通協調，有力地提升了政府工作效能和公職人員的專業形象。

二、管理實踐中的弊端與瓶頸

（一）上下進出通道不順暢

截至2022 年3 月底，X 自貿委已進的22 名專才中，離職的有7 人，除引進的1 名60 歲以上臺灣籍集成電路產業專才合同簽一年、到期后X 自貿委未予續聘之外，其他6 人均為主動提出離職。通過訪談個別專才了解離職原因，筆者發現在薪酬水平和市場差別不大的情況下，沒有晉升或身份轉化的激勵，使得專才存在較強的身份認同危機感，是專才離職最重要的原因。此外，專才進入政府機關工作，會與原來的行業“脫鉤”，對于專業人士的職業生涯發展是一個巨大的風險。因此，一些年輕的專才，會適時選擇尋找更合適的專業化事業發展平臺。另一方面，X 自貿委對于專才沒有設置強制性退出機制，幾乎可以說是“零辭退”，一定程度上偏離了引進專才的初衷。筆者認為，引進專才的最初目的是引入專業領域的新思想新理念，推動自貿區深化改革創新。當專才進入政府機關工作超過五六年之后，脫離了專業化的實操環境和最前沿的實踐經歷，可能這些專業人才某種程度上已經不再“專業化”，繼續給予高薪續聘，不利于節約財政資金和控制行政成本。

（二）“鲇魚效應”發揮不明顯

一方面，從“帕金森定律”視角來看，專才作為高級政府雇員普遍專業能力和綜合素質較高，他們面臨目標任務考核壓力，比手握“鐵飯碗”的體制內公職人員更需要勤懇履職。而他們的身份又比較特殊，不占編制、沒有行政身份和級別，不能在體制內晉升，也就不會對體制內的公職人員產生競爭壓力，反而會成為體制內公職人員的得力助手。隨著專才隊伍不斷壯大，X 自貿委機關人數總體上也在不斷膨脹，一味地引進壯大隊伍人數，而又缺乏完善的約束機制，就難以打造出競爭性的工作環境，導致專才很難發揮出“鲇魚效應”，一定程度上不利于整體隊伍活力的激發。另一方面，對比大多數公職人員，專才的薪酬又比較高，結果必然會導致體制內的公職人員認為專才拿了高工資，就應該多干活、多做事，并不會由此產生危機意識和競爭壓力，更有甚者，個別公職人員可能會轉嫁本職工作，變得懶惰起來，變相導致行政成本的增加。

（三）評價激勵機制不健全

一方面，X 自貿委對專才隊伍考核管理方式與體制內公職人員整體差異不大，每年年初設定的考核目標整體難度不是太高，考核標準和考核方案也不夠細化，只要正常履職、不存在違紀違法行為，年底考核合格基本問題不大，可以正常領取年底一次性獎金。連續三年考核結果合格，再續簽時可以視情況協議增加年薪。這種評價激勵機制較為單一，不夠多元化、個性化、科學化，不能夠充分挖掘專才的潛力、最大限度激發其開展工作積極性。另一方面，X 自貿委對專才的使用評價中，分管委領導和用人辦局負責人權重較大，一定程度上存在人為因素左右考核結果的情況發生，即考核結果缺乏權威性，比較容易受到領導意愿、人際關系等人為因素的干擾，不能確保考核結果的客觀性。

三、優化提升高層次專業人才引進工作的建議

（一）因需設崗、科學謀劃招攬人才

在設置招聘崗位前，要充分摸底、反復論證，確保崗位設置與自貿區產業發展、改革創新試驗任務、干部隊伍建設需要相匹配，由部門申報、人力資源管理部門審核、黨組研究決策，通過“幾上幾下”多輪研判，確保引進的是當前急需緊缺的專業性高端人才，要走 “少而精、高而專”的路子；要嚴格制定招聘職位的崗位說明，細化崗位職責、專業要求、專業資質、工作經歷等資格條件，確保招聘崗位設定準確，引進人才符合要求，確保人崗相匹配；對專才崗位區分層級，如中級崗位、高級崗位，控制高級崗位人數；對于產業招商、對外聯絡、信息化管理等專業化要求不是特別高的崗位，建議引進中級專才適當降低年薪，從而降低行政成本。

（二）探索建立多元個性化的激勵機制

探索建立多元個性化的激勵機制，統籌考慮編內公職人員薪酬、行業薪酬波動情況等，建立更為科學合理的薪酬福利體系，如中級專才參照科級、高級專才參照處級設定薪酬標準，每年設定一定的上浮區間，以更好地發揮薪酬對專才的激勵作用；為專才搭建發揮才能的平臺，積極抽調人員組建專業技術團隊或攻堅小組，圍繞自貿試驗區建設發展的中心及重點工作，項目化推動工作落實；探索優秀專才到國企、事業單位等的流通渠道，打通其在體制內職業發展的渠道，從而使專才崗位更具吸引力，盡量減少優秀人才的后顧之憂。

（三）建立動態系統的考核評價機制

制定完善動態系統的評價機制。突出實績導向，將亮點創新工作、建議報告、溝通協調工作成效等作為考核專才的重要指標，每季度提交工作總結，由用人辦局負責人及自貿委領導確認，將季度考核情況及年底干部職工考核評議情況相結合，確定考核結果；根據專才的表現和考核結果，對工作表現好、群眾和同事認可的專才可考慮增加聘期，對群眾不滿意、辦事效率低下、考評不合格的專才要及時調整或解聘。

（四）進一步規范專才的使用管理

明確崗位層級，給予高級專才一定的行政管理權限，擔任行政職務，確保高級專才專注于完成專業化要求較高的工作。隨著自貿區建設發展任務重點的不同，個別專才創新推動工作的動力有所不足的情況下，建議在引進專才時設置崗位服務年限，明確規定年限達到一定條件的情況下，予以解聘。或者同方向的專才不止一人的情況下，通過相互競崗，優勝劣汰，確保專才隊伍的活力。制定完善專才使用管理辦法制度，明確規范引進工作程序，統一考核評價標準，規范使用管理，提高管理效能。