人本管理在醫院人力資源管理中的運用

■杜軍

（滄州市人民醫院）

醫院在人本管理中，打破傳統呆板與單一化管理模式，順應當前人力資源管理形式，使得醫院內部人力資源得到合理適配，不同人才在崗位上發揮價值。在一定程度上，固定的人才組織架構，會造成人才流失。對于醫院而言，一直比較關注專業技能提升與臨床研究活動，但在人力資源管理上，卻沒有深入反思人性化問題。在新的時期背景下，深入研究醫院高強度工作與高危險工作，給醫護人員精神有效的支持，心靈以安慰，使得醫護人員對工作具備歸屬感。

1 人本管理闡述

早在20世紀30 年代，西方國家提出了人本管理理念，經過了多年的完善與改革，逐漸運用在企業管理活動中。醫院要想緊跟時代的發展腳步，也需要引入人本管理的核心理念，做好內部人文管理工作。在醫院的運營發展過程中，提出創新性管理理念，并對醫護人員進行成本管理。以醫院人本管理為基本背景，奠定醫護人員的核心主體地位，保障醫護人員的實際利益，維護醫護人員的基本職能。通過運用以人為本的核心理念，滿足醫護人員的基本需求，培養出更多優秀的醫護人才，對其工作價值與潛能進行挖掘。

2 人性化管理在醫院人力資源管理中的價值作用

在時代發展背景下，人力資源占據著一定地位，發揮著關鍵作用，是極為關鍵的資本。對于醫院可持續發展而言，人才發展是醫院人力資源管理中的主要途徑，怎樣選擇人才，重視用人抉擇是醫院人力資源管理需要解決的重要問題。在一定程度上，調動員工積極性是醫院發展的重要前提，堅持以人為本理念，尊重人的個性，全面考慮人才情況，提高人才在工作中的主動性。因此，人力資源配置合理化管理，一方面能提高醫院經濟收益，還能增強醫院競爭優勢。

2.1 完善人力資源管理體系

健全人力資源管理體系，利于確保醫院管理工作進行，增強人才培養效果。將人本管理運用在人力資源管理體制中，尊重醫護人員主體地位，調動工作熱情，使其約束自身行為，確保人力資源管理效果的發揮，加快醫院良好發展。

2.2 激發員工工作積極性

傳統的制度管理與法治管理存在著一定的局限性，致使人力資源管理存在模式問題。而人本管理理念的運用，充分認識到人的主體價值作用，促使員工積極主動融入到醫院管理中，調動員工工作熱情，保證人本管理作用價值的發揮。

2.3 增強人力資源開發效果

在以人為本理念背景下，醫院給予了員工實際需求一定的關注，例如心理需求和精神需求等。在這樣的基礎上，和醫院實際發展結合起來，以達到最佳平衡點。在這樣的背景下，為員工提供彰顯才能舞臺，深入挖掘員工潛能，加快醫院和個人全面發展。

2.4 加快醫院長遠化發展

在醫院人力資源管理工作中運用人本管理，可加快醫院發展。利用科學化手段，激發員工潛能，由以往的“要我做”轉變為“我要做”。此外，作為醫院以員工具體情況為出發點，制定行之有效的人力資源管理制度，調動員工積極性，使得員工目標與醫院目標具有一致性。利用人力資源管理，加快醫院長遠化發展。

2.5 利于對醫院人力資源開發

醫院應當給予人本管理理念相應的關注，醫院管理者也要將人力資源作為有效資源，加快了醫院長遠化發展，加快員工個人成長。在實際工作中，重視員工個人需求和發展方向，挖掘員工的內在潛力，營造員工成長平臺，實現個人價值。

3 醫院人力資源管理面臨的現狀

3.1 缺乏人力資源管理理念

就醫院的實際情況進行分析，引入人本管理理念的時間很短，缺乏豐富的實踐經驗，管理模式也存在滯后性。醫院的人力資源管理模式，就是采用基層管理方式，換言之由上級管理人員對下級員工進行管理與約束。受到多種因素的制約，醫院還存在一名員工兼任多個崗位的情況，也暴露出了醫院內部人力資源管理模式單一的問題。另外，招聘醫護人員，利用的方式具有簡單性特點，例如薪資待遇結構以基本工作加績效為主。不難看出，醫院人力資源管理人員忽視了人本管理的優勢，內部也缺乏高素質的專業人才。

3.2 人力資源戰略意識十分匱乏

部分醫院在內部實施人本管理模式，還存在流于形式的問題。多種管理策略僅僅停留在書面內容層面，沒有促進人本管理工作貫徹到具體工作中。受到多種因素的制約，相關人員忽視了人本管理在醫院運營發展中的作用。如醫院利用口頭的方式，要求相關人員參與培訓活動，加大專業學習力度。但是沒有立足于醫院基本發展需求，提出相應的獎勵方案，醫院內部人員的參與積極性不強，大都沒有醫院下達的口頭要求進行自修。如果進修，將存在時間成本的問題，直接影響醫院的經濟效益。在醫院的運營活動中，相關負責人忽視人才培養工作，缺乏充足的人才培養資金，這種存在的情況則會直接影響醫院的穩定發展。醫院要想提升自身的市場核心競爭力，就要意識到開展人本管理工作的重要意義。采用合適的方式，促進醫院發展目標與人本管理互相融合，提升醫護人員積極性，加快醫院發展。

3.3 低效的績效考核體系

醫院開展人力資源管理工作，引入了合適的績效考核、人力資源管理測試工具。但一些醫院沒有順應時代發展，沒有引入先進工具。一些醫院在義務人員測試中，以傳統測試方法為主，這樣的情況使得考核工作效率極為低下。此外，如果醫院內部人員間存在著人際關系親疏問題，假如繼續利用以往考核方式，會出現人情評價這樣的情況，不能對醫護人員具體工作情況進行科學考核。在這樣的背景下，部分專業能力較強的醫護人員會存在待遇不公平的情況，離開原本的工作崗位，產生人才流失的風險。

3.4 人力資源管理激勵機制存在問題

人力資源管理中，沒有依據醫護人員工作情況，進行針對性激勵，激勵中沒有區分集體與個人間的關系。一些激勵制度側重精神激勵，缺乏物質獎勵。部分則相反，懲罰高于獎勵，造成醫護工作缺乏一定的積極性和責任感，激勵制度和患者滿意度指標沒有真正結合，醫護工作中存在敷衍問題，人資獎勵中沒有給予醫護人員家庭一定的關注，沒有做好個性化獎勵幫助等，造成醫護人員身心疲憊時沒有得到有效的安撫。

4 人本管理理念在醫院人力資源管理中運用對策

4.1 完善人力資源管理體制

明確醫院科室與個人崗位職責，創建人力資源人員組織架構，進行精細化管理。在這個過程中，確保人資管理郵箱為開放狀態，鼓勵科室人員提供建議，依據醫護人員具體工作環境與工作模式進行優劣評估，深入開展醫院內部制度改革分析，使得科室進行獨立化內部管理。此外，制定制度方針，考核科室工作模式，在薪酬獎勵制度上具有差異性。針對工作時間較長與勞動力較大的工作，給予相關績效獎勵，提供薪酬指標，使得醫護人員具備較高的工作積極性。

4.2 優化職工培訓

開展培訓工作，從醫院內外兩個層面展開，內部培訓中，生成體系模式。在集中培訓中，將理論知識和實踐模擬穿插其中，在培訓基礎上做好考核，依據月份和季度進行集中化考核，施行多種教育模式并行。此外，平常帶教和定期培訓學習相結合，創造機會，使得培訓中學習優秀的醫護人員外出學習，收錄適合不同科室學習的內容。在這樣的基礎上，允許醫護人員免費學習，并明確培訓的主要內容，培訓內容要緊扣醫院的工作規范以及不同崗位的工作性質，使培訓功能能夠和人員的工作實際有效結合。

4.3 健全獎懲機制

對于醫院工作開展而言，職工是重要基礎。在新的形勢背景下，醫院給予人才有效的關注。利用激勵機制，使得人才在醫院長時間工作。健全人力資源激勵機制，在人才考核中保證公平公正，利用行之有效的人力資源調配方式，滿足職工物質獎勵與精神鼓勵，真正滿足職工物質與心理需求。作為人力資源管理部門，依據市場經濟情況，利用科學的制度對方案加以調整，醫院領導和部門相互協調，做好工作。要想滿足職工工資需求，細化工資組成，使得職工能夠得到有效的回報。此外，落實福利制度，例如給職工繳納五險一金，利于解決職工吃住問題，為職工營造出良好的工作環境。

4.4 為職工創建良好的發展平臺

作為醫院在內部建立人才晉升機制，給年輕醫師與護理人員提供晉升道路。關注個人發展，為優秀職工提供深造機會，使其擁有先進的醫療技術理念，真正將知識運用實踐中。這種方式不僅能為培養人才提供路徑，還能使得醫院職工具備一定的發展動力，制定自我發展目標，提高職工整體能力。在人本管理理念下，將醫護人員利益放在首位，營造良好的工作環境，具備一定的發展空間。作為管理人員要給職工有效的關懷，了解職工實際需求，滿足職工實際需求。利用人本管理，工作人員能夠給患者提供優質化服務，加快個人長遠發展。

4.5 醫院整體發展目標和職工個人目標相統一

醫院在人力管理中可制定緊貼醫院發展目標的績效考核工作體系，并根據績效考核結果來制定配套的激勵措施，在激勵措施下，將職工個體知識與經驗資源融入到醫院發展中，對醫院發展具有推動作用。職工完成醫院整體目標基礎上，實現個人目標。在一定程度上，職工個人目標和醫院整體目標具有緊密的聯系，是互相促進的，兩者間存在矛盾沖突時，應具備一致性。因此人力資源管理中，將職工個人發展需求和醫院發展目標結合起來，構建多樣化激勵措施，使得兩者和諧發展。

4.6 利用信息網絡技術健全績效考核體系

健全績效考核體系，關注以下幾點內容。第一，確?？冃Э己藞绦袝r間短，加之效率高。第二，具備可行性以及價值。第三，績效考核體系具備客觀性指標和主觀性特點，彰顯公平性。伴隨信息化網絡技術的快速發展，在醫院信息系統中調取個人工作信息加以評價，利用網絡調查表與微信方式等，打破傳統手工評比過程，在員工晉升與聘任等彰顯公正性，改變員工行為，真正挖掘員工內在潛力。

4.7 發展需求與自我實現需求指導人力資源發展規劃

對于自我實現而言，為表現最高層次方面需求。假如醫院通過平臺構建，滿足員工自我發展，實現自我需求，確保員工潛力的發揮，員工將醫院視為其家，具備敬業踏實的品格，加快人才穩定發展。醫院發展中，貫徹職業能力發展主線，確保滿足實現策略不同但方向相同的人力資源發展規劃，醫務人員在追求自身目標的同時，完成醫院目標。在職業晉升中，參考標準側重業績和貢獻方面，保證制度公開性，避免存在利用人情而獲得職業發展機會。

4.8 利用社交需求與歸屬需求凝聚人心

要想提高醫務人員工作熱情，加大醫院內涵建設，開展對員工有益的團體性活動，強化職業發展相互溝通與交流，使得員工在工作情境中感受自身地位，依據自身能力受到醫院信賴。此外，健全人力資源制度，滿足員工歸屬需求與社交需求，得到尊重感，使得員工對自身充滿信心，積極主動投入到工作中，體驗自身價值作用。

4.9 堅持以人為本

在醫院的人力資源管理過程中，員工是開展管理活動的關鍵構成部分。所以，醫院做好人力資源管理工作，需要端正員工的態度，還需要真正關心理解員工，為其提供良好的條件，保證特長作用的發揮，為醫院發展奠定良好的基礎。作為醫療服務行業，員工道德素養是十分關鍵的。縱觀醫院人力資源管理，將道德建設當成要求員工的準則，增強思想道德與業務水平能力，在人力資源管理中真正實現雙贏效果。

5 結 語

醫院加強人力資源管理旨在加強人員的職業能力、增強，員工知識儲備和業務水平等，影響醫院實際運作。因此，醫院在人力資源管理中，關注員工全方位發展，提高醫院在同行業中的競爭力。此外，增強員工幸福感，激發員工創造力，只有這樣，才能讓醫院人力資源管理在市場競爭中占有一席之地?？v觀當前，在醫院人力資源管理中應用人本管理理念，是醫院發展的主流趨勢，對醫院長遠發展具有重要影響。對于醫院管理應放眼于未來，將人本管理理念運用到人力資源管理中，真正為醫院培養出高素質人才工作者。