以崗位任職為本的人力資源培訓體系建設

□ 福建廈門 黃衛平

隨著社會經濟水平的不斷提升，各種經營生產活動對于人才的引進與培訓要求不斷提高，在現階段行業市場競爭中，人才已經成為企業提升核心競爭力的關鍵，對于企業而言，只有擁有專業優秀人才才可以獲取長遠發展的能力與優勢。企業之間的人才發掘與培養使得企業內部人才流失問題日益嚴重，企業管理者現階段已經充分意識到該項問題的重要性，已經開始采取一系列措施控制人才的流失，但是部分企業未能針對出現問題的深層次原因進行分析，對人力資源管理的重視程度不夠，未能建立完善的人力資源培訓體系，導致人力資源的培訓工作流于表面，未能具有實效性，因此企業管理者需要結合企業發展目標，在現有人力資源管理模式的基礎上，建立完善的人力資源培訓體系，全面提升企業人才的綜合素養，為提升企業核心競爭力奠定基礎。

一、以崗位任職條件為本的人力資源培訓體系的建設

1.明確不同層級的職能定位與職責要求。培訓體系的建設不應是單獨存在的，企業所制定的人才培訓發展方向應該由企業戰略所決定，培訓工作的執行需企業戰略目標的基礎上開展，同時培訓工作不應該超越企業戰略目標，針對企業內部不同工作性質的職工，可以建立不同層級不同職系的培訓體系。例如，針對企業的營銷人員，可以建立單獨的營銷培訓體系；或針對中基層管理人員的培訓體系?，F階段，企業建設人力資源培訓體系的首要任務是針對企業的使命和戰略目標進行詳細分析，在此過程中需要明確各職能、各職系、各崗位的定位以及相關職能要求，在此基礎上建立培訓體系，才可能培養出適合該崗位的專業性人才。因此，在制定培訓體系的過程中，培訓部門需要與各部門之間緊密聯系，并與企業管理者針對企業發展的戰略目標進行適當交流，綜合分析企業經營發展過程中的短期目標與長期目標，進而明確在企業戰略目標指導下各崗位所需要的能力要求。在此過程中，企業培訓部門應該明確以下兩點：第一，在企業戰略目標要求之下，不同崗位具體職責要求；第二，為了完成企業戰略目標，應該需要什么樣的專業人才。

2.以崗位任職要求和能力模型為基礎。企業內部的崗位體系與不同崗位實際需求是人力資源培訓體系建設的基礎，企業崗位體系會通過對不同工作的工作屬性、工作流方式以及工作報酬獲取方式等因素，對企業的崗位、工種進行劃分，只有準確辨別各種崗位的具體要求，才能保證培訓體系的建設符合企業發展的實際需求。其中企業職能類可以分成管理類、技術類、研發類、生產類等。企業職位種類可以分成市場營銷、市場開發分析等?，F階段根據崗位任職要求、和崗位能力模型為基礎的培訓計劃更能符合企業戰略目標的實現，通過崗位能力模型可以直接推導出應該具備的培訓課程。在體系建設過程中，也可能出現諸多問題，例如，新加入企業的直到成為熟練的工作人員之間包括多個級別，因此需要在培訓體系建設過程中突出級別的劃分，但是部分企業并沒有做到這一點。崗位能力模型可以對各級員工應該具備的專業能力和行為標準進行明確規定，不僅包括該級別的員工所需要完成的工作內容和具體的工作流程，還包括工作人員在開展工作過程中應該做到什么樣的程度。在建設培訓體系的過程中，培訓部門需要重點關注員工的能力情況，依據員工的學歷、專業等因素，合理制定培訓計劃，進而推動培訓方案的順利實施。

3.將培訓與員工職業發展和晉升相結合。企業培訓體系的建設應將培訓與職業發展相結合作為基本原則。培訓部門的工作人員需要提前針對員工所處級別進行準確判斷，并根據級別要求決定員工的培訓內容，在崗位任職要求里基本上已經明確了該崗位各種職級。例如，在人力資源職中包括：新員工、人力資源助理、人力資源主管、人力資源經理等級別。因此，在設置培訓體系過程中，需要根據不同級別的員工制定針對性的培訓課程。培訓內容的劃分應該崗位級別相對應，同時，負責培訓工作的相關人員需要保證每一級別的培訓內容在課程設置、培訓程度、培訓形式等方面存在一定的差異。從培訓課程的設置上來看，職級相對較低的員工所需要的培訓課程較多，隨著員工級別的不斷提升，課程需要涉及到企業發展的核心內容。從培訓程度上來看，對于職級低的員工，應該重點培訓基本知識，要求員工明確考核方式。對于職級較高的員工，需要要求其掌握知識背后的系統規律，并幫助員工可以對所學知識進行轉化，應用到實際工作過程中。從培訓形式上來看，職級越低的員工應該以講授形式或崗位操作技能訓練為主，重點強調的是知識和操作技能的系統性，對于高職級的員工，需要著重培養其思維的開放性與發散性，在培訓過程中可以多結合案例，對于各項能力較為突出的員工，可以通過外派的方式進行學習。

4.建立完善的培訓管理與保障機制。人力資源培訓工作的有效開展，需要建立完善的培訓管理與保障機制。針對培訓課程的管理可以通過建立課程卡方式，可以對課程名稱、時間安排、培訓形式、考核形式，相關職能部門等作出明確規定。當企業內部置多項培訓課程時，可以將課程卡組合成冊，課程卡的出現可以進一步完善培訓工作的管理體系。對于員工而言，通過課程卡員工可以了解到企業所提供的各種培訓資源以及現階段自己所需要完成的培訓內容。對于培訓部門而言，利用課程卡可以及時掌握培訓體系中的相關課程信息，為培訓工作的開展提供支持。針對企業員工的管理，為了進一步提升企業員工參與培訓課程的積極性以及培訓工作的有效性，可以將培訓與崗位晉升相結合。例如，企業培訓部門可以在任職資格定級評價管理制度中作出規定，若員工可以完成相應培訓內容，考核結果為優異者可以申報高一職級的崗位資格，也可以將員工參與培訓課程作為員工綜合評價的重要指標之一，為之后的晉升評優提供數據支持。如果員工未能完成相關課程或考核兩次以上未通過者需要記錄在案，嚴重者可以適當降級，進而提升企業員工對培訓工作的程度。同時，還需要針對培訓講師的綜合能力和職業素養進行綜合管理，如果某一職級的培訓人員如果未能在特定時間內完成相關課程輸出，可以采取相應降級措施。

培訓體系建立的實質是針對企業在不同發展階段就是不同的人才培養機制，如果企業的戰略目標、發展現狀、市場環境等因素出現變化，那么崗位之間的職能要求也可能出現變化。因此，培訓部門的工作人員需要時刻關注影響企業經營發展的主要因素，對培訓體系進行動態管理與維護，及時對培訓體系進行修正，同時，企業應該針對人才培訓體系制定定期修訂維護的管理措施。

5.建立有效的崗位評價體系。崗位評價體系的建立，不僅對企業員工具體職責和專業要求做出綜合評價，同時也是人力資源培訓體系建立的關鍵內容。崗位評價可以對某一崗位的工作量、技術要求、相關責任、以及可能創造的工作價值就是進行綜合評價，企業則可以根據評價體系對人員進行配置，為了建立有效的崗位評價體系，企業需要保證崗位進行公平公正的客觀評價，并對崗位的相關信息進行仔細核對，有效識別崗位評價因子及測評方法，進而對崗位進行職級的劃分。同時，崗位評價也可以幫助企業對員工的薪酬進行合理規劃，對于企業發展具有積極作用，也是人力資源培訓體系建設過程中的重要環節。

6.合理的人員配置及任用機制。為了幫助企業和員工明確崗位認知條件，需要制定詳細的崗位職責說明書，說明書中應該包括該崗位的主要工作環境、任職要求、薪酬福利、績效目標模式等，為員工的實際工作提供有力依據，在開展培訓考核過程中也可以獲取到明確的信息。同時通過崗位任職條件可以對企業員工進行合理配置。根據崗位說明書、崗位認知條件以及企業員工在培訓工作中具體表現對不同崗位的工作人員進行分配，還需要根據員工的學歷、專業技能、工作經驗等因素進行統一安排。在人才招聘環節，通過崗位認知條件，可以對各崗位的招聘要求進行明確規定，進而招聘到符合崗位需求的專業性人才。人力資源培訓體系的建立需要長時間的規劃與執行，在此過程中，企業管理者需要重點針對培訓部門的工作開展進行有效監督，保證各項工作落實到位。

7.以崗位任職條件為本的人力資源培訓體系的構成。在建設人力資源培訓體系的過程中，可以從以下三個方面入手。首先，制度層面主要包括培訓管理系統以及培訓的制度與流程。其中，培訓管理系統需要由企業管理者提出對企業未來的愿景和發展方向，并結合企業經營目標以及現階段的管，提出對人才的期待以及要求，并為培訓工作的開展提供各項支持，而人力資源管理部門則需要確定培訓工作整體的戰略目標，并加強人力資源與培訓工作的有效結合。企業的培訓負責人需要制定培訓環節的流程與制度，從而培訓工作的順利實施。培訓負責人還需要與企業其他部門密切溝通，在課程開發方面則需要加強對培訓講師以及培訓教材的專業化管理。而部門培訓負責人以及內部講師團隊，則需要根據員工培訓以及崗位需求，積極開發并實施各類管理培訓課程以及技術培訓課程，并根據人力資源部門的安排進行培訓工作，協助培訓考核以及評估工作。培訓流程則是從資源層面，需要從企業的培訓需求出發，對培訓計劃進行制定，并對培訓工作的開展進行預算分析，全面保證培訓體系的有效落實。

其次，資源層面主要是為培訓工作的開展提供相關資源，主要包括培訓講師的選擇、培訓課程設置、資源庫的建立以及員工培訓檔案的建立。其中培訓講師可以由企業的中高層管理者或技術骨干擔任，通過等級課酬、淘汰制度等對講師提出工作要求并進行激勵，培訓課程的設置應該涉及到企業的各個崗位，例如，人力資源類、銷售類、生產技術類、財務類等，培訓資源庫主要儲存培訓信息資源，方便后續課程的開發以及員工自主學習，包括案例、課件、素材三大部分，而員工培訓檔案包括員工的基本信息和對課程培訓、考核評價進行記錄。

再其次，運作層面主要負責培訓體系可以有效落實。企業需要根據長期、中期、短期目標分析現階段的人力資源狀況，并職位匹配以及組織架構調整確定需要調整的崗位，根據崗位分析開展招聘培訓工作。在確定培訓需求之后需要制定培訓計劃，可以由企業目標分解出具體的培訓目標，并結合企業員工的個人發展，制定學習的具體目標，在確定培訓需求和培訓內容之后，可以從知識、技能、態度、企業行為模式四個方面進行組織培訓，為了更好地達到培訓效果，可以拓寬培訓形式。

人力資源培訓體系的建設流程應該從企業以及員工的關注點與期望點出發，明確具體的目標，同時需要保證目標不宜過多，內容的設置應該源于員工可以接受的范圍，并具有嚴密的邏輯和層次，選擇合適的培訓方式，通過評估優化不斷完善和改進培訓體系。

二、人力資源培訓體系創建中的注意事項

1.培訓的目的必須要以崗位任職要求為基礎。崗位體系以及崗位能力，既是人力資源管理的基礎平臺，又是開展培訓工作的重要前提，崗位體系可以針對工作種類、工作屬性、工作流程以及薪資待遇進行分類化，進而使得企業內部的崗位層次和具體的職能更加清楚。在人力資源培訓體系建設的過程中首要任務就是清楚員工所處的崗位以及職級，以此開展針對性的培訓工作，進而提升培訓效果。崗位能力是崗位任職條件的綜合要求，即員工的學歷、技術水平、工作經驗、職業素質等因素是否符合該崗位的任職需求，只有這樣才能夠保證人力資源培訓工作的有效開展，逐步完善培訓課程的規劃。在此過程中，尤其要注意員工職級的劃分，以及根據職級要求開展培訓，既要保證不同職級之間存在明顯的差異，同時又不能夠脫離員工的工作能力。例如，對于學習能力和接受能力都較強的員工，可以開展更深層次的培訓，作為高端人才，如果指按照普通員工的培訓方式，在一定程度上會限制其能力的發揮，可能會造成人員的流失，而對于普通員工而言，則需要在培訓前期以基礎知識和基礎能力為主，在人力資源體系建設過程中，培訓人員需要針對員工知識結構進行綜合考量，合理制定相關培訓方案。

2.培訓體系的創建要與崗位的職業發展通道相結合。建設人力資源培訓體系的過程中，培訓工作人員不僅需要結合崗位職責以及崗位的具體要求展開針對性的培訓工作，還需要保證培訓內容與員工的個人職業發展有密切聯系，內容應該滿足員工個人發展的具體需求，盡量做到不埋沒人才，為優秀員工提供公平公正的晉升平臺，以此來防止企業內部人才的流失。因此，培訓工作人員需要結合不同的認知條件設置培訓課程，例如，培訓人需要針對員工的個人能力和本崗位的職責需求，合理安排學習任務量以及培訓方式。在培訓過程中，不僅僅是依靠培訓講師的講解，還需要為員工提供可以充分展示個人能力的平臺，為員工提供更多展示的機會。

3.建立健全完善的培訓監督及保障體系。為了保障人力資源培訓工作的順利實施，企業內部需要建立完善的保障體系，首先，企業需要針對培訓課程的具體安排和相關事項進行明確，例如，某一培訓課程的時間安排、考核地點、主要考核內容等。其次，企業需要針對考核工作組建專門的監督小組，在考核過程中需要保證參與該課程員工同時考核，同時需要保證考核過程中的行為紀律，由于考核成績會作為員工晉升標準之一，因此，監考人員需要嚴格按照公司所制定的相關制度對出現違規行為的員工采取適當的處理措施。再其次，對于考核成績較為優秀的員工，可以根據崗位晉升規則給予適當獎勵，而對于未能通過考核的工作人員，則需要進行二次培訓，如果多次考核都未能通過可以降級處理，進而保證培訓工作可以獲得良好的效果。

總之，人力資源培訓體系的建立對于企業戰略目標的實現以及經營發展具有重要意義，因此企業管理人員需要充分意識到培訓工作的重要性，組建專業的培訓部門，結合崗位任職條件以及員工個人能力合理制定培訓課程，進而優化企業人才隊伍，進一步提升企業在市場競爭中的核心競爭力。