推行國企職業經理人制度的幾點思考
——基于溫州市的實踐分析

文/倪定清

國有企業推行職業經理人制度對于國有企業產權制度的改革和現代企業制度的建立具有十分重要的意義。溫州市國企職業經理人推進緩慢，部分國有企業對職業經理人的客觀需求不足，部分國有企業對職業經理人主觀認識不夠。做好溫州市職業經理人擴面提質勢在必行，要統籌規劃，有序推進選聘工作；契約管理，嚴格目標績效考核；深化改革，營造良好干事環境。

一、引言

習近平總書記在中共十九大報告中明確提出了“要完善各類國有資產管理體制，改革國有資本授權經營體制”和“深化國有企業改革，發展混合所有制經濟，培育具有全球競爭力的世界一流企業”。國家國資委主任肖亞慶在《黨的十九大報告輔導讀本》中明確指出，“深化國有企業改革,形成有效制衡的公司法人治理結構和靈活高效的市場化經營機制”，這不僅明確了各法人治理主體的職責，而且有助于推行國有企業職業經理人制度。所以，加快推行國有企業職業經理人制度成為新時代深化國有企業改革的一個重要思路。在深化改革這一新的歷史時期下，職業經理人制度是現代企業制度的組成部分和重要特征。國有企業推行職業經理人制度，無論是對于國有企業產權制度的改革，抑或是現代企業制度的建立，都意義重大、影響深遠。一方面，推進職業經理人制度是深化國有企業改革和發展的客觀需要，黨的十八屆三中全會做出的《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》(簡稱《決定》)，對全面深化國有企業改革作了總體部署，《決定》明確要求推動國有企業完善現代企業制度；國有企業要合理增加市場化選聘職業經理人的比例，合理確定并嚴格規范國有企業管理人員的薪酬水平和職務待遇[1]。另一方面，推進職業經理人制度有利于企業建立現代企業制度，形成科學規范的企業治理結構[1]。職業經理人制度將改變傳統的國有企業法人治理結構，激發企業活力，助推國有企業高質量發展。

自職業經理人誕生之后，學界對于職業經理人制度的研究方興未艾。楊麗云以競爭性國有企業為研究對象，對職業經理人制度的有關法律問題進行研究，從義務與責任、權利、激勵與約束機制等方面進行了法律制度設計[2]。張定瓊基于管理機制、激勵約束機制、引進退出機制等3方面，探索鐵路企業建立職業經理人制度[3]。張華磊、柴瑩、陳琦等人以中央企業引進職業經理人制度為研究對象，追蹤其相關政策進展，總結了基本模式、經驗和問題并提出建議[4]。楊紅英、寸守棟從人力資本對價交易理論角度,構建出了職業經理人制度的理論基礎和研究框架,分析了主要障礙并提出構建路徑[5]。崔靜、劉小紅基于委托代理理論，分析了職業經理人的信任危機并提出對策建議[6]。本文在前人研究的基礎上，試圖從中觀層面切入，以溫州市屬國企職業經理人制度推進為研究對象，以補充在職業經理人制度研究的中觀微觀領域的不足，同時期待為其他區域推進職業經理人制度提供實踐參考。

二、溫州市國企職業經理人推進情況及原因分析

（一）溫州市國企職業經理人推行現狀

溫州市屬國企已于2019年在溫州市現代集團開展“職業經理人”試點工作。該集團于2019年5月底提出《溫州市現代集團企業市場化人才用工改革工作實施意見》，作為市場化人才引進實施抓手，同年8月出臺了《溫州現代旅游投資有限公司旅游分公司職業經理人試點方案》以及《溫州華僑飯店有限公司職業經理人聘用方案》，其中華僑飯店職業經理人已聘用到位并取得了較好的經營管理效益。其他市屬國企尚未開展職業經理人市場化選聘工作。

（二）溫州市職業經理人推進緩慢原因

雖然在引進職業經理人方面溫州市作了嘗試和探索，但在總體上占比不高，推進緩慢。在現有的10家市屬國企中，還有9家沒有建立職業經理人制度。推進緩慢的原因在于：一是部分國有企業對職業經理人的客觀需求不足。如交運集團等企業本身就屬于勞動密集型企業，所屬企業生產經營技術含量較低，引入職業經理人意義不大。二是部分國有企業對職業經理人主觀認識不夠。國有企業“官本位”和行政思維慣性，不能完全接受契約化、職業化、市場化的規則安排。另外，薪酬差異和身份差異，也會導致新老人員之間難以配合和協同，產生利益沖突。三是考慮到承擔市政府基礎設施建設和運用任務的功能類國企、履行公共服務的公共服務類國企，很難完全導入市場化機制，無法真正按照市場趨利化運作，對于深化改革的推動力度有限。同時，考慮到內部公平性與職業經理人易產生的急功近利和短期行為，所以溫州市對此也是慎之又慎。

三、溫州市國有企業職業經理人擴面提質思路

十八屆三中全會指出：“國企要建立職業經理人制度，更好發揮企業家作用，合理增加市場化選聘比例”。以國企高管市場化選聘作為推行職業經理人制度的突破口，通過“去行政化”，走“市場化”，打造符合現代企業要求的國有企業職業經理人隊伍尤為重要。2016年，浙江組織部、浙江省國資委黨委印發了《關于推進省屬企業職業經理人制度建設的試行意見》（浙組〔2016〕22號），要貫徹深化國企改革有關精神，參考省屬企業職業經理人制度建設意見，從市場化選聘著手，通過“統籌規劃、契約管理、深化改革”，加快推進職業經理人隊伍建設。

（一）統籌規劃，有序推進選聘工作

根據前期試點經驗，堅持通盤考慮，頂層設計，把市場化選聘職業經理人工作納入重點工作，有序推進。一是總結試點經驗。在前期開展的職業經理人工作試點的基礎上，總結試點經驗，提煉工作亮點，形成可借鑒、可參考的運作模式。二是嚴格執行文件。根據《中共中央、國務院關于深化國有企業改革的指導意見》（中發〔2015〕22號）、《關于推進省屬企業職業經理人制度建設的試行意見》（浙組〔2016〕22號）等文件精神，結合省委巡視組巡視溫州針對國有企業反饋意見，溫州市國資委已印發了《促進市屬國有企業落實省委巡視整改要求實施方案》（溫國資委〔2018〕111號）文件，此文件規定了試點目的、原則、數量范圍和內容要求。三是批量組織實施。在未來的1-2年，要積極擴大職業經理人的試點范圍，原則上以市屬國有企業所屬的二三級競爭類企業為主。成立領導機構以加強工作領導，歸集梳理各市屬國企職業經理人需求，研究確定招聘崗位及薪酬。經過企業申報、職能處室復核，最終經市政府職能部門研究確定，再開展公開選聘工作。

（二）契約管理，嚴格目標績效考核

牢牢把握市場化選聘的核心要義，對職業經理人嚴格按契約化進行管理。一是明確身份。職業經理人由企業聘用，工資薪酬按市場化原則確定，主要考核經營業績指標完成情況。二是實行差異化薪酬。堅持市場化原則，以市場價格、任務目標確定職業經理人薪酬待遇。三是嚴格聘期管理和目標考核。經過選聘程序后，企業董事會與職業經理人簽訂聘用合同，聘期三年，試用期一年。在簽訂聘用合同的同時，雙方還要簽訂一份經營目標考核任務書，根據年度任務工作量確定基本薪酬、績效薪酬及激勵獎金，并將任務完成情況與薪酬直接掛鉤。四是明確退出機制。職業經理人為企業職工身份，企業將遵循勞動法及勞動合同法有關職工錄用、辭職、離職、辭退及補償等條文規定對其進行企業化管理，若其業績未完成或出現重大違反公司規章制度的情形，企業董事會將對其調整崗位以及辭退，聘用合同到期后由董事會決定是否續聘，職業經理人也可自愿選擇去留。

（三）深化改革，營造良好干事環境

市場化選聘的職業經理人與國企體制內職工相比較而言，對國企體制和環境均有一段適應和融合的過程。為讓其盡快融入環境，發揮作用，要不斷深化國企改革，積極營造良好的干事環境。一是推進資產重組，優化資源配置。如在2019年推行國企整合重組，調整業務板塊，整合主營業務，對同業同質子公司進行歸并，整合后剩余10家國有企業，使得各個板塊能夠快速做大做強。下一步，可以督促10大集團，對其二級企業進行資產、業務、管理架構重組，優化布局。二是規范法人治理，完善現代企業制度。全面規范市屬國企章程，把加強外部董事等有關內容寫入公司章程，醞釀外部董事管理細則，健全市屬國企董事會、監事會，完善公司法人治理結構。三是引導企業強化經營，提升自身核心競爭力。積極發揮考核的“指揮棒”作用，調整優化了業績考核指標，加大對經營性業務的考核力度，引導企業加快轉型。不斷推動企業“瘦身健體”，積極引導加快處置低效、閑置資產；引導國企向優勢產業、高端新興產業和民生保障產業鏈聚集，提升溫州國企的產業集聚度和市場競爭力，加快打造溫州國企創新發展的“核心引擎”，努力成為“重要窗口”的最美風景。

四、結語

本文運用文獻分析、規范研究等方法，闡述了推進職業經理人的意義并就職業經理人進行文獻綜述，在此基礎上分析了溫州市屬國有企業推進職業經理人的現狀及存在問題，并分析了原因。根據原因剖析，給出了溫州市屬國有企業職業經理人提質擴面的思路。C

引用出處

[1]李錫元,徐闖.國企實施職業經理人制度的本質、核心和路徑[J].江漢論壇,2015(02):11-15.

[2]楊麗云.國企職業經理人法律制度研究與設計[D].北京交通大學,2020.

[3]張定瓊.鐵路企業建立職業經理人制度探索[J].鐵道運輸與經濟,2020,42(03):95-99.

[4]張華磊,柴瑩,陳琦.中央企業引入職業經理人制度研究[J].中國人力資源開發,2016(20):16-21.

[5]楊紅英,寸守棟.基于對價交易理論的國有企業職業經理人制度構建[J].學術探索,2015(08):61-65.

[6]崔靜,劉小紅.職業經理人的信任危機[J].經濟導刊,2011(08):74-75.