基于人才聯盟的工業設計人才精準培養和精準就業研究*

王海萍 蔣開偉

（1.臺州科技職業學院 浙江臺州 318020；2.臺州職業技術學院 浙江臺州 318000）

引言

制造業是立國之本、興國之器、強國之基。我省作為制造業強省在轉型升級過程中也發揮著“重要窗口”的作用。創新設計作為轉型升級的重要手段，相關人才十分短缺。受此次特殊事件的影響，中小企業“設計賦能、轉型升級”的意愿更加迫切，進一步加劇了工業設計專業人員緊缺和企業需求的矛盾。

高校尤其是高職院校設計類專業學生又面臨就業壓力[1]。造成這種“錯位”的原因：一是高職院校培養出來的學生不能立刻滿足制造類企業產品設計開發部門的崗位能力要求；二是部分中小企業一方面沒有完善的產品設計研發程序和完整的設計研發部門。三是二三線城市的工業設計公司作為設計專業對口就業企業大多規模較小，對于人才的吸納量有限。因此，研究和探索一種機制解決上述“錯位”問題意義重大。

一、高職院校設計人才精準培養和精準就業現狀

影響大學生高質量精準就業的因素很多，有學者也做了相關的分析和研究[2-3]。但很重要的一個因素就是人才精準培養問題，它是高質量精準就業的前提，兩者相輔相成。校企合作、產教融合是職業教育發展的必經之路，是解決人才精準培養和精準就業問題很好的模式。針對該培養模式，國內外有許多相關的研究和探索。

國外較為出名并且取得成功的當屬德國的“雙元制”培養模式[4]。它也是一種職業培訓模式。所謂雙元，是指職業培訓要求參加培訓的人員必須經過兩個場所的培訓。一元是指職業學校，其主要職能是傳授與職業有關的專業知識；另一元是企業或公共事業單位等校外實訓場所，其主要職能是讓學生在企業里接受職業技能方面的專業培訓[5]。

近年來，我國提出了兩種學徒制模式——現代學徒制和企業新型學徒制[6]。現代學徒制和新型學徒制的人才培養模式都強調通過校企合作或者企校合作，采用工學交替、校企共育的方式進行人才培養。但合作方式不同，前者主要通過校企簽訂合作協議，由雙方共同研制人才培養方案，院校承擔系統的專業知識學習和技能訓練，企業依據培養方案進行崗位技能訓練；后者采用“企校雙制、工學一體”的培養模式[7]，即由企業與技工院校、職業培訓機構、企業培訓中心等教育培訓機構采取雙師帶徒[8]、工學交替培養、脫產或半脫產培訓等模式共同培養新型學徒。

無論是“雙元制”還是“學徒制”[9-10]，更適合為中大型企業培養人才，不能有效解決中小企業人才需求問題。

二、校企合作產教融合的人才聯盟模型

鑒于高職院校人才精準培養和精準就業現狀，本文針對上述問題做出探索和研究：基于人才聯盟，創新企業人才培養思維，激活企業深度參與校企合作、產教融合的意愿；基于人才聯盟，創造高薪就業機會，激發學生學習動能；基于人才聯盟，打造人才流轉平臺，整合設計類企業和中小產品制造類企業優勢[11]，解決兩者設計人才需求問題。具體人才聯盟模型如圖1所示。

圖1 人才聯盟模型

1.企業人才培養不必為“己”所用

高職院校人才精準培養離不開校企合作、產教融合，本項目通過打造人才聯盟，借助企業力量培養學生技術技能“實戰”能力。企業在培養準員工的過程中創新思維，實施“人才培養不必為己所用”的策略，轉而通過人才輸送費用收益實現人才培養投入回報的方式，大大激發企業深度參與校企合作、產教融合的意愿。

2.“高薪”是學生學習的核心動力

高職院校的學生由于基礎相對較差，普遍存在學習激情不高、動力不足的問題，根本原因在于缺乏明確的目標，而明確的“高薪”就業機會是激發學生學習熱情的核心動力。聯盟通過要求理事企業（即聯合培養學生的企業）承諾培養期結束后且通過考核的學生（準員工）必須達到一定的薪酬水平，也通過打通跳槽渠道，為學生創造高薪就業機會。

3.人才精準培養是“聯盟”穩定的壓艙石

“聯盟”中的人才培養包含兩個環節，第一個環節在學校實施，第二環節在企業開展。兩個環節的人才培養質量是決定“聯盟”穩定運行的根本因素。只有精準的人才培養才能符合企業的自身發展需求，才能有企業愿意支付人才費用給理事企業、支付高薪給學生，進而學校以及聯盟才能吸引更多的高質量生源，形成良性循環。否則，就會形成惡性循環，最終導致本“聯盟”不可持續。

三、基于合作博弈的人才聯盟運行機制

為了人才聯盟的良性運行，構建基于合作博弈的人才聯盟運行機制具體如圖2所示。

圖2 基于合作博弈的人才聯盟運行機制

1.聯盟各方利益訴求分析

找準各方的利益共同點、照顧好各方的利益關切是人才聯盟有效開展先決條件。學校的訴求就是高質量就業；理事企業（設計類企業）的訴求是培養合適人才自用，或通過輸送設計人才到中小型產品制造類企業獲取人才費用收益并培養出潛在的客戶群體；學生利益訴求就是高薪，這也是他們的學習動力；成員企業（中小型產品制造類企業）則追求高性價比的可用人才。

2.合作博弈建模

多方合作的連接點在于各方有共同的利益訴求，通過合作可以實現互助互利，合作雙贏。想要人才聯盟長期有效開展，各方必須協同合作、互相信任，因此，長效機制需要建立在資源共建、信息共享、責任共擔的基礎之上。合作博弈追求合作方內部的信息互通、共贏和利益的合理分配，并簽訂可執行的有約束力的合作協議，強調團體理性，重在效率、公平、公正，十分契合校企合作各方的長期“共事”方式。總而言之，基于合作博弈理論模型，十分適合構建人才聯盟長效機制。

3.人才聯盟長效機制構建

人才聯盟加入和退出機制：“聯盟”由高職院校、學生和企業構成，其中學校為理事長單位、企業分為聯盟理事和聯盟成員，聯盟理事企業負責學生在企業階段的培養，聯盟成員企業能夠以一定“優惠”獲得人才。為了使聯盟長期良性運行，必須設計加入和退出機制。

人才培養機制：“聯盟”核心是培養高質量的技術技能人才，因此需要設計出合適的具有可操作性的人才培養機制。前述已提及，人才培養分成兩個階段，其中學校階段 2 或 2.5年，企業階段 1 或 0.5 年，兩個階段相互補充、合理銜接。

人才輸送和退還機制：聯盟中理事企業培養的人才允許輸送至其他企業，前提當然是符合學生意愿，因此成員企業必須開出合理的“價位”挖人。另一方面，為了保護成員企業的利益，也必須設計人才退換機制。例如，該人才在使用3 個月后不符合預期要求，允許退還。該機制也有利于推動學生和理事企業努力學習和培養。為了避免成員企業惡意退還，還須設計人才質量跟蹤反饋機制[11]。

人才質量跟蹤反饋機制：本機制將為每個聯盟學生建立人才檔案，掌握人才學習和流動信息，除了跟蹤掌握人才培養質量外，還起到防止成員企業惡意退還和學生被企業挖走而不支付的作用[12]。具體實施上也分成三個階段：在企業培養階段，由學校跟蹤；輸送至其他企業則由原培養企業跟蹤至試用期滿；之后，學校通過省教育廳畢業 1 年、3 年的調查來跟蹤。

4.校企合作產教融合實施

以 OBE 范式對工業設計專業的課程體系進行重構。在制定人才培養方案之初，充分發揮反向設計、正向實施的原則，以崗位需求為起點，最終又落回崗位需求，堅持人才培養目標定位的先進性、符合專業人才畢業能力素質要求的可實現性，以及有利于多元化人才成長的靈活性，以此來最大限度地保證培養目標與結果的一致性。

在產教融合過程中做到三個“相融合”，具體而言包含以下幾點。

（1）教學環境與生產過程相融合。在校內參照典型行業企業的典型產品設計開發流程，組建產品創新設計工作室，營造“核心崗位”真實工作環境。

（2）人才培養與企業需求相融合。根據企業崗位與技能需求以及學生未來的職業發展方向，定制學生人才培養計劃，使得畢業生能夠快速適應崗位需求。

（3）素質教育與技能培養相融合。以技能比賽為手段，建立健全技能大賽獎勵機制，鼓勵師生積極參與比賽，以賽促教、以賽促學。

結語

本文以合作博弈理論構建人才聯盟中的校企合作模型，以OBE（Outcome-based Education）教育理念重構人才培養方案和課程體系，推進產教深度融合，實現學生的精準培養和就業。人才聯盟的構建和長期運行，需要尊重并照顧到各方的利益訴求，這需要建立在長效機制的基礎上，因此，構建人才聯盟長效機制重點。人才聯盟各方的合作是一個博弈的過程，合作的結果就是博弈的結果，如何取得最佳合作方案，即如何實現合作博弈納什均衡是難點。