凌源市智庫建設現狀及路徑研究

于瀾濤

（中共凌源市委黨校）

一、智庫的界定

智庫又被稱為思想庫、智囊團，是參與影響政府決策的重要機構。對于到底什么是智庫，目前并有沒有統一的界定標準。

在2015年1月20日，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發了《關于加強中國特色新型智庫建設的意見》，提出要建設中國特色新型智庫。習近平總書記也特別強調要加強智庫建設：“要更加注重對國內外經濟形勢的分析和預判，完善決策機制，注重發揮智庫和專業研究機構作用，提高科學決策能力，確保制定的重大戰略、出臺的重要政策措施符合客觀規律。”

總體上看，智庫就是由專門人才組成的，為決策者提供各類智力支持的公共研究組織，它以推動經濟社會實現更好發展為目的和依歸。

二、凌源市智庫建設現狀及存在問題

（一）智庫建設現狀

凌源市具有并發揮智庫職能的機構并不是很多，主要包括市委黨校、社科聯、黨政部門專門的調研室等等，其更多的是承擔職能性工作，資政作用并不突出，和“智庫”要求相去甚遠。

（二）存在問題

1.缺少科學的統籌規劃

在人才隊伍智庫建設方面，雖然有培養的具體要求，但是缺少系統的規劃和配套的銜接，有時與現實出現脫節，不能滿足實際的需要。特別是在協調外來人才與本土人才、重點人才與一般人才等的關系上，還存在一定的偏差，不能做到協調推進。

在各類智庫建設上，普遍存在規模較小、資源有限、信息分散等特點，加之又缺乏有效的整合機制，不能將各類機構的資源、信息、人才等整合起來，相互交流、溝通、協調，導致研究成果存在片面化、理論化、分散化的特點，無法有效地指導實踐，不能更好地發揮智庫作用。

2.人才數量嚴重不足

根據最新的凌源市人才情況統計顯示，全市大體可劃分為6類人才，即黨政人才、專業技術人才、高技能人才、企業經營管理人才、社會管理人才、農村實用人才，總數合計為36819人。凌源全市戶籍總人口大概在61萬人左右，實際上各類人才只占凌源人口總數的6%，人才占有率遠低于全國的平均水平。從人才分布上看,縣域人才主要集中在黨政、教育、文化、衛生等領域，將近占到總比重的30%。而實際研究經濟社會發展，為黨和政府提供政策咨詢的人才更少。

這種不足在還表現在具體領域和產業上。在黨政領域，人才年齡跨度大，出現了斷層問題，而且女性人才較少。專業性較強的部門，比如金融、經管、農業等專門化人才嚴重不足。在產業領域，信息技術、電子能源、生物工程等高新技術產業人才奇缺，凌源高技能人才只占到了總比重的0.001%，不能滿足更高質量發展的需要，旦人才流失嚴重，人才儲備后續力量不足，專業化領域人才嚴重不足，比如企業高管、對外貿易、物流人才等。

3.人才資源素質參差不齊

縣域人才資源從學歷上看，多以普通專科、本科為主，重點院校畢業生較少，研究生、博士學歷更為缺乏，形成了縣域高層次人才普遍緊缺的現狀。從專業上看，多為基礎類大眾學科，高新技術專業、特殊領域專業較少。從專業技術上看，理論層面的人才較多，具有專業技能、從事科學研究的人才較少，高技能人才更是極為缺乏，有時存在“用非所長”的問題，有的專業技術人員還擔任行政職務，專業技術能力不能得到有效發揮。從年齡上看，骨干人才趨于老齡化，后繼人才不足，不能實現有效承接。

4.智庫人才引進、培養、任用有待加強，流動機制不健全

一是縣域資金保障不足。一方面縣域地方小，吸引力弱，需要投入大量的資金去支撐人才的培育、引進、任用；而另一方面，本身縣級財政十分緊張，這就造成了現有財力和人才投入需求不相匹配的問題。二是對人才缺乏科學的評價體系。人才評價往往重學歷、重論文、重資歷，而忽視了實際能力，不能對人才做出客觀評定。三是人才流動通道不暢通。黨政和智庫人才之間未能形成雙向流動，導致許多人才未能發揮專業優勢，造成智力資源的浪費。

5.領導重視程度不夠

一方面，黨政重大問題決策、年度工作報告等方面的前期調研論證不足，尤其是缺少政策咨詢機構的論證，黨政調研室、政研室、黨校等部門職能作用得不到充分發揮；另一方面，對智庫建設重視不夠，缺乏必要的資金保障，專項投入不足。

三、積極推進凌源人才隊伍智庫建設

（一）強化人才是第一資源的理念，科學統籌智庫建設

思路決定出路，抓好智庫建設工作，必須重點解決好“以什么理念抓”的問題。習近平總書記明確指出：“人才資源作為經濟社會發展第一資源的特征和作用更加明顯，人才競爭已經成為綜合國力競爭的核心。誰能培養和吸引更多優秀人才，誰就能在競爭中占據優勢。”所以，今天抓人才就是在抓生產力，抓人才就是在抓發展。

而在具體實踐中，我們必須規劃先行。對智庫建設進行科學統籌，通過實地調研、會議咨詢等方式摸清對人才的實際需求，建立形式多樣、優勢突出、特點鮮明、供求一致的人才吸引、培養和任用體系。一是建立以市委黨校為核心的智庫，整合黨政部門的研究力量，為縣域經濟社會發展建言獻策；二是以社科聯為核心，整合具有智庫性質的社會團體和組織機構，充分發揮社會力量；三是以凌源市決策咨詢中心為核心，整合域內外專家，建立專家庫，為決策咨詢提供專業化服務。

（二）采用靈活多樣的引才方式，千方百計地引進人才

1.堅持“不求所有、但求所用”的引才思路

縣域本身受地區、資源、條件等的限制，與大城市相比在人才競爭上很難有優勢，這就要求縣域采用靈活多樣的方式吸引人才、引進人才，不僅可以“剛性引才”，還可以“柔性引才”。

所謂柔性引才是指突破國籍、戶籍、地域、人事關系等剛性約束，堅持以用為本，對人才使用彈性、管理軟性、服務個性，充分體現個人意愿和單位用人自主權的一種人才智力引進方式。縣域可以不硬性要求必須轉入人事關系，不需要必須落戶，更不需要投入全部的時間，相反縣域還會提供平臺，提供專項資金，提供服務環境，只要能夠帶來項目、帶來技術、帶來變革，能為我們所用，讓我們見到效益，我們就要接納、歡迎。簡單來說，就是八個字—“不求所有、但求所用”。這樣就能夠打破縣域與大城市競爭中的阻礙，讓人才特別是高層次人才能夠為我所用。

2.營造良好的人才環境

一是營造尊重人才、求賢若渴的社會環境。尊重是吸引和留住人才的關鍵。首先，領導干部要樹立正確的人才觀，不能“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”。要做到重視人才，愛惜人才，并且恰當地使用人才。堅持不唯學歷、資歷、身份和職稱，要重實干、重能力、重實效。其次，新聞媒體要發揮宣傳推介作用，積極鼓勵創新創業，弘揚敢為人先、銳意進取精神，對優秀人才做出的貢獻要進行典型報道，努力營造求賢若渴、重視人才的輿論氛圍。再次，要有容錯空間，形成寬松的工作環境。一切創新成果都不是一蹴而就的，很多新成果的誕生都是不斷試錯的過程。愛迪生經過8000多次的失敗，才成功發明了燈泡。所以，要給人才充分的發揮空間。

二是營造待遇適當、后顧無憂的生活環境。首先，要給予豐厚的待遇。可建立人才專項資金，對不同層次的人才，根據相應標準，給予不同薪級的工資，同時還要給予工作補助、生活補助、購房獎勵、年終獎金以及優先提供項目經費等待遇。對于引進人才的個人、企業或團體也相應給予獎勵，鼓勵人才大量涌入。其次，要優化人才服務，解決好人才的“后顧之憂”。幫助人才子女入學，為其親人提供工作崗位，解決好父母養老問題等等，確保人才能安身、安心、安業。再次，做好對接服務。對于重點人才，市委領導可以建立與人才之間“一對一”或“一對多”的聯系制度，通過溝通交流，進一步滿足人才的工作需求，解決好其生活上的后顧之憂，讓人才真正感受到被關愛、被尊重、被需要、被認可。

三是營造公正平等、競爭擇優的制度環境。首先，營造公平的人才選拔環境。做到“四個透明”：人才選拔渠道透明，人才考核標準透明，人才選拔程序透明，人才選拔結果透明。在內容考核上，要更加注重實際和能力，強調公平競爭，擇優錄取。對于選拔過程中存在的營私舞弊問題要做到嚴懲不貸、決不姑息。其次，要加強法治建設。對于人才隊伍智庫建設的相關內容要以法律規章制度的形式予以確認，確保各項工作都在規范內運行，依法依規保障人才的合法權益。

3.拓寬人才引進渠道

人才引進既要做好外放，還要做好內視。對外，要從多方面加大力度做好人才引進工作。比如大力實施“大學和科研院所進園區”工程、“凌源籍企業家返鄉創業”等人才工程，力求通過多種方式吸引人才來凌創業就業。對內，要挖掘本地人才資源，用好本土人才。對于有技術專長的工人，可給予獎金、職務等獎勵，對于有能力的農民、致富能手、村帶頭人，也要打通他們的晉升空間。

4.加大投入力度，完善保障制度

一是強化資金保障。政府要加大對智庫資金的投入力度，保障決策咨詢機構的資金使用，使其更好地發揮決策咨詢作用，特別是要專門開設調研、科研經費。二是加大調研科研力度。遇到重大事項必須開展事前調研，為決策提供科學依據。可建立決策咨詢成果獎勵力度，鼓勵智庫積極開展調研。三是暢通決策咨詢人員的晉升通道。應打破人才發展的壁壘，消減崗位和編制的限制，給智庫人才提供更廣闊的發展空間。

（三）搭建人才發展平臺，用好用活各類人才

用好人才的一個根本前提是要不拘一格使用人才，聚天下人才而用之。

1.創新人才評價機制

一是堅持正確的評價導向。人才評價要克服“唯學歷、唯資歷、唯論文、唯職稱”傾向，建立健全以“品德、能力、業績、貢獻”為導向的人才評價體系，以此來打開人才上升的通道，為人才發展提供空間。二是建立分類評價機制。根據研究類型、內容和方向的不同，引入不同的評價標準和評價人員，確保科學準確地評價人才。三是建立動態評價機制。人才評定不能是一勞永逸的，應與工作業績和科研效益相連接，設立人才評定的時間周期，根據周期對人才進行動態評估，形成良性的競爭機制，讓更多“有能者”脫穎而出。

2.強化人才創新創業激勵機制

一是加大激勵力度。政府可以為人才提供新項目、新技術所需要的各類條件。取得的研究成果一旦被采用，既可以通過轉讓的形式獲得一次性報酬，也可以通過技術入股，取得效益后，科研人員可以按比例獲取利潤。即使研究項目失敗，也不進行責任追究，以此鼓勵大家積極把科研成果轉化為經濟效益。二是加大知識產權的保護力度。一方面要加強監管，建立正面清單和負面清單制度，為企業、為人才保駕護航；另一方面，要建立知識產權申報的激勵機制，凡在本地申請專利的，應給予一定的資金獎勵。同時，要加強宣傳教育，建立人才維權平臺，真正保障人才的獲益。三是改革職稱制度。不能過分強調年限、資歷、論文數，更要看實際工作業績，發揮職能作用，讓大家在良性競爭中，激活整個人才隊伍。

3.暢通人才流通渠道

人才流動是人才充分發揮作用的前提條件。習近平總書記曾指出，“要在人才流動上打破體制界限，讓人才能夠在政府、企業、智庫間實現有序順暢流動。國外那種‘旋轉門’制度的優點，我們也可以借鑒。”

所謂的旋轉門制度就是指人才在政府、企業、智庫間的流轉。它打破了身份、地域、人事關系等的限制，讓智力資源在經濟社會發展中得到充分的涌動。縣域可以探索建立智庫人員柔性引進、聘用機制，讓智庫人才通過旋轉門在政府、企業、智庫間相互流轉，從而加強智庫人員的培養。比如，可以允許黨校教師到鄉鎮掛職鍛煉，將黨校納入到決策咨詢工作之中等等。

（四）加強黨的領導，落實黨管人才責任

不論是培養智庫人才還是使用智庫人才，都需要堅持黨的領導這一根本原則。

堅持把人才隊伍智庫建設納入到重點工作之中，做好政策制定,整合各方力量,營造良好環境,努力做到用事業造就人才、用環境凝聚人才、用機制激勵人才、用法治保障人才。努力開創以政府智庫為主，引領各類智庫共同發展的智庫建設新格局，奮力推進全縣經濟社會發展向更高層次邁進。

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人才流動是指專業技術人員的服務單位或服務對象按照本人意愿發生變化的社會現象。與“計劃調配”相對。是人事管理中人員調配的一種形式。中國在探索人事制度改革中，由集中的計劃調配改為計劃調配和人才流動相結合的調配制度。它既指專業技術人員改變隸屬關系的流動，也指在不改變隸屬關系條件下的智力流動，如借用、兼職、講學、技術攻關、承包項目、咨詢服務等。它有利于搞活用人制度，合理使用人才，調動其積極性。人才流動是社會生產力發展的客觀要求。

人才流動，有狹義和廣義之分，狹義的人才流動指組織間的流動，也就我們通常所說的“跳槽”；廣義的人才流動是指人才從一種工作狀態到另一種工作狀態的變化，工作狀態可以根據工作的崗位、工作的地點、職業的性質、服務的對象及其性質等因素來確定。