中部欠發達地區深入推進人才強國戰略的思考
——以江西省吉安市為例

□李雪蓮 楊春鳳 高建斌

黨的二十大報告指出，教育、科技和人才是全面建設社會主義現代化國家的基礎性、戰略性支撐。必須堅持科技是第一生產力、人才是第一資源、創新是第一動力，深入實施科教興國戰略、人才強國戰略、創新驅動發展戰略，開辟發展新領域和新賽道，不斷塑造發展新動能新優勢。堅持為黨育才、為國育才，全面提高人才資助培養質量，著力造就拔尖創新人才，聚天下英才而用之。深入實施人才強國戰略，堅持尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造，完善人才戰略布局，加快建設世界重要人才中心和創新高地，著力形成人才國際競爭的比較優勢，把各方面優秀人才聚集到黨和人民的事業中來。黨的二十大報告關于新時代人才強國戰略的深刻闡述，為江西省吉安市全面推動新時代人才事業的發展、更好發揮人才對現代化強國的戰略支撐作用指明了前進的方向，提供了重要的依照。本文將高層次人才分為成熟的高層次人才和大學生人才，分別分析了江西省吉安市高層次人才引育留用面臨的問題，并針對不同問題，提出了新時代吉安市推進人才強國和引育留用高層次人才的精準化對策。

一、引言

目前，我國人才流向基本呈現出“東南部人才凈流入，中西部和東北人才凈流出”的態勢。據澤平宏觀（2022）發布的數據，2021 年，北京、上海、深圳、廣州、杭州位列全國最具人才新引力城市前五強，一線、二線、三線和四線城市人才的凈流入占比分別為5.4%、0.4%、-1.0%、-4.8%。從上述數據可以看出，一線城市人才持續凈流入，二線城市人才匯聚趨勢變緩，三線城市保持一定的平衡，四線城市持續凈流出明顯。尤其處于長江中游地區的江西省各地市，人才持續凈流出。從以上數據可以看出，大城市（一、二線城市）由于擁有完整的產業鏈、完備的基礎設施和城市人口聚集帶來的城市溢價效應，“虹吸”了中小城市尤其是欠發達地區的人才和一般的人力資源。

本文主要聚焦欠發達地區高層次人才引育留用的問題和對策，通過梳理過往文獻，研究的主要內容聚焦在高層次人才對地區發展的重要性、如何通過政策優化來吸引高層次人才等方面。趙永樂（2013）認為，充分利用國際國內人才市場，充分吸納海內外高層次人才參與國家和地區的社會主義現代化建設是競爭核心。Holland 等(2006) 研究了人力資源的發展趨勢，認為激勵人才的政策要素能有效吸引人才。Lavenex（2007）認為要強化高層次人才的引進政策，并根據時代需要不斷完善，加強人才和區域優勢。盧琳（2020）研究了引進高層次人才面臨的問題、現狀和實施效果。葉璐等（2012）認為應通過區域各省市人才引進政策的對比分析，提升本區與人才政策的競爭水平。劉曉光（2018）研究認為應使用多元化的政策工具，保持政策導向相對均衡，促進地區人才集聚。吳凡（2020）認為注重引才的同時，還應注重人才激勵機制的建設，為人才提供成長空間。徐明（2022）認為要營造識才愛才敬才用才的環境，建設人才治理體系建設的政策環境和生態氛圍。

通過對現有文獻梳理發現，現有文獻研究區域高層次人才政策是將高層次人才籠統為一體來進行，沒有區分不同高層次人才（成熟的高層次人才和大學生人才）內部的特點與問題，從而也無法提出精準化的人才策略。另外，現有文獻傾向于從宏觀政策、區域環境等方面找原因和對策，較少研究融合用人單位視角的高層次人才引育留用對策。

二、中部欠發達地區人才引育留用的價值分析

（一）引育留用高層次人才積累人力資本

高層次人才也即人力資本，主要是指受教育程度較高的人才和經企業認定的高技術工人。高層次人才可以通過知識的積累和可復制性來產生溢出效應，在區域經濟增長中起著關鍵的人力資本要素。這種溢出效應主要體現在人力資本的聚集可以在區域范圍內發揮知識共享效應和知識溢出效應。同時，從反面也可以看到，人力資本在大城市聚集帶來的知識效應，通過人力資本的積累是提高區域資本經濟效率的核心要素，也能決定先進技術和理念的吸收水平。

（二）引育留用一般人力資源承接勞動密集型產業轉移

經濟欠發達區域經濟的發展較大程度還要依靠承接經濟發達地區勞動密集型產業的轉移，引育留用一般人力資源能夠滿足勞動密集型產業的需求，并且有助于發展現代農業。吉安市位于江西省中部、贛江中游，是典型的中部欠發達地區，2022 年全年地區生產總值2750.33 億元，增長8.9%，在江西省11 個市中排名第六，處于中游水平。2021 年年底常住人口數為442.5 萬人，與2020 年年底常住人口446.92 萬人相比，凈流出4.42 萬人，在江西省中，屬于第二大人口凈流出城市。吉安市面臨經濟欠發達、產業結構亟待升級、人才匱乏且外流較多等顯著問題。

三、高層次人才引育留用的現存問題

為了進一步明晰高層次人才引育留用的現存問題，以便提出有針對性的對策，我們將高層次人才分為成熟的高層次人才和大學生人才，成熟的高層次人才主要是指有一定工作經驗、學歷較高（研究生以上）、職稱較高（具有高級職稱）、已來吉安工作的人才。大學生人才主要是指?？苹蛞陨蠈W歷，在吉安上大學或是在外地上大學的吉安籍大學生。

（一）成熟的高層次人才引育留用問題分析

1.宏觀環境方面。從宏觀環境方面來看，欠發達地區人才引育留用的主要問題具有較大的共性，主要集中在下一代的教育和經濟實力方面。相較于經濟發達地區和一線、新一線等城市，公共資源分布具有顯著差異，欠發達地區如吉安的基礎教育資源，其中教育觀念、優質師源與發達地區相比均較為落后，江西與其他地區相比，還存在一個顯著問題是本地優質高校較少，沒有一所985 高校，導致江西考生一本升學率在全國排名落后。較低的一本升學率反過來使得吉安的基礎教育內卷嚴重。高層次人才非常重視子女的教育問題，希望子女能接受先進的教育理念或者是高考不要那么“內卷”，才有機會避免更多的“死讀書”，才有可能進行素質教育，這是吉安難以引育留用高層次人才的一個重要因素。另外，2022 年吉安城鎮居民人均可支配收入為31824 元，與上海79610 元和北京的77415元相比有巨大差距，跟全國平均的36883 元相比也還有一定差距。雖然說政府最近幾年加大了人才引進優惠政策的力度，提高了高層次人才的待遇，但是與經濟發達地區比較還是有較大的差距。因此，經濟收入的差距也是宏觀上難以引育留用高層次人才的另一重要原因。

2.用人單位管理方面。在與高層次人才訪談中，筆者發現，高層次人才選擇來吉安工作，已經對吉安的整體大環境有所了解，選擇來吉安的主要原因是基于“鄉愁”的家鄉情懷。但是，這些基于“鄉愁”留下的高層次人才為什么又留不?。窟@才是政府和用人單位應該特別關注的。根據深度訪談可以發現，用人單位的管理方面，主要是管理制度和文化氛圍方面的問題導致人才的流失。高層次人才需要尊重、平等的工作氛圍，需要相對公平的考核制度，需要友善、關愛的人文環境等。欠發達地區部分用人單位官僚主義思想較為嚴重、大局觀念較為淡薄、服務意識較為缺乏，導致高層次人才工作的“軟環境”不夠理想，留不住高層次人才，甚至對下一步的引育留用高層次人才造成負面影響。

（二）大學生人才引育留用的問題分析

在與大學生人才的訪談中筆者發現，應屆大學生中，無論是吉安本土籍還是外地在吉安上大學的學生，均不太愿意留在吉安工作。后續還訪談了部分外地籍大學生，留在吉安工作的可能性幾乎為零，原因基本上可以歸結為城市小、就業機會和發展機會較少，工資待遇較差、基礎設施較為落后等因素。但是，在訪談中發現，有部分吉安籍大學生和江西本地大學生打算在一、二線城市發展一段時間后，再回吉安來工作，原因主要還是在于家鄉情結。另外，筆者在對吉安市人才供應市場進行調研時發現，很多本土企業又為難以找到大學本科畢業生而煩惱，企業專門針對大學生和高層次人才進行了發展路徑規劃，是企業重點培育對象，工作兩三年后表現良好基本可以升遷至管理崗位，這與人才競爭激烈的發達地區相比有著顯著的比較優勢，但是應屆大學生卻不清楚這些政策，人云亦云地認為小城市就業環境不好，缺乏人文關懷和發展前景。

從高層次人才和高學歷人才的訪談中可以看到，針對不同類型的人才，政府在制定人才政策、創設人才留用機制上雖然有很多共同之處，但是在某些重點環節還需要對癥下藥，進行人才策略的精準化實施。

四、深入推進人才強國戰略、引育留用高層次人才的對策

從深度訪談中可以看到，欠發達地區高層次人才引育留用現存問題，一部分如基礎教育環境、經濟實力這些短期內難以快速提升的問題，主要關注的問題應放在人才政策、用人單位的管理政策、用人單位的文化導向和組織文化氛圍等軟環境方面，這些方面的問題短期內是比較容易提升的。

（一）挖掘欠發達地區比較優勢的人才政策，為引育留用高層次人才做好排頭兵

欠發達地區要認識并重視地域與發達地區的差距，在考量自身的產業布局和區位條件等因素下，挖掘比較優勢的人才政策，積聚高適配度的人才。欠發達地區需要圍繞產業主攻方向，描繪重點產業人才地圖，推動以產業聚人才、用人才興產業、產業和人才共融共進的人才引育導向。推動校企和院企深入合作，依托產業領軍企業，引進高校院所專家團隊，促進科研成果轉化，并聯合共建科技創新平臺。對于高層次人才，應妥善解決好子女入學和配偶工作等人才“家務事”，推進基礎教育素質化教學和發展，讓高層次人才無“后顧之憂”。對于大學生人才，推動企業和大學生對接，提供大學生技能培訓服務，增強大學生和城市、企業的黏合度。

（二）用人單位要優化人才政策，為引育留用高層次人才做好主力軍

用人單位要創新人才管理理念，黨管人才的原則是我國人才戰略的基本原則，即要在黨的領導下制定人才管理的戰略決策。用人單位對“管”的理解上需要融合黨的本質屬性和新時代發展的要求，創新人才管理理念，優化人才政策。對于高層次人才重要的是要做好服務，樹立“服務當先”的新時代人才理念，提高人才服務意識和水平，尊重人才，營造公平的人才薪酬、評價制度；用情感留人，用尊重縛心，加深人才的歸屬感。另外，針對大學生人才對企業人才信息了解較少的問題，企業應提前介入大學生職業發展規劃，在學生大二、大三階段就應提供實習機會給本地生源學生和在吉安上大學的學生，讓大學生提前熟悉企業運作流程，了解企業對大學生人才的引育留用政策，從而避免信息差。

（三）創新人才引育留用機制，加大拉動力的需求型政策工具使用率

政府和用人單位主要是通過投入資金，給予高層次人才補助津貼和較高的工資待遇，以及加大人才服務的基礎設施如人才住房、子女教育等手段引進高層次人才。但是，沒有關注人才真正所需，只是加大資金投入，這樣并沒有給予人才所期待的保障和環境，造成人才流失。人才的引進不是簡單吸引，還要根據人才的多層次需求，做好保障性的工作?？梢酝ㄟ^與人才進行一對一聯系服務，深入了解人才深層次的需求，滿足人才的尊重、自我實現的社會需求，從而增強人才對城市的歸屬感。針對大學生人才，要高標準建設人才公寓和創業公寓等，優化城市環境，提升城市人文藝術層級，提升城市人文環境對人才的吸引力。

五、結語

目前，我國正處于全面深化改革的關鍵時期，人才是國家和地區在發展中的主要依靠力量。在新時代的背景和任務需求下，中部欠發達地區的人才觀念、人才管理機制和人才政策工具都要進行調整布局，從而促進區域新發展和新的飛躍。中部欠發達地區普遍存在人才匱乏、外流嚴重等問題，本文以江西省吉安市為例，分析了吉安市高層次人才和大學生人才引育留用存在的政策問題和用人問題，并針對性提出了改進對策和建議，有利于促進社會生態環境形成尊重人才、信任人才、包容人才、服務人才的良好氛圍。