基于審計(jì)視角的高校績效工資管理問題與對(duì)策研究

□李 強(qiáng)

1980年開始，我國高校工資制度開始進(jìn)行改革，前后共經(jīng)歷了四次較大的改革歷程。高?？冃ЧべY內(nèi)涵是什么，簡單來講，就是學(xué)校對(duì)教職工個(gè)人或團(tuán)體在一定周期內(nèi)所做出的貢獻(xiàn)以績效考核方式得以體現(xiàn)。實(shí)踐證明，高校績效薪酬分配政策的科學(xué)程度，直接關(guān)系到教師能否在校內(nèi)潛心學(xué)術(shù)、積極創(chuàng)新或教書育人，甚至產(chǎn)生躺平心理，嚴(yán)重制約高校教育事業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。因此，在政府對(duì)高?？冃ЧべY實(shí)行總量控制的管理模式下，績效工資分配的合理性、公平性就顯得尤為重要[1]。這幾年，從對(duì)高校開展的預(yù)決算審計(jì)、三公經(jīng)費(fèi)審計(jì)、校領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)(任中、離任)等各類型專項(xiàng)審計(jì)發(fā)現(xiàn)的問題來看，高?？冃ЧべY管理存在問題主要體現(xiàn)在：績效范疇不清晰、績效考評(píng)體系不完善、薪酬管理模式單一、績效預(yù)算管理未能實(shí)行總量控制、績效會(huì)計(jì)核算不規(guī)范、監(jiān)管不到位等。

一、高?？冃ЧべY管理存在的問題

(一)績效工資范疇不清晰、不明確?？冃ЧべY一直未有一個(gè)教科書概念。根據(jù)查證，到目前為止尚沒有政策文件對(duì)高?？冃ЧべY的具體范疇進(jìn)行歸類細(xì)化，高校人事部門員工對(duì)其也是淺嘗輒止，這給高?？冃ЧべY總量的有效控制和優(yōu)化分配帶來了困擾。最直觀的體現(xiàn)就是當(dāng)前高?？冃ЧべY的發(fā)放項(xiàng)目大同小異，區(qū)別度低，不能滿足高等教育百花齊放的要求[2]。

(二)績效考評(píng)體系不科學(xué)，難以調(diào)動(dòng)教職工積極性，重科研輕教學(xué)現(xiàn)象普遍存在。首先，績效工資的研究重企業(yè)輕事業(yè)單位的現(xiàn)象長期存在，究其深層次原因是不了解事業(yè)單位績效工資的復(fù)雜性。事業(yè)單位績效工資的復(fù)雜性表現(xiàn)為：一是無形性。企業(yè)產(chǎn)品有實(shí)物形態(tài)而事業(yè)單位提供的“服務(wù)”形態(tài)不具有實(shí)物形態(tài)，即馬克思所說的“不采取實(shí)物的形式，不作為物而離開服務(wù)者獨(dú)立存在”的“運(yùn)動(dòng)形式”。二是易逝性。即馬克思所說的他的服務(wù)通常一經(jīng)提供隨即消失，很少留下某種痕跡或某種以后能用來取得同量服務(wù)的價(jià)值。三是不可分割性。即馬克思所說的“產(chǎn)品同生產(chǎn)行為不能分離，如一切表演藝術(shù)家、演員、教師、醫(yī)生、牧師等等的情況”。四是難以計(jì)量。由于事業(yè)單位(教育單位、科研單位、文化單位、醫(yī)療單位等)提供的服務(wù)不具有實(shí)物形態(tài)，又與生產(chǎn)行為不能分離，一經(jīng)提供隨即消失，因此，計(jì)量更為困難。這些區(qū)別于企業(yè)的特點(diǎn)，正是事業(yè)單位績效工資的復(fù)雜性體現(xiàn)。事業(yè)單位績效工資比工業(yè)企業(yè)績效工資更復(fù)雜。正是因?yàn)檫@些復(fù)雜性所在，給高校教師績效的全面考評(píng)帶來了困難。其次，目前許多高校將核心論文數(shù)、廳市級(jí)以上項(xiàng)目數(shù)等科研成果直接與績效工資掛鉤，五唯現(xiàn)象普遍存在，只是程度不同而已。再次，各高校在績效分配中存在的不合理、不公平現(xiàn)象嚴(yán)重挫傷了教師的教科研積極性，嚴(yán)重制約了教育事業(yè)健康和可持續(xù)發(fā)展[2]。最后，各高校在科研考核和獎(jiǎng)勵(lì)方面的政策、標(biāo)準(zhǔn)很具體、細(xì)化，對(duì)論文、課題、專著等科研成果都明確規(guī)定了具體獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，其顯示度很高。而在教學(xué)方面教學(xué)質(zhì)量的高低卻未能得到科學(xué)考量。教學(xué)方面有顯現(xiàn)度的成果本來就很少，而且獲獎(jiǎng)難度相對(duì)來說更大。因此高校重科研輕教學(xué)現(xiàn)象長期存在，且有愈演愈烈的態(tài)勢。

(三)薪酬管理模式單一，不能滿足不同類型的需要。高?？冃ЧべY按照分配方式的不同，可以分為崗位薪酬、能力薪酬和績效薪酬三種模式。三種模式各有優(yōu)缺點(diǎn)。崗位薪酬模式優(yōu)點(diǎn)：同崗?fù)?，管理成本低。缺點(diǎn)或不足：難以反映教職工能力差別，做多做少一個(gè)樣。適用人群：高層次人才、管理服務(wù)崗位。薪酬形式：年薪、基礎(chǔ)性績效工資。能力薪酬模式優(yōu)點(diǎn)：對(duì)個(gè)人過往能力認(rèn)可，有利于集中精力工作。不足或缺點(diǎn)：對(duì)未來工作貢獻(xiàn)未知，主觀性較強(qiáng)。適用人群：引進(jìn)的高層次人才。年薪形式：年薪、激勵(lì)性津貼?？冃匠昴Ｊ絻?yōu)點(diǎn)：與業(yè)績成果成正相關(guān)，優(yōu)績優(yōu)酬。不足或缺點(diǎn)：不利于團(tuán)隊(duì)建設(shè)，追求短期利益。適用人群：工作量易于量化人員、專業(yè)技術(shù)崗位。年薪形式：獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資、超任務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)。三種模式各有優(yōu)缺點(diǎn)，適合的群體、表現(xiàn)形式也不盡相同。但是實(shí)際上高校進(jìn)行績效工資管理時(shí)，實(shí)行的基本上都是崗位績效工資,薪酬管理模式單一，針對(duì)不同群體往往眉毛胡子一把抓。沒有根據(jù)不同群體的特征采用適用的薪酬管理模式。這種情況下，高校采用的薪酬管理模式肯定是不科學(xué)、不全面的，不能作出客觀、全面評(píng)價(jià)，所以有失公允在所難免[2]。

(四)績效工資財(cái)務(wù)核算不規(guī)范。近年來，從對(duì)高校的各類型專項(xiàng)審計(jì)發(fā)現(xiàn)的問題來看，績效工資管理方面高校普遍存在財(cái)務(wù)核算不規(guī)范、不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膯栴}。例如，在對(duì)某高校校領(lǐng)導(dǎo)離任經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)時(shí)發(fā)現(xiàn)，該校績效工資賬面支出數(shù)超出核定總量幾千萬元。后經(jīng)審計(jì)組復(fù)核發(fā)現(xiàn)，該校財(cái)務(wù)部門對(duì)績效工資的會(huì)計(jì)核算存在不規(guī)范情況。

1.虛增績效工資支出數(shù)。財(cái)務(wù)部門將學(xué)校發(fā)放給編內(nèi)、編外人員津補(bǔ)貼、臨時(shí)工津補(bǔ)貼、校外人員的評(píng)審補(bǔ)貼、兼課課時(shí)費(fèi)等一概不予區(qū)分全部納入績效工資核算。財(cái)務(wù)核算記賬分錄如下：(1)教學(xué)人員：借記業(yè)務(wù)活動(dòng)費(fèi)用、教學(xué)活動(dòng)費(fèi)用、工資福利支出、績效工資；(2)行政人員：借記單位管理費(fèi)用、行政管理費(fèi)用、工資福利支出、績效工資；(3)后勤管理人員：借記單位管理費(fèi)用、后勤保障費(fèi)用、工資福利支出、績效工資。根據(jù)上級(jí)文件規(guī)定高校績效總量是根據(jù)學(xué)校在校學(xué)生人數(shù)和學(xué)校在編教職工人數(shù)進(jìn)行核定的，所以上級(jí)部門核定的績效總量口徑是學(xué)校在編教職工當(dāng)年績效總量上限，不包括編外人員，更不含臨時(shí)工及校外人員。這個(gè)問題存在該校預(yù)算編制、執(zhí)行、財(cái)務(wù)核算、財(cái)務(wù)決算編報(bào)等多個(gè)方面。

2.少記績效工資支出數(shù)。該校財(cái)務(wù)部門將學(xué)校發(fā)放給編內(nèi)、編外人員的科研成果轉(zhuǎn)讓獎(jiǎng)勵(lì)全部作為其他工資福利核算。財(cái)務(wù)核算記賬分錄如下：(1)教學(xué)人員：借記業(yè)務(wù)活動(dòng)費(fèi)用、教學(xué)活動(dòng)費(fèi)用、工資福利支出、其他工作福利支出；(2)行政人員：借記單位管理費(fèi)用、行政管理費(fèi)用、工資福利支出、其他工作福利支出；(3)后勤管理人員：借記單位管理費(fèi)用、后勤保障費(fèi)用、工資福利支出、其他工作福利支出。根據(jù)上級(jí)有關(guān)文件規(guī)定高校編內(nèi)人員的科研成果轉(zhuǎn)讓獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)納入績效管理，但不受上級(jí)部門核定的績效總量限制。

(五)績效工資預(yù)算管理不規(guī)范，績效總量控制不到位、扎口管理落實(shí)不到位。

1.績效預(yù)算編制、執(zhí)行未能實(shí)行總量有效控制。高校績效工資管理辦法明確納入績效工資范圍的津補(bǔ)貼項(xiàng)目，如年終獎(jiǎng)金、評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)、榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)、年度考核優(yōu)秀獎(jiǎng)勵(lì)、黨支部工作津貼、非學(xué)歷教育教師課時(shí)津貼、分校區(qū)工作補(bǔ)貼、評(píng)審補(bǔ)貼、面試補(bǔ)貼、學(xué)報(bào)審稿補(bǔ)貼等在預(yù)算編制和執(zhí)行中未能實(shí)行一張經(jīng)費(fèi)卡管理。目前有部分高校，對(duì)績效的總量控制理念認(rèn)識(shí)不夠，一直認(rèn)為績效總量控制就是只要人事部門自己知道學(xué)校的績效總量是由哪幾部分組成的就行。其實(shí)，所謂績效總量控制不僅人事部門要明白，更要讓其他職能部門、教職工都明白，應(yīng)該在年度學(xué)校預(yù)算下達(dá)文件中予以明確。如某高校在編人員各項(xiàng)津補(bǔ)貼在績效預(yù)算項(xiàng)目設(shè)置和執(zhí)行中未能實(shí)現(xiàn)總量有效控制。例如審稿津貼在學(xué)報(bào)經(jīng)費(fèi)項(xiàng)目列支，黨支部支部委員工作津貼在黨支部工作津貼項(xiàng)目列支，評(píng)標(biāo)補(bǔ)貼在國有資產(chǎn)管理經(jīng)費(fèi)項(xiàng)目列支，分校區(qū)教職工的值班補(bǔ)貼、教師授課補(bǔ)貼等在分校區(qū)各項(xiàng)補(bǔ)貼經(jīng)費(fèi)項(xiàng)目列支。上述列舉的經(jīng)費(fèi)項(xiàng)目與學(xué)?？冃ЧべY經(jīng)費(fèi)項(xiàng)目之間沒有任何經(jīng)費(fèi)來源關(guān)系。人事部門認(rèn)為學(xué)?？冃Э偭烤褪沁@些項(xiàng)目指標(biāo)合計(jì)數(shù)。這種績效預(yù)算管理模式從審計(jì)角度往往會(huì)被認(rèn)定為績效總量外發(fā)放津補(bǔ)貼。被審單位認(rèn)為這樣的認(rèn)定他們很委屈，明明學(xué)校績效總量沒有用足甚至還有剩余，為什么還被認(rèn)定為績效總量外發(fā)放津補(bǔ)貼，究其深層次原因就是績效預(yù)算管理不規(guī)范，對(duì)績效總量管理、總量控制理解不全面、不到位。

2.績效扎口管理落實(shí)不到位?？冃б?guī)范化管理扎口部門不明確或雖明確但履職把關(guān)不到位。從各高校實(shí)行績效工資核定總量管理以來，各高校就績效工資管理的規(guī)范性問題以及怎么去規(guī)范、有哪個(gè)部門扎口落實(shí)其規(guī)范性一直在探討。有些高校由多個(gè)部門切塊扎口把關(guān)，有的高校由人事部門統(tǒng)一把關(guān)?？紤]到工作職能以及對(duì)政策的熟悉、把控程度，目前績效工資規(guī)范性一般由人事部門扎口比較多。明確扎口把關(guān)以后，建立了一系列線上、線下審批流程。那為什么審計(jì)中仍會(huì)發(fā)現(xiàn)績效工資管理不規(guī)范問題。經(jīng)過分析，主要是線下審計(jì)流程隨意性大、線上審批流程不固化、扎口部門把關(guān)不嚴(yán)、履職不到位等原因所造成。

二、加強(qiáng)高校績效工資管理的對(duì)策

(一)明確績效工資范疇，規(guī)范績效工資管理。

1.制定績效工資分配政策。以習(xí)近平新時(shí)代中國特色社會(huì)主義思想為指導(dǎo)，以國家及省關(guān)于深化人事分配制度改革的文件精神為依據(jù)，高校績效工資管理可從以下5個(gè)方面綜合考量制定更具科學(xué)性、更能激發(fā)教職工潛能的績效工資分配政策并落實(shí)到位。

(1)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、二級(jí)分配。建立和完善兩級(jí)管理與分配體系，提高二級(jí)單位收入分配自主權(quán)，發(fā)揮二級(jí)單位自主管理、謀求發(fā)展的積極性和創(chuàng)造性。

(2)按勞分配、優(yōu)績優(yōu)酬。以教職工所聘崗位為基礎(chǔ)，堅(jiān)持“按勞取酬、按職取酬、按責(zé)取酬、按質(zhì)取酬”，發(fā)揮績效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用。在保障常規(guī)工作的基礎(chǔ)上，加大對(duì)體現(xiàn)學(xué)校高質(zhì)量發(fā)展成效的突出業(yè)績的獎(jiǎng)勵(lì)，提高資金使用效益。

(3)兼顧公平、協(xié)調(diào)發(fā)展。根據(jù)不同崗位人員的工作特點(diǎn)，體現(xiàn)不同崗位的績效要素，采取不同的收入分配辦法，促進(jìn)教師隊(duì)伍、管理與服務(wù)保障隊(duì)伍協(xié)調(diào)發(fā)展。

(4)總量控制、穩(wěn)步增長。根據(jù)績效工資總量控制要求，結(jié)合學(xué)校事業(yè)發(fā)展實(shí)際，建立與學(xué)校財(cái)力水平相適應(yīng)的動(dòng)態(tài)收入分配機(jī)制，努力使教職工收入水平與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平相適應(yīng)。

(5)合法合規(guī)、嚴(yán)格管理。嚴(yán)格遵守上級(jí)政策規(guī)定，規(guī)范學(xué)校財(cái)務(wù)管理和收入分配秩序，促進(jìn)各項(xiàng)收入分配工作公開、公平、規(guī)范、有序，嚴(yán)格監(jiān)督檢查，嚴(yán)肅分配紀(jì)律。

2.明確績效工資構(gòu)成、績效總量核定及例外事項(xiàng)。

(1)績效工資構(gòu)成。除基本工資(包括崗位工資和薪級(jí)工資兩項(xiàng))、國家規(guī)定的特殊崗位津貼(包括政府特殊津貼、教齡津貼)、按規(guī)定保留的改革性補(bǔ)貼(包括住房補(bǔ)貼、住房公積金、交通補(bǔ)貼)三項(xiàng)繼續(xù)按規(guī)定執(zhí)行外，其他政策允許范圍內(nèi)可發(fā)放的津貼補(bǔ)貼均納入績效工資范圍?；A(chǔ)性績效工資主要是解決分配的“公平”問題?；A(chǔ)性績效工資包括崗位津貼、生活補(bǔ)貼兩部分，按月隨工資發(fā)放。崗位津貼的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)由省人社廳、省財(cái)政廳根據(jù)工作人員的崗位、工作年限因素，適當(dāng)拉開差距，合理確定，同一地區(qū)同條件人員實(shí)行統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。生活補(bǔ)貼的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和物價(jià)水平等因素，按所在地區(qū)的規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素，隨上級(jí)政策執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整而變化。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資主要是解決分配的“效率”問題，由學(xué)校自主制定分配方案，按照規(guī)范的程序和要求進(jìn)行分配。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資主要體現(xiàn)實(shí)際貢獻(xiàn)、工作業(yè)績、崗位責(zé)任等因素，是學(xué)校搞活分配、完善激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的重點(diǎn)。

(2)績效工資總量核定。學(xué)校每年度績效工資總量由上級(jí)主管部門在綜合考慮單位類別、人員結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、事業(yè)發(fā)展、經(jīng)費(fèi)來源以及績效考核等多種因素的基礎(chǔ)上進(jìn)行核定。學(xué)校在上級(jí)主管部門核定的績效工資總量范圍內(nèi)進(jìn)行績效工資分配。

(3)例外事項(xiàng)。根據(jù)蘇人社發(fā)〔2016〕471號(hào)等文件精神，以下人員支出不納入績效工資總量：對(duì)實(shí)行年薪工資、協(xié)議工資、項(xiàng)目工資等分配制度的科技人員支付的薪酬；從橫向科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)中列支的人員費(fèi)用；從職務(wù)成果轉(zhuǎn)化收益中支付給相關(guān)人員的獎(jiǎng)勵(lì)；科技人員兼職并按規(guī)定獲取的報(bào)酬；按照事業(yè)單位工作人員獎(jiǎng)勵(lì)相關(guān)規(guī)定發(fā)放的獎(jiǎng)金；上級(jí)規(guī)定的其他不納入績效工資總量的人員支出。這樣一來既弄懂了高?？冃ЧべY的發(fā)展脈絡(luò)，又理順、規(guī)范應(yīng)發(fā)的績效工資項(xiàng)目。高校領(lǐng)導(dǎo)層再也不需要在哪些能發(fā)、能發(fā)什么方面費(fèi)盡心思。

(二)優(yōu)化績效工資結(jié)構(gòu)，設(shè)計(jì)合理的業(yè)績認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。

1.優(yōu)化績效工資結(jié)構(gòu)。目前高?？冃ЧべY分配一般都與崗位等級(jí)直接掛鉤，同一崗位等級(jí)績效分配系數(shù)相同，管理起來比較簡單，相同崗位等級(jí)的貢獻(xiàn)大小難以得到有效反映。目前很多高校各二級(jí)學(xué)院職稱結(jié)構(gòu)也很不均衡，老牌學(xué)院或老牌專業(yè)高等級(jí)崗位人員較多，年輕教師晉升機(jī)會(huì)渺茫，很多程度上直接導(dǎo)致年輕教師在教學(xué)、科研方面的“躺平”。針對(duì)這種情況，高?？冃ЧべY分配應(yīng)根據(jù)不同情況精準(zhǔn)施策。對(duì)符合高等級(jí)崗位聘任條件因受崗位數(shù)限制而不能受聘高等級(jí)崗位教師，采取低職高聘的政策。對(duì)受聘高等級(jí)崗位而未完成高等級(jí)崗位考核要求的教師，采取高職低聘、甚至解聘的政策?？缮峡上碌恼?，進(jìn)一步激活青年教師潛能，對(duì)已聘任高等級(jí)崗位的教師，可以起到鞭策作用。同時(shí)，業(yè)績考核要求的設(shè)置也要充分考慮教職工的崗位類型和年齡階段以及二級(jí)學(xué)院的發(fā)展側(cè)重，在教學(xué)、科研、學(xué)科建設(shè)、國際化、社會(huì)服務(wù)、公共事務(wù)貢獻(xiàn)等多方位設(shè)定觀測點(diǎn)，從而最大程度地滿足不同層次的需求，有利于和諧校園建設(shè)，又能體現(xiàn)主要工作導(dǎo)向，做到優(yōu)績優(yōu)酬[2]。

2.業(yè)績認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)在制定時(shí)應(yīng)考慮教學(xué)活動(dòng)、科研活動(dòng)自身特點(diǎn)。針對(duì)目前高校績效考核顯示度上存在輕教學(xué)重科研的現(xiàn)象，要充分考慮教學(xué)成果在績效考核方面顯示度低，且出成果難度大的實(shí)際情況。教學(xué)成果科研成果的業(yè)績認(rèn)定，一定要做到一手抓教學(xué)一手抓科研，兩手都要硬。同時(shí)，在設(shè)計(jì)合理的績效認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要充分領(lǐng)會(huì)《深化新時(shí)代教育評(píng)價(jià)改革總體方案負(fù)面清單》精神，全面貫徹破五唯理念?？冃дJ(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的確定應(yīng)主要以個(gè)人業(yè)績?yōu)榉峙浠A(chǔ)，突出質(zhì)量導(dǎo)向，重點(diǎn)評(píng)價(jià)學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)、社會(huì)貢獻(xiàn)以及支撐人才培養(yǎng)情況。

(三)靈活使用不同薪酬模式，滿足不同層次人群需要。目前高校薪酬模式有崗位薪酬、績效薪酬、能力薪酬三種。對(duì)比三種模式優(yōu)缺點(diǎn)來看，崗位薪酬主要體現(xiàn)教職工的個(gè)人價(jià)值和對(duì)過去工作業(yè)績的肯定，績效薪酬主要體現(xiàn)當(dāng)前的工作業(yè)績和貢獻(xiàn)，而能力薪酬主要體現(xiàn)對(duì)教職工未來創(chuàng)造價(jià)值潛力的預(yù)期，三者側(cè)重點(diǎn)各不相同，各有其優(yōu)缺點(diǎn)。根據(jù)組織形式、人員類別、崗位類別等實(shí)際情況確定與其相適用的薪酬模式。高校人員具有多樣性和復(fù)雜性特征，單一的薪酬模式已經(jīng)無法滿足全面薪酬管理的需要。隨著國家崗位績效工資制度的不斷完善，高校薪酬體系必然向交叉薪酬激勵(lì)模式轉(zhuǎn)變，建立以崗位薪酬為基礎(chǔ)，突出績效薪酬，兼顧能力薪酬的整體薪酬激勵(lì)模式[2]。

(四)嚴(yán)格區(qū)分績效工資口徑，強(qiáng)化績效工資財(cái)務(wù)核算規(guī)范化。財(cái)務(wù)部門在對(duì)各類津貼、補(bǔ)貼進(jìn)行財(cái)務(wù)核算時(shí)，首先要明確區(qū)分發(fā)放對(duì)象是否是學(xué)校教職工，是編內(nèi)還是編外。特別要注意的是，根據(jù)上級(jí)有關(guān)文件規(guī)定高校編內(nèi)人員的科研成果轉(zhuǎn)讓獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)納入績效管理，但不受上級(jí)部門核定的績效總量限制。

1.校內(nèi)編內(nèi)教職工的根據(jù)高?？冃ЧべY管理辦法明確納入績效范圍的津補(bǔ)貼。(1)教學(xué)人員：借記業(yè)務(wù)活動(dòng)費(fèi)用、教學(xué)活動(dòng)費(fèi)用、工資福利支出、績效工資；(2)行政人員：借記單位管理費(fèi)用、行政管理費(fèi)用、工資福利支出、績效工資；(3)后勤管理人員：借記單位管理費(fèi)用、后勤保障費(fèi)用、工資福利支出、績效工資。

2.校內(nèi)編外教職工(人事代理、教育雇員、臨時(shí)工)長期聘用人員年終獎(jiǎng)、年度考核優(yōu)秀獎(jiǎng)勵(lì)、超課時(shí)津貼、其他工作量等績效性質(zhì)津補(bǔ)貼。(1)教學(xué)人員：借記業(yè)務(wù)活動(dòng)費(fèi)用、教學(xué)活動(dòng)費(fèi)用、工資福利支出、其他工資福利支出；(2)行政人員：借記單位管理費(fèi)用、行政管理費(fèi)用、工資福利支出、其他工資福利支出；(3)后勤管理人員：借記單位管理費(fèi)用、后勤保障費(fèi)用、工資福利支出、其他工資福利支出。

3.校外人員兼課金、評(píng)審費(fèi)等勞務(wù)費(fèi)。(1)教學(xué)人員：借記業(yè)務(wù)活動(dòng)費(fèi)用、教學(xué)活動(dòng)費(fèi)用、商品和服務(wù)支出、勞務(wù)費(fèi)；(2)行政人員：借記單位管理費(fèi)用、行政管理費(fèi)用、商品和服務(wù)支出、勞務(wù)費(fèi)；(3)后勤管理人員：借記單位管理費(fèi)用、后勤保障費(fèi)用、商品和服務(wù)支出、勞務(wù)費(fèi)。

(五)理順資金來源，規(guī)范績效預(yù)算管理。

1.績效預(yù)算編制、執(zhí)行嚴(yán)格實(shí)行總量控制?？冃ьA(yù)算總量控制有的高校采用一張經(jīng)費(fèi)卡管理，所有納入績效范圍的津補(bǔ)貼都在這張經(jīng)費(fèi)卡上列支。優(yōu)點(diǎn)：方便總量控制，有效防止超標(biāo)。缺點(diǎn)：對(duì)專項(xiàng)績效經(jīng)費(fèi)比如國家層面科技成果獎(jiǎng)勵(lì)等不能清晰反映其收支結(jié)余情況。有的高校采用總卡加二級(jí)子卡管理模式。這種管理模式的前提是所有納入績效范圍的津補(bǔ)貼經(jīng)費(fèi)指標(biāo)(績效總量指標(biāo))全部下達(dá)到總卡，二級(jí)子卡的經(jīng)費(fèi)由總卡劃撥。二級(jí)子卡與總卡之間有明確的資金來源。優(yōu)點(diǎn)：能夠根據(jù)工作需要綜合考慮，既能實(shí)現(xiàn)總量控制，防止超標(biāo)，又能體現(xiàn)項(xiàng)目的個(gè)性化需求。缺點(diǎn)：經(jīng)費(fèi)管理、財(cái)務(wù)核算工作量相對(duì)會(huì)增加。

2.明確績效扎口管理工作職責(zé)，細(xì)化考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格考評(píng)并將考評(píng)結(jié)果與個(gè)人評(píng)優(yōu)、職稱評(píng)定、任命提拔相結(jié)合、與部門年度績效考核掛鉤。結(jié)合高校內(nèi)部控制建設(shè)、質(zhì)量診斷從機(jī)制體制、管理制度、業(yè)務(wù)流程等方面明確績效扎口管理部門工作職能及考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)果運(yùn)用情況。采用信息化手段固化業(yè)務(wù)流程，防范績效管理職能的越位和缺位情況。

(六)加強(qiáng)績效工資內(nèi)部控制建設(shè)，強(qiáng)化績效工資管理信息化。通過加強(qiáng)績效工資管理內(nèi)部控制建設(shè)，理順工作流程，建立績效工資全業(yè)務(wù)流程。明確各業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)職責(zé)，“誰的孩子誰管”。各環(huán)節(jié)把好關(guān)、履好職。通過打造各環(huán)節(jié)有效落實(shí)職責(zé)的全業(yè)務(wù)鏈條，實(shí)現(xiàn)績效工資規(guī)范管理。由于業(yè)務(wù)流程不固化給制度、流程的執(zhí)行帶來隨意性，因此在建立完善的業(yè)務(wù)流程基礎(chǔ)上，積極引入信息化管理手段，將績效工資管理全業(yè)務(wù)流程嵌入信息化平臺(tái)，使之固化。并明確各鏈條把關(guān)環(huán)節(jié)職能，各環(huán)節(jié)必須出具明確審核意見。定期或不定期監(jiān)督各環(huán)節(jié)職能履職情況，并納入年終考核。通過業(yè)務(wù)流程的固化，科學(xué)有效的考核、及時(shí)的跟蹤問效進(jìn)一步提高制度的執(zhí)行力，提高績效工資管理的規(guī)范性。

(七)強(qiáng)化績效工資管理的監(jiān)管力度。多部門聯(lián)動(dòng)，定期開展多種形式的監(jiān)督活動(dòng)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)績效工資管理過程中存在的政策口徑把握不精準(zhǔn)、政策精神落實(shí)不到位、政策執(zhí)行有失公允等問題，通過下達(dá)建議書、整改通知書、工作提醒單等方式督促職能部門加強(qiáng)績效工資規(guī)范化管理。對(duì)績效工資管理過程中發(fā)現(xiàn)的違規(guī)現(xiàn)象，嚴(yán)肅處理。