醫(yī)院人才招聘的現(xiàn)狀、問題及對策

□葉紅

人力資源是醫(yī)院生存發(fā)展的根本保證，人才招聘則是人力資源儲備補充的重要途徑。本文旨在通過分析兒童?？漆t(yī)院人才招聘工作現(xiàn)狀及存在的問題，嘗試有針對性地提出對策及優(yōu)化措施，并強調(diào)要通過全局把控、細節(jié)完善、不斷創(chuàng)新來推動醫(yī)院人才招聘工作發(fā)展。

一、人才招聘現(xiàn)狀

2022 年4 月，國務(wù)院辦公廳印發(fā)的《“十四五”國民健康規(guī)劃》以及國家衛(wèi)生健康委印發(fā)的《國家衛(wèi)生健康委關(guān)于貫徹2021-2030 年中國婦女兒童發(fā)展綱要的實施方案》中都提出“實施健康兒童計劃，加強兒童早期發(fā)展，加強兒科建設(shè)，加大兒童重點疾病防治力度，擴大新生兒疾病篩查，繼續(xù)開展重點地區(qū)兒童營養(yǎng)改善等項目”的健康中國建設(shè)任務(wù)。同時，隨著二胎、三胎放開政策的全面實施以及高層次、多樣化的兒科醫(yī)療需求的不斷增加，兒科醫(yī)療服務(wù)面臨的壓力和挑戰(zhàn)也在不斷加大，都對兒童專科醫(yī)院的業(yè)務(wù)導向以及人才招聘提出了更高的人才儲備要求。

相比其他專科醫(yī)院而言，兒童醫(yī)院在我國尚未經(jīng)過較長時間的發(fā)展，對其研究及學術(shù)關(guān)注度不夠，對其人才招聘問題更是缺乏成熟的理論支撐，這些都亟待解決，現(xiàn)有的人才招聘問題導致的人才缺失已無法與醫(yī)院的發(fā)展并駕前驅(qū)。

簡言之，兒童?？漆t(yī)院人才招聘工作的現(xiàn)狀在于外部政策環(huán)境對兒科醫(yī)學人才儲備的高要求，與兒科從業(yè)人員尤其一些重點亞?？?，比如兒童重癥醫(yī)學、兒童保健等專業(yè)人數(shù)不能跟上業(yè)務(wù)拓展的腳步，種種內(nèi)外部的現(xiàn)狀導致了兒童?？漆t(yī)院人才招聘工作面臨較大壓力，成效不足。

二、人才招聘存在問題

醫(yī)院人才招聘是人力資源部門為了醫(yī)院發(fā)展的需要，根據(jù)醫(yī)院人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量和質(zhì)量要求，通過信息的發(fā)布和科學甄選，獲得本院所需合格人才，并安排他們到醫(yī)院所需崗位工作的過程。

（一）兒科學專業(yè)歷史沿革導致兒科人才輸出不足

1998 年國家對《普通高等學校本科專業(yè)目錄》進行調(diào)整后，兒科醫(yī)學被歸并到臨床醫(yī)學專業(yè)，兒科學專業(yè)自1999 年開始停招，直至2016 年才恢復招生，斷檔十余年的兒科醫(yī)生人才補充受到嚴重影響。

兒童?？漆t(yī)院遴選的醫(yī)學人才又受到兒科學人才專業(yè)局限性，導致本身兒科學人才輸出就難以與兒童?？漆t(yī)院發(fā)展的腳步相匹配。2019年中國0 歲-14 歲少兒人口數(shù)為25338 萬人，占總?cè)丝跀?shù)的17.95%。根據(jù)衛(wèi)健委《關(guān)于貫徹2021～2030 年中國婦女兒童發(fā)展綱要的實施方案》中期望的1.12 位醫(yī)生/每千名兒童來算，需要兒科醫(yī)生28.38 萬人。

根據(jù)2020 年中國衛(wèi)生和計劃生育統(tǒng)計年鑒數(shù)據(jù)，2019 年中國衛(wèi)生人員中職業(yè)（助理）醫(yī)師數(shù)約為386.69 萬人，其中分科執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師構(gòu)成中顯示，兒科執(zhí)業(yè)醫(yī)師占比4.1%，即約為15.85 萬人，與政策要求，兒科醫(yī)生缺口超過12.53 萬人。

（二）兒科人才流失率高導致人才隊伍穩(wěn)定性欠缺

兒科又被稱為啞科，正是由于服務(wù)對象為患兒，病史采集較成人更為困難，檢查時依從性也不好，使得診療工作更難開展，但薪酬卻不如成人內(nèi)外科專業(yè)，導致兒科醫(yī)學人才進一步流失。根據(jù)2016 年發(fā)布的《中國兒科資源現(xiàn)狀白皮書》，近三年流失的兒科醫(yī)生人數(shù)為14310 人，占2016年兒科總?cè)藬?shù)的10.7%。兒童專科醫(yī)院人才招聘工作更顯得任務(wù)重、壓力大。

（三）人才招聘渠道容易受到區(qū)域局限性

在2010 年8 月-2017 年7 月，本市招錄的兒科及兒外科專業(yè)共計1116 名規(guī)培醫(yī)師中，最高學歷畢業(yè)院校為211 院校的占67.11%，為本市院校的占62.10%。規(guī)培醫(yī)師戶籍所在地19.89%在本市，80.11%在外省市。

一方面，兒科招聘既受到本地兒科專業(yè)生源有限的影響；另一方面，因為疫情導致的人才招聘渠道受阻，外地生源也受到影響，使兒童專科醫(yī)院人才招聘舉步維艱。

三、人才招聘的對策

（一）合理調(diào)整招聘計劃，做好醫(yī)院人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃對醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展有著重要的指引作用，醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展也決定了人力資源規(guī)劃的方向和側(cè)重點。人力資源部規(guī)劃分為短期、中期和長期規(guī)劃，人力資源部需要根據(jù)醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展以及外部環(huán)境的變動等綜合因素考量。比如由于疫情原因?qū)е碌囊恍﹥和粑?、消化感染科等科室業(yè)務(wù)量下降，因為疫情原因外地病人往返不便導致的一些小兒外科手術(shù)科室業(yè)務(wù)量下降，又或者因為疫情原因?qū)е戮W(wǎng)上學習模式的鋪開，出現(xiàn)兒童眼科業(yè)務(wù)量激增等情形都需要予以考量。做好各兒童亞專業(yè)人才發(fā)展排摸，并與業(yè)務(wù)發(fā)展數(shù)據(jù)相結(jié)合，深入各科室做好人才需求調(diào)研及考證工作，科學合理地做好各專業(yè)各科室的人員招聘計劃，既要保證科室人員梯隊建設(shè)，又要在合理規(guī)劃人力成本的同時滿足科室業(yè)務(wù)發(fā)展的人員儲備需求。

（二）拓展人才招聘宣傳渠道，重視醫(yī)院文化品牌建設(shè)

常規(guī)醫(yī)院人才招聘渠道主要包括醫(yī)院官方網(wǎng)站、微信公眾號、各大高校就業(yè)網(wǎng)站、各大就業(yè)平臺網(wǎng)站等線上渠道，以及每年春秋季各大醫(yī)學高校招聘會及宣講會、各大招聘網(wǎng)站平臺組織的人才招聘會等線下渠道。疫情原因?qū)е碌目鐓^(qū)域跨省市的高校招聘會，或取消或轉(zhuǎn)向線下，參會機會大幅減少，即使線上參會，效果也與線下相比效果大打折扣。

如何在疫情導致傳統(tǒng)線下招聘會大幅減少的情況下，進一步廣開渠道，拓展醫(yī)院知名度，推進人才招聘工作。第一，做好醫(yī)院官方網(wǎng)站、微信平臺、視頻號等渠道，為招聘推廣擴展渠道。善用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、微信H5 制作，將醫(yī)院文化、專業(yè)特色、人才培養(yǎng)路徑以及崗位要求等細節(jié)，及時精準又生動清晰地傳遞展示給求職人員，提高人才招聘的效能。第二，做好各類社會招聘網(wǎng)站及高校就業(yè)平臺的信息推送。尤其要與深耕醫(yī)療行業(yè)招聘的網(wǎng)站或獵頭公司、兒科專業(yè)強的醫(yī)學類高校就業(yè)部門保持緊密聯(lián)系，建立常態(tài)化合作模式。利用大型網(wǎng)站的廣大醫(yī)學從業(yè)人員以及醫(yī)學生受眾群體，利用大型網(wǎng)站的互聯(lián)網(wǎng)推廣技術(shù)，進一步提升對人才的崗位曝光率和吸引力。

（三）規(guī)范招聘考核流程，不斷優(yōu)化招聘工作程序

日常醫(yī)院人才招聘工作流程基本包括崗位發(fā)布、簡歷收集匯總及篩選、筆試或面試考核、體檢及最終簽約錄用。其中最為重要的是招聘考核環(huán)節(jié)，如何科學地挑選適合的人員，如何人崗適配，如何科學地建立一套規(guī)范化的招聘流程，明確各環(huán)節(jié)的任務(wù)，包括招聘模式、面試筆試時間、程序、面試考官、評價表等。確定好標準化招聘面試流程，統(tǒng)一好招聘面試基本評價標準，并嚴格執(zhí)行，在強調(diào)招聘考核流程規(guī)范、評價標準統(tǒng)一的同時，還要考慮到不同專業(yè)、不同崗位的崗位職責、具體要求以及考核重點。比如護理、醫(yī)技等崗位，除理論考核筆試外，一般還需要安排操作考試，考核基本操作技能；又比如行政管理崗位考核可以考慮增加無領(lǐng)導小組討論、活動方案撰寫等環(huán)節(jié)綜合考察。既要堅持基本面試流程規(guī)范化標準化，又要以人為本，以崗位為本加入有兒科專業(yè)特色需求的個性化招聘細節(jié)考量。

（四）重視錄取到入職的轉(zhuǎn)化，推進招聘人事信息化

人員招錄完成后，進而完成入職轉(zhuǎn)正階段，才算完整地推進了人員招聘工作。這其中由錄用通知發(fā)放到正式入職這一階段是招聘結(jié)果轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵節(jié)點。在這個環(huán)節(jié)，面對錄用者的各類福利待遇咨詢、職業(yè)發(fā)展路徑咨詢、個性化需求等問題，應(yīng)將醫(yī)院實際情況與錄用者的實際訴求盡可能地相匹配，在兩者之間尋求共同點，提升醫(yī)院對錄用者的吸引力。

發(fā)放錄用通知后，最終未能入職人員，也應(yīng)做好回訪工作，通過電話或郵件等形式，真誠地了解其放棄原因，并整理出放棄原因合集，從中找出人才招聘工作乃至醫(yī)院各項人才政策工作中可以改進的地方，為醫(yī)院將來的招聘及人才工作提供借鑒。

對于招錄入職成功的錄用者，依然要做好人事管理服務(wù)工作，尤其針對引進人才的一類高級人員招聘，要及時兌現(xiàn)招錄磋商過程中承諾的各類人才待遇，同時也要做好相應(yīng)的考核工作，真正做到有效招聘。

在招錄全過程中，要重視信息化推進，從而提升招聘效率以及后期全人員信息化管理，從最初的招聘簡歷獲取，自動生成面試人員信息表，到錄取入職后完善人員信息庫，進而不斷推進招聘人事信息化。

（五）做好人才招聘總結(jié)歸納，加強招聘工作創(chuàng)新意識

人才招聘工作看似簡單，實則環(huán)節(jié)繁多，要想做好絕非易事。要重視人才招聘工作的總結(jié)與歸納，人力資源部要針對每次招聘的細節(jié)做好統(tǒng)計分析，比如應(yīng)聘簡歷數(shù)、實際合格簡歷數(shù)、通知簡歷數(shù)、實際面試人數(shù)、最終錄取人數(shù)以及相關(guān)比例，做好總結(jié)歸檔工作。同時，從中找出不足之處，比如簡歷響應(yīng)少的，如何在職位發(fā)布上更為精準地推送崗位，如何更大范圍地推廣職位，都需要總結(jié)歸納，為下一次的招聘工作改進提供參考依據(jù)。

在疫情發(fā)生的近幾年，傳統(tǒng)招聘模式也體現(xiàn)出諸多短板，一些新的招聘工作業(yè)態(tài)，比如線上面試、線上宣講等也慢慢出現(xiàn)，要及時地順應(yīng)變化，并積極主動地作出實踐與調(diào)整。如何更好地創(chuàng)新線上招聘工作模式；如何用好線上面試平臺，打破空間和時間的限制，招聘到更多的海內(nèi)外人才；如何提升線上面試的軟硬件水平，并不斷完善線上招聘流程等，都需要人力資源部門增強創(chuàng)新意識，做好人才招聘工作。為了保證因網(wǎng)絡(luò)延時導致的人員自我介紹效果不佳，可以考慮提前讓應(yīng)聘人員提供錄制好的自我介紹視頻文件，在網(wǎng)絡(luò)效果不佳的時候，可以彌補面談效果不穩(wěn)定的不足；又比如僅僅依靠線上面談，可能并不能全面客觀地評價反映出面試人員的整體素質(zhì)，可以考慮引入一些線上測評環(huán)節(jié)，如心理測評、職業(yè)性格測評、性格測驗、線上綜合筆試等。

四、結(jié)語

當前，我國進入了全面建設(shè)社會主義現(xiàn)代化國家、向第二個百年奮斗目標進軍的新征程，我們比歷史上任何時期都更加接近實現(xiàn)中華民族偉大復興的宏偉目標，也比歷史上任何時期都更加渴望人才。促進衛(wèi)生健康事業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，推動健康中國建設(shè)，人才是關(guān)鍵。

人才招聘工作是一項看似簡單實則環(huán)節(jié)繁多，需要全面把控管理的人才基礎(chǔ)工作，諸多的環(huán)節(jié)中存在任何一個短板，都可能最終導致人才的流失。從前期符合兒童?？漆t(yī)院發(fā)展的人才招聘計劃的科學合理制定，到精心設(shè)計的醫(yī)院招聘廣告，較好地推廣發(fā)布職位信息同時，展現(xiàn)兒童?？漆t(yī)院人文品牌和特色，更好地吸引人才加盟；從全面合理地設(shè)計和推進面試流程，到重視對錄用人員各類問題咨詢及入職服務(wù)工作，能最大限度地提高錄用人員入職率，提高招聘結(jié)果的轉(zhuǎn)化率；從無紙化簡歷投遞、線上招聘會的參與，到線上視頻宣講、線上視頻面試，積極用好互聯(lián)網(wǎng)信息化手段，主動順應(yīng)“云招聘”發(fā)展潮流，在人員招聘實踐中緊跟潮流，創(chuàng)新思路，不斷完善總結(jié)，調(diào)整招聘戰(zhàn)略，把好兒童?？漆t(yī)院招聘入口關(guān)，夯實兒科人才基礎(chǔ)，讓一代又一代兒科人才傳承奮發(fā)，最終推進醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，更好地為兒童健康事業(yè)服務(wù)。