北京市某三級醫院2016～2021 年護士離職原因分析及對策

張麗 陸春慧

隨著國家醫療制度改革的不斷深化，醫院護理服務規模擴大，加上責任制護理模式的運行，對護士的能力要求越來越高。另外，我國正在快速進入老齡化社會，慢性病發病率不斷增加，對護士的需求也在逐年增長[1]。護士的流失、頻繁招聘、培訓，不僅增加了醫院的管理成本，而且在一定程度上降低了患者的就診滿意度，進而對護理質量產生負面影響。趙莉等[2]研究顯示離職行為與離職意愿之間呈正相關，離職意愿越明顯，工作積極性越低，這不僅會降低醫院的護理質量，同時也會在護理隊伍中產生消極影響。為更好地完善聘用護士管理工作，降低護士流失率，減輕醫院經濟壓力，本研究針對某三級醫院2016～2021 年護士離職原因進行分析，并制定相應對策，為該院護士管理提供依據。

1 材料與方法

1.1 研究對象選擇某三級醫院2016～2021 年離職的167 名護士作為研究對象。

1.2 方法

1.2.1 調查方法 在提交離職申請時，以匿名問卷的方式了解原因及離職后計劃。采用自制的一般資料匿名問卷進行調查，包括離職護士年齡、職稱、學歷、科室、薪酬和所在崗位年限、離職原因等。

1.2.2 統計學方法 采用SPSS 23.0 統計學軟件處理數據，計數資料用n（%）表示，采用χ2檢驗，P＜0.05 為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 離職護士一般情況離職護士主要以工作年限＜5 年護士和初級職稱護士為主，分別占67.1%和97.0%（護士占49.7%，護師占47.3%）；離職年齡以25～30 歲為主，占52.1%；在學歷方面，主要由大專和本科構成，分別占68.9%和31.1%。見表1。

表1 2016～2021 年離職護士一般情況（n）

2.2 不同年齡、學歷、職稱、工作年限護士離職率從學歷來看，大專學歷護士離職率最高，為5.7%，本科學歷護士離職率較低；在職稱方面，護士職稱護理人員離職率為4.7%，明顯高于護師及其他職稱，隨著職稱級別的升高，護士離職率逐漸下降；在工作年限方面，工作年限＜5 年護士離職率明顯高于≥5年護士。不同工作年限、年齡、學歷和職稱護士離職率比較，差異有統計學意義（P＜0.01）。見表2。

表2 不同工作年限、年齡、學歷和職稱護士離職率比較

續表2

2.3 近6 年護士離職率該院2016 年開始為降低護士離職率實施策略，2016～2021 年護士離職率呈明顯下降趨勢，尤其在2020 年后下降更顯著。2016年與2021 年護士離職率比較，差異有統計學意義（χ2=15.325，P＜0.05）。見表1。

2.4 主要離職原因薪酬待遇差異和工作壓力大、倒夜班不規律為最主要的護士離職原因，兩項共占53.2%。見表3。

表3 2016～2021 年護士離職主要原因[n（%）]

3 討論

3.1 護士離職原因分析

3.1.1 薪酬待遇差異 薪酬待遇差異是導致護士離職的主要原因。隨著人們生活水平的提高及醫改的推行，醫務人員的待遇不斷提高，但是相比之下，高強度、高風險的行業特性使護士在日常工作中感到職業價值回報率較低，護士群體待遇薪酬不受重視，薪酬滿意度處于中下水平[3]。同時，未實施垂直管理的情況下，科室獎金仍與科室績效呈正相關，各科室之間的獎金比例存在明顯差異，護士難免會產生職業倦怠和不滿情緒從而選擇離職。

3.1.2 工作壓力大，倒夜班不規律 護理工作具有高負荷性與高危性，醫患關系緊張而產生的工作壓力對護士的身心產生不良影響。工作壓力與離職意愿呈正相關[4]。在本次調查中，護士工作壓力大、倒夜班不規律也是離職的主要原因之一。護士長期處在緊張的工作狀態下，睡眠障礙成為職業特性中最根本的問題。良好的睡眠能保障人體有充沛的精力，對工作產生興趣和熱情，然而護理工作者頻繁倒夜班，生物鐘紊亂，睡眠質量急劇下降，大多數護士長期處于高壓狀態而加強了離職意愿。

3.1.3 工作與家庭相沖突 護士在工作和家庭生活中有不可協調的角色沖突。大部分女性護士既要承擔家庭的重要角色，又要在工作中實現自身價值，當工作與家庭發生沖突時，很多女性護士選擇以家庭為重，重新進行職業規劃而離職[5]。處于婚育年齡的外地單身護士，迫于家長壓力，不得不選擇離職回到父母身邊工作；已婚已育的護士在各自家庭中承擔著重要角色，父母年長，孩子學業繁重，加之生育政策的全面放開，護士面臨更嚴重的工作家庭沖突，經常倒班、夜班、加班，無法照顧家庭從而選擇離職[6]。工作家庭沖突與離職傾向呈正相關[7，8]。從本次調查結果可以看出，護士離職與家庭因素有較大關系。

3.1.4 缺乏職業價值觀及自我職業規劃 隨著醫療技術不斷發展，護士需要全面提升自身各方面素質，但我國護士缺口大，職業壓力和工作風險高，值夜班及加班頻繁，技能培訓及考核較多，常無暇顧及家庭，會感到身心疲憊，沒有工作熱情，嚴重削弱其職業規劃的積極性；另外，新入職護士對自我認識不足，缺乏職業價值觀，自我職業生涯管理意識薄弱，對自己的職業及未來沒有信心，從而選擇離職改行[9，10]。

3.1.5 護士長管理因素 護士長的領導行為直接影響護理工作環境與科室氛圍，從而影響護士的工作態度及離職意愿。本次調查中，部分薪酬較高的科室離職人員較多，而薪酬稍低的科室卻無離職人員，這與科室護理管理者文化水平、管理風格等因素相關。個別科室護理管理者在遇到問題后，過多指責護士的行為，在教育護士的過程中不注意場合和語言，對護士的成長產生了負面影響，同時同事之間關系不融洽，導致護士感受不到組織的關愛，上班時科室氛圍不好，還可能面臨患者及家屬的各種責難和謾罵，護士對職業前途失去信心，產生較為強烈的離職意向，很容易發生離職[11]。

3.1.6 角色不適應 主要是新入職的護士，還未調整好自身的工作與精神狀態，對護理工作的認同度低。他們資歷淺、缺乏工作經驗、在工作中獲得的成就感與滿足感處于較低水平，容易在受到挫折后對護理工作產生厭倦，從而選擇離職[12]。另外受人際關系的改變、內心期望與現實的沖突、緊張的應激狀態等因素影響，容易敏感，會逐漸出現心理困擾。這也是造成護士離職率高的因素之一。

3.2 降低護士離職率方法

3.2.1 建立護理垂直管理績效分配體系，體現護士自身價值 傳統的績效考核以科室經濟效益為參考依據，未完全體現護理價值。護理管理中采用垂直管理模式不僅使護理資源效益得到最大程度的發揮，同時能夠提升患者滿意度及護士工作滿意度，最大限度地激發護士工作積極性，在一定程度上為護士提供更多的保障，避免科室護士之間對比的差距刺激，使護理隊伍更加穩定，從而緩解護士離職現象[13]。

3.2.2 合理彈性排班，有效降低護士工作壓力 醫院的護理工作具有高負荷、高風險特性。護士是護理工作中最主要的參與者，應根據臨床實際情況，合理排班，有效利用現有的護理人力提高護理質量，提升患者滿意度。責任制彈性排班可以降低交接班頻率、減少護士不必要的消耗，確保夜班人力充足，科學合理配置護理人力資源，減輕護理工作量，降低護士工作壓力的同時，還可以為患者提供延續性、動態化的護理服務[14]。2016 年年底該院護理部成立彈性護士團隊，科室出現突發狀況導致人員短缺時，彈性護士會及時有效在科室內承擔相對應的工作。醫院管理者加強護理信息化建設，積極優化護理工作流程，創新護理服務模式，提高護理效率和管理效能。2017年該院實施護理流程信息化，使用電子護理文書、電子排班等，使護士工作簡約、高效，有效減少護士工作量[15]，提高護士滿意度，2016～2019 年因工作壓力大引起的護士離職率逐年降低。

3.2.3 給予人文關懷，兼顧護士個人及家庭需求 管理者在實際工作中要體現對護士的關愛，采取彈性排班等措施，在對護士進行合理的人員配置及優化組合的同時兼顧護士的家庭需求，以便讓護士更好地投入工作中。另外，護理部管理者及工會是護士利益的代表者，她們的關懷能讓護士切身感受到來自上級的重視[16]。2016 年年底該院工會及黨小組委員會護理部成立護士關懷小組，了解護士的訴求，解決其工作及生活中的困難，肯定她們的工作價值；在人員配備上設立機動護士人力資源庫，實現人力資源的動態調配。積極組織活動，2018 年該院與其他單位組織聯誼及志愿者活動，增加單身護士與其他單位人員的接觸機會，在解決護士們婚育問題的同時，也豐富大家的業余生活，同時增長見識，拓寬視野，為單身護士營造良好的生活氛圍。科室排班盡量滿足護士對工作和家庭照顧的平衡。尊重關心護士，并傳授各種減壓方法，保證護理隊伍的穩定發展。因此年齡≤30 歲護士近6 年內離職人數呈明顯下降趨勢，該對策產生了積極效應。

3.2.4 正確引導護士職業生涯規劃與管理，確定職業目標 專科護士、臨床護理專家、護理教育專家等領域的發展，為低年資護士提供了多方位發展空間與職業機會。管理者引導護士積極主動認清方向、利用資源，提高護士個人職業發展動力和才能，為護士制定職業發展規劃和路線，使其感受到護理管理者的關懷[17]。2017 年開始護理部每年舉辦低年資護士培訓班，引導低年資護士正確認識護理專業，客觀認識和評價自我，幫助低年資護士合理規劃職業生涯，針對性地開展職業生涯規劃教育，幫助低年資護士樹立正確的職業價值觀；通過公開化、透明化考核為其安排適合的工作崗位，增強低年資護士對自己職業生涯的控制能力[18]。護士職業生涯規劃和管理能夠幫助其更好地認識自己，從而制定科學的目標，激勵護士不斷學習，提高自身的工作質量。2018 年該院培訓護理骨干，幫助護士了解職業價值觀及現狀，加強護士職業生涯規劃和管理的指導，為不同層次護士提供相應的培訓和進修機會，并根據能力進行輔導，讓護士掌握自身發展的方向，提高護士的職業認同感及獲益感，從而使護士熱愛護理工作，發揮自身特長，進一步降低護士離職率。

3.2.5 加強護士長培訓，提升護士長管理能力 首先，護士長的領導行為會直接影響整個組織文化和下屬的態度與行為。醫院應注重護士長領導行為的完善與發展，更新護士長管理理念，提高管理能力、管理水平，改進領導方式，讓護士信服。2019 年該院護理部舉辦護士長培訓班，為期一年的培訓使護士長互相學習，取長補短，提高護士長素質以及人際交往能力，為護士做好典范；同時，每年外派兩名護士長外出學習，拓寬視野，在專業領域上借鑒與參考，有效提高護士長管理能力[19]。其次，醫院管理者及護士長構建和諧的工作氛圍，關注護士心理建設，為護士創造主動學習的工作環境，采用情感激勵等有效方法激發護士工作積極性，提升護士心理滿足感和工作成就感，如重視組織體系內的文化氛圍建設，結合實際情況為護士提供多樣化的學習、職業培訓、進修等機會，全面提升護士工作能力和業務水平，提高護士滿意度[20]，有效減少護士流失。該院護理部管理者倡導每一位護士長都努力成為“有溫度”的管理者。在醫院層面，讓護士感受到來自醫院和社會的關愛和支持。這一措施的實施，使由護士長管理因素引起的護士離職率降低，達到很好的效果。

3.2.6 調整狀態，盡快適應角色 醫院管理層為新護士及時提供培訓，幫助他們感知工作的價值，給予心理授權，調整好狀態，營造良好的臨床學習環境，使護士在工作中適應角色轉化以便更好地開展工作。培養新入職護士專業的崗位勝任能力以及良好的心理素質，提高積極主動解決問題的能力。研究證實，良好的崗位勝任能力對新護士的工作態度與護理技能有重要影響[21]。醫院于2017 年至今，為入職兩年內的新護士提供住房補貼，緩解生活壓力。新護士在進入臨床工作后可以較快適應復雜的工作環境，提高工作滿意度，降低離職意愿。工作年限兩年內的護士離職人數明顯減少。

聘用護士離職受多方面因素的影響，離職的主要原因每一年逐步發生變化，通過調查護士離職原因，可以制定針對性整改措施。降低護士離職意愿，需要醫院與護理管理者共同參與，管理者需要不斷更新管理理念，完善管理機制，改善護士執業環境，優化人力資源配置，有效減輕護士工作壓力；醫院層面上，需要加快實施垂直管理績效分配體系，提升護士待遇與價值感，從根本上穩定護理隊伍。