“互聯網+”時代下事業單位人力資源和社會保障信息化建設探討

于偉明 聊城市醫療保險事業中心

在經濟持續發展的今天，醫療水平越來越高，醫療費用也越來越高，人們對醫療需求水平也越來越高，勞保醫療、公費醫療等傳統模式使得企業負擔越來越沉重，社會矛盾也在逐步加劇，這對我國和諧社會發展是不利。于是國家為化解這一社會矛盾而設立醫療保險制度，由國家、企業和個人三方面分擔醫療費用和保障人民患病后的醫療保障。醫療保險制度想要充分發揮其功能，就需要相關經營人員能有效地為保險人群提供服務，但是醫療保險事業單位總會存在著一些問題，并不能確保職工綜合素質水平的提高。但是所針對存在的問題應提升職員綜合素質水平從而加強對人力資源的管理。

一、醫療保險單位人力資源管理在“互聯網+”下的意義

人力資源和社會保障服務與“互聯網+”的跨界融合需要制度本身的發展與創新，也離不開政府的政策措施。黨的十九大報告同樣提出，“推動互聯網、大數據、人工智能、實體經濟深度融合”，這對“互聯網+”及行業發展提出了清晰定位。“十三五”規劃更是提出要大力推動我國由制造大國向制造強國轉變。國家戰略要求加快培育制造業競爭優勢，實現從制造大國到制造強國的跨越。這是一個非常好的歷史機遇。基于這一時代背景，“互聯網+”時代對傳統的企業人力資源管理提出了新的挑戰，也提供了機遇。它對于增強人力資源和社會保障工作效能、提高管理和服務水平有著非常重要的意義[1]。

（一）要打造信息化服務管理平臺

人力資源和社會保障工作需要長時間地跟相關資料打交道，要通過對資料的有效統計分析來協助領導決策。要想足夠快和準確地提供資料，就需要在一個單位上建立一個比較穩定的數據信息共享平臺（簡稱平臺），它可以使各個部門工作之間得到合理的對接，極大地降低了不同部門數據交換之間所產生的難度。因為人們在處理某一申請時往往需要跑幾個部門的人簽名蓋章，有時候也會發現經辦人員外出或排隊等候，完完整整地完成了一件簡單的申請費時費力。為解決這一問題，我們設計并開發出了信息化服務管理平臺子系統。該系統主要由三個部分組成：1.數據庫；2.網站界面；3.業務處理模塊。在搭建信息化服務管理平臺的情況下，只需按網上報送資料要求報送，每一道程序均由相關經辦人員在網上進行審核，結束后，會將信息發送給辦理人員。在給人帶來便利的同時，還能提升工作效率，順應當前政府“互聯網+”管理理念，切實做到信息數據跑得更遠、人跑腿得更少[2]。

（二）信息化平臺對開放性數據支持與流程管理提出了更高的要求

在當前的人力資源與社會保障中，因為有許多部門參與了對人力資源與社會保障的協助，部分員工還需要對一些個人信息進行了解查詢，所以人力資源與社會保障必須可以快速地進行資源共享，這樣就要加快數據信息化的步伐，借助信息化平臺使員工均能得到高效的資源銜接，與此同時還要對平臺進行持續的優化。在過程管理中，由于有了具體的管理員，按照各個部門的需求，對相關的過程進行優化并完成，從而使領導與員工更加方便快捷地獲得相關的數據。建立信息化管理平臺有助于為員工提供及時、完整的信息，優化操作流程、降低不必要的時間與費用支付，實現高效率的工作。

（三）信息數據資源統計與分析

信息數據統計與分析是信息技術應用于人力資源與社會保障工作十分重要的兩方面職能，也為今后的發展提供了行之有效的基礎。因此，建立一套完整而高效的信息數據庫管理系統對于人力資源與社會保護事業具有重要意義。隨著信息化技術的快速發展，信息數據管理模式發生了變化。從手工到計算機，紛繁復雜的資料經過信息技術可以形成各種形式的報表、圖形等等，并且通過該平臺上的功能模塊對各個部門的數據進行有效的集成與做出分析，繼而為領導以及上級部門做出決策提供優質服務。信息化管理平臺還能帶來多元化數據分析功能，實現對數據信息進行分析結果，避免因人為操作及其他因素造成失誤，或將相關數據信息采用人工分析方式進行表達，便于后期系統優化與工作模式調整，一定程度上為提升工作效率，引領提升人力資源與社會保障信息化服務質量提供參考[3]。

二、“互聯網+人力資源管理”事業單位仍面臨挑戰

互聯網人力資源管理就是要把人力資源管理深度融合到互聯網當中去，讓互聯網對人力資源管理起到最大效果。事業單位職工規模龐大、人員類別繁雜、業務涉及面廣、人事信息繁雜多樣，管理層通常無法及時掌握職工變化。員工還時常會出現人事信息、考勤、薪酬會計、信息不對稱以及其他低級錯誤的問題，這是事業單位人力資源管理普遍存在的一個難題。信息化管理系統在運行過程中能夠很好地解決上述低級問題，但是一些問題還是要引起注意。

（一）管理理念老舊，重要性低

人力資源管理和信息化管理技術的結合是現如今人力資源管理領域的全新發展需求，但是仍然有部分事業單位領導的管理理念沒能跟上時代發展的步伐，還處于接受比較傳統管理模式的階段，在進程中并未意識到這個現實。它們只顧有關經濟利益而忽視人力資源間接的經濟利益，沒有必要迫使員工利用信息化平臺申請流程，致使信息化管理系統形同虛設而不能發揮作用[4]。

（二）人力資源信息化人才匱乏

人力資源信息化人才及互聯網匱乏造成信息化、安全、風險等問題，事業單位人力資源經理多非本職出身，工作人員亦一人兼任多職，互聯網深度專業學習時間欠缺。若不進行專業而深入的調研與結果分析，人力資源信息化系統的發展就難以建立起一支擁有專業知識結構的信息化管理人才隊伍。這樣就使人力資源信息化存在著先天不足的問題，在后期很難形成一個完善，順暢的信息化管理平臺。相對于傳統數據信息，互聯網在提升生產率的同時，也存在著很大的風險。

（三）思想認識不到位

思想認識不到位，在互聯網信息化的大環境下對人力資源管理進行了深入剖析，事業單位人力資源日常管理工作必須依托于互聯網，依托于互聯網與信息技術來實現人力資源管理工作流程中數據統計與分析。在眾多事業單位改革中，更是一個焦點。然而一些事業單位在改革的過程中對于現今互聯網信息時代下的人力資源管理理念缺乏正確的認識與掌握。比如在一些基礎事業單位人力資源管理方面，網絡應用速度比較慢，但是對于人力資源管理信息化認識多停留于人事文件電子化以及日常業務流程的信息化。網絡信息化手段在人力資源管理中的運用與發展形成深度數據分析，未能對人力資源管理分析給予必要支撐[5]。

三、醫療保險單位人力資源管理中存在的問題

（一）人力資源管理意識淡薄

當前，我國醫療保險中心因為長期受制于傳統經濟體制，在人力資源管理理念、管理方法及模式上均存在滯后的問題，尤其是在人力資源管理問題上，不少醫療保險中心管理層人員未能引發足夠重視。尤其是在國家推進事業單位用人機制改革的過程中，盡管許多醫療保險中心取得了一定的改革成果，但是依然存在人力資源管理意識淡薄的問題。無論是社會保障局還是醫療保險中心，均未能認識到人力資源管理改革的重要意義，一些醫療保險中心僅在已有的人力資源管理制度中增設了出勤考核等措施，使得醫療保險中心人力資源管理模式、方法得不到改進與創新[6]。

（二）缺少專業的人力資源管理人才

專業、高素質的醫療保險中心從業人員是推動我國醫療體制改革、提升醫療保險中心服務質量的關鍵所在。近年來，伴隨醫療保險改革的逐步深入，人們的參保意識也開始增強，醫療保險參保普及率提升，而要充分發揮醫療保險制度的民生保障作用，還需醫療保險中心加強專業人力資源管理人才的引進與培養。現階段，由于不少醫療保險中心未能認識到人力資源管理對提升醫療保險中心服務質量與效率的重要性，存在人力資源管理人才不足的問題；加之醫療保險中心對人員崗位的配置不科學，而人員調度又限制重重，有限的人力資源管理工作人員面對繁重的工作任務，難免出現工作差錯較多、工作效率不高等問題，使得醫療保險中心人力資源管理工作一籌莫展[7]。

（三）缺乏績效考核和激勵機制

各地方政府結合本區域經濟逐年推新醫療保險險種并下達了當年參保任務指標，而醫療保險中心卻沒有增加相應崗位，使醫療保險中心人滿為患，辦事效率低下。同時，由于部分工作人員的工作負擔過重，加上醫療保險中心對績效考核和激勵機制不完善等原因，導致部分從業人員面臨較大的工作壓力。激勵機制尚未健全時，很多醫療保險中心職工無晉升通道、崗位上升空間小，使工作積極性無法提高。

四、醫療保險單位人力資源管理問題的解決措施

（一）注重人力資源管理

人力資源管理問題，醫療保險中心管理部門或醫療保險中心人力資源管理部門應把“以人為本”的理念納入人力資源管理，作為人力資源改革的核心。隨著新醫療改革制度的實施，醫療保險中心要重視自身階段性的發展目標，要把“人才”視為自身階段性發展的根基，重視人力資源管理工作，重視人才招聘和培養、人力績效評價機制、激勵機制，從而提高人力資源管理在醫療保險中心整體工作中的地位。目前，國家正在大力推進事業單位的改造，社會對醫療保險中心等事業單位的職工服務需求不斷提高，公眾也對醫療保障中心工作人員的服務抱有更高的期望。在這方面，醫療保險中心應充分認識人力資源管理對提高醫療保險中心服務質量和維護醫療保險中心社會形象的重要性，聽取員工的意見和建議，專才專用，合理分配工作給員工，避免人才資源的浪費[8]。

（二）提高工作人員的素質

為了應對日益復雜和困難的醫療保險管理服務，相關人員必須具備良好的專業素質。對此，醫療保險中心人力資源管理部應高度重視人才素質培養問題。一方面要改變他們的工作觀念，改善他們的工作思想，為優質服務提供基礎保障。在選拔人員方面，確保他們認真遵守各項國家政策、醫療保險從業法，全面提高人員的職業道德。同時，人力資源管理部門要加強人力工作技能的培養。為了熟悉業務流程和提高業務效率，必須在各種系統業務軟件的操作培訓中組織人員[9]。另外，為了取得培訓的實際效果，員工的培養必須與激勵業績評價系統掛鉤，避免培訓活動成為形式主義，避免員工的職務任務和醫療保險中心的實際發展，為員工制定嚴格的評價標準，如果員工的評價成績合格，可以給予激勵。否則，可以通過扣除成果等方式實施處罰，不斷加強勞動者的工作素質和服務。

（三）建立完善的激勵和業績評價機制

醫療保險中心要留住優秀人才，培養責任感，關鍵是要讓現有員工對崗位有更多的期待和成就感。對此，人力資源管理部可以建立與人力工作完成結果和工作報酬直接相關的業績評價制度，人力資源管理部可以根據部門工作人員的工作情況建立業績評價機制，組織專業人員進行業績評價，對業績評價機制引入不同工資的制度，調動工作人員的工作動力，創造“突襲、學習、初級”的競爭氛圍。另一方面，醫療衛生中心人力資源管理部門可以將績效機制和激勵機制結合起來，定期組織績效評價，為工作表現出色的人提供物質激勵和精神激勵。此外，為了使醫療保險中心從業人員獲得持續增長和發展，人力資源管理部門必須為此引入一定的晉升渠道，改變過去“領導決策”“論才論一代”的晉升標準。要使個人的工作能力成為主要晉升標準，使能力強、素質優秀的人員獲得更多增長和晉升的機會[10]。

五、結語

隨著國民經濟的不斷發展，新的醫療改革政策的逐步實施，社會公眾日益提高的醫療保險服務需求對醫療衛生領域的人事制度改革提出了更高的要求，從而對醫療事業單位的人了管理帶來了新的挑戰和考驗。因此，為了向大眾提供健全創新的醫療保險服務，醫療保險中心傳統的人力資源管理理念、方式方法已經與時俱進。在此背景下，文章介紹了新形勢下醫療保險中心人力資源管理的概念、必要性和現狀，分析了人力資源管理中存在的問題，最后提出了解決建議，希望有助于推進醫療保障制度改革的實施，解決新的醫療改革政策下醫療保險中心用人、管理等問題。