幼兒園新教師專業成長的“新”路徑

■文/黃 賢

如何探究幼兒園新教師成長的規律，讓新教師從適應期走向成熟期，成為一名好教師，從而成就好的教育，是筆者一直在思考的問題。近年來，筆者在實踐中進行探索，采用了“文化引領——撬動新教師成長的思想支點”“圖表梳理——搭建新教師成長的關鍵框架”“專業助推——賦能新教師成長的動態發展”等策略，以期幫助新教師實現專業成長，使其成為更好的自己。

一、文化引領——撬動新教師成長的思想支點

《幼兒園教師專業標準（試行）》提出，幼兒教育的基本理念是師德為先、幼兒為本、能力為重和終身學習。一個優秀的教師，應是一個有理想信念、有道德情操的教師。基于此，筆者所在幼兒園不斷豐富園所文化的內涵，讓園所文化的“精、氣、神”走進新教師的心靈，以期通過師德促進新教師的專業成長。

（一）開好一場“入職會”

近年來，我園新教師數量逐漸增多。雖然這些新教師在來到幼兒園之前已經參加了全市新教師的入職培訓，但大多是基礎性培訓。很多新教師在入職期常會苦惱于如何從學生身份轉變為教師身份、如何將書本知識轉化為教學經驗等問題。對此，我園通過談話、問卷調查等多種途徑，了解了新教師入職適應期的困惑，比如有的新教師認為自己缺乏和家長溝通的能力，有的新教師認為自己缺乏有效的班級管理經驗，有的新教師認為自己對師生互動有效性的識別與把握能力有待提高。我園根據新教師的困惑清單，結合新教師的成長需求，在每年開學都會精心策劃一場“入職會”，設計“園所文化故事”“班級管理經驗分享”“如何做一個受家長歡迎的老師”等主題活動，并邀請園內優秀教師講述自己的成長故事與教學經驗，以榜樣人物為園所文化的傳播者，讓新教師了解“好教師是什么”“好教師為什么”“好教師怎么樣”等。“入職會”關注新教師的心理需求，能夠喚醒新教師自我發展的意識，幫助他們樹立教學信心，促進他們的專業成長。

（二）配好一個“雙型導師”

雙型導師是指兼職德育導師和教學導師。德育導師主要負責喚醒與點亮新教師心中的教育理想，教學導師主要負責幫助新教師學會鉆研教材、教法，根據幼兒的發展需求制定、組織半日活動。我園建立了由園長領銜的導師制，以骨干教師為核心導師成員，要求導師團隊中的每一個成員認真解讀相關標準對教師發展的總要求，為每位新教師建立“修德”“修心”“修身”“修性”“教學”等方面的專業成長跟蹤檔案。同時，圍繞這些指標，我園進行定期考核、動態分析，為新教師的成長營造積極向上的氛圍，鼓勵他們做到“心中有愿景，腳下有力量”，對工作有激情、對幼兒有溫情、對家長有熱情，促使新教師樹立立德樹人的事業使命感。教學導師要指導新教師學會組織活動、站在兒童視角創設游戲環境、根據兒童的成長需要調整與生成課程方案，鼓勵他們大膽地參與園本教研活動，學會對教學活動進行有質量的反思，從而快速地在課堂中提升自己的專業素養。

二、圖表梳理——搭建新教師成長的核心框架

入職后的三年，是新教師成長的關鍵期，也是他們進行專業錘煉的黃金期。幼兒園管理團隊應與新教師展開對話，分析他們的優勢和不足，為其量身制定成長目標，采用具體的實踐策略，確保每位新教師得到最好的發展。

（一）要有階段性

在不同階段，新教師對于自己的成長需求是不同的。從新教師層面來說，他們應根據自己的專業水平和個性特點，結合自身的成長困惑，制定一份具體的成長清單。例如，筆者所在幼兒園的王老師發現，家長有事總是找班內的老教師商量，而不主動找她這個班主任。她主動剖析自己性格，發現自己對如何與家長交流感到迷茫，沒有掌握要領。于是，她給自己定下的第一個階段目標就是每天找幾位家長溝通，以快速獲得家長的信任。再如，李老師發現自己組織活動的時候，班級的氛圍總是鬧哄哄的。于是，她給自己定下的第一個階段目標就是每天觀察老教師的站位、說話的藝術、體態語的運用等，從模仿到掌握管理藝術的過程中，她驚喜地發現班上的幼兒變得更加積極、更加遵守班級紀律了。從幼兒園層面來說，幼兒園應根據新教師的不同成長需求組建家長工作探究組、教學常規探究組、班級管理探究組等不同內容的成長助力團隊，由骨干教師負責，通過多種形式，對新教師遇到的問題和活動現場進行復盤，并鼓勵新教師積極參與探究過程，以促進新教師的專業發展。

（二）要有持續性

幼兒園不僅要關注新教師的成長結果，更要聚焦新教師的成長過程。對此，我園制定了“新教師成長金字塔”，要求三年過三關。第一年為“幼兒教育的保教常規”，具體包括一日活動組織、教學活動、家長工作和教研工作四項常規。第二年為“專業技能關”，具體包括基本技能、觀察理解能力、支持性環境創設能力、教育科研能力。為提升新教師的教學能力，我園開展了“我跟名師一起磨課”的活動，利用當地名師的現場教學資源與網絡錄像資源，引導新教師通過觀摩、模仿與創新，快速掌握學科知識、專業技能，提升教學基本素養。我園還舉行了新教師育人故事演講比賽，鼓勵新教師講述自己與兒童之間發生的故事，展現他們的兒童觀和專業技能。在活動中，新教師開始關注自己的寫作能力、表達能力、觀察能力、信息技術能力等，從而發現自己的特長和不足。第三年為“半日活動質量關”，要求新教師每學期開展一次園級或園級以上的半日活動。我園開展了同題異構等研討活動，圍繞《幼兒園保育教育質量評估指南》進行深度研討。新教師有著自己的優勢，他們能尊重幼兒的“新”想法，用“新”的方式與幼兒共同游戲，記錄兒童的故事始終有“新”的反思。

三、專業助推——賦能新教師成長的動態發展

新教師的成長，不能僅止于外部的“扶持”。在新教師成長的過程中，幼兒園要從“扶持”轉變為“扶志”，喚醒新教師的信念，促使新教師主動、積極地提升自己的專業能力。

（一）給新教師“壓擔子”

讓新教師在成長過程中不斷增強自信、不斷發現自我，需要幼兒園提供相應的活動情境。我園每位新教師都會收到一份學期任務清單，以“教師觀察技能大比拼”為例，新教師要主動探究觀察的藝術，完成觀察記錄。同時，觀察探究小組的骨干教師是新教師成長的“后援團”，他們分工合作，有的負責觀察目標與內容適宜性的審核，有的負責跟進、指導新教師的觀察故事的撰寫，有的負責點評新教師的觀察故事。在此基礎上，新教師撰寫的觀察故事有了質的飛躍，從初期“只有理論不見兒童的故事”到“包羅萬象的兒童故事”，再到“看見兒童成長與教師思考的兒童故事”。此外，我園還舉行了觀察主題的讀書沙龍活動，引導新教師重新認識兒童，讓他們思考“自己是否把游戲還給幼兒”“游戲中教師的角色是什么”“幼兒作決定的形式有哪些”等，從而能更適宜地支持不同階段兒童的成長。我園還大膽放手，讓新教師獨立做事。比如，在幼兒園“閱讀節”活動中，面對“如何在一日活動中滲透閱讀活動”“如何指導親子繪本劇”等問題，鼓勵新教師做好文獻調查，提供理論支持；鼓勵有美術特長的新教師與幼兒共同進行課程環境布置；鼓勵語言表達能力強的新教師策劃、組織閱讀節現場活動。這種方式能夠讓新教師在活動中展示自己的特長，在獲得專業成長的同時，增強專業自信。

（二）給新教師“搭梯子”

新教師的專業發展是一個長期的工程，既需要理論與實踐的指導，也需要專業閱讀與豐富的培訓。聚焦幼兒園的班級環境，在培訓研討活動過程中，我園鼓勵新教師進行“三問”：一是問書籍，即是否能夠通過閱讀，找到環境創設問題的解決方法；二是問師傅，即詢問老教師是如何思考與解決問題的；三是問團隊，即在園本教研中借助集體的智慧，分析自己教學行為的優缺點，反思與調整未來的教學行為。以語言區環境的改造為例，我園為新教師搭建了成長舞臺。首先，我園開展了“專業閱讀”的活動，為新教師提供《學前兒童語言學習與發展核心經驗》等專業書籍，要求新教師通過閱讀掌握幼兒的核心經驗和語言區創設的要點。其次，我園要求新教師對班級語言區進行環境規劃設計，設計的環境要凸顯語言區開放、立體、流通的特點。最后，我園開展了“語言區材料與幼兒經驗生長的規劃”的園本教研活動，要求新教師關注應該提供哪些語言區材料、如何進行更替等。幼兒園通過“專業閱讀—深度潛思—園本教研”可以拓展新教師的視野，滿足新教師的成長需求，讓新教師快速成熟起來。

總之，新教師的專業成長是提升幼兒園教學質量的關鍵要點。幼兒園要在科學規劃中把握新教師的成長關鍵期，發現他們的成長需求，不斷喚醒他們內心的成長信念，促進新教師從教學適應期向教學成熟期轉變，使其實現自身的專業發展。