勝任素質模型在國有企業應屆畢業生招聘中的應用

尹秀金

（江蘇中煙工業有限責任公司）

一、勝任素質理論

20世紀70年代美國政府對于外交官的選拔上，遇到了一個難題，通過對應聘者的智力、學歷和學習成績等進行測試和嚴格選拔，發現成功應聘的人士中依舊有人不能勝任崗位工作，為此，美國心理學教授David Mcclelland以受邀學者的身份對工作績效優秀與成績一般的外交官進行了探究與分析，找尋區分的具體行為體征，系統有效地解決了這一難題，然后在《測試勝任力而非智力》之中提出了比較著名的勝任力量法，主張在人員選拔工作中，實現對傳統智力測量法的突破，借此甄選企業需要的具備特殊能力的人才，后來事實證明，根據勝任力選擇外交官的做法非常成功。

David Mcclelland教授在后期研究中提出勝任力概念：可區別特定環境及崗位中績效表現卓越與一般者的特征，如知識、技能、個人特質等，此后，對勝任力進一步細化和具體化，從而提煉出勝任素質這一概念。各國學者在此基礎上，拓寬應用領域，逐漸地勝任素質在人資管理方面呈現出了極大的優勢，并逐漸地被企業認可獲得廣泛的應用。主流觀點認為，勝任素質具有以下特點：一是勝任素質與組織、工作環境有關；二是勝任素質與高績效相關；三是勝任素質實現了行為化，能夠觀察得到；四是勝任素質是可以培養的。總結以上觀點，將勝任素質定義為：某個人在某個崗位之上具有獲得卓越成績的一系列潛在特質[2]。

二、勝任素質模型理論

目前，為了使勝任素質理念在實際中得到運用，提煉出了勝任素質模型，常見的有兩類：冰山模型與洋蔥模型。從冰山模型分析來看，其屬于對勝任素質的一種能夠較為直觀的解釋，其是由知識、技能、社會角色、自我概念、個性特征、動機這六種要素所構成的。其中，知識、技能屬于上層方面的內容，比較容易觀察得到，而且通過培訓的方式可以對其進行改進，是應聘者任職的基本要求；社會角色、自我概念、個性特征、動機這四個要素則是較為底層的內容，不容易被觀察到，且改善難度較大，尤其是對于個性特征與動機的改善方面難度偏大。

從洋蔥模型分析來看，知識、技能、自我形象、態度、價值觀、個性特征、動機則是構成勝任模型的要素。其中，個性特征與動機屬于該模型的最內層，自我形象、態度、價值觀則是中間層，知識、技能則是該模型的最外層。對于最內層與中間層的勝任素質，評價難度大，后天習得難度也比較大，而最外層的知識及技能則是比較容易評價和習得的。

目前，一個能夠符合組織內部的勝任素質模型，主要分為三種類型：其一，符合組織全體人員的勝任素質模型，既可以反映企業獨特的戰略，還能夠反映企業文化及核心價值觀，所以也被稱為“核心勝任素質”，是企業全體職工的行為指南；其二，符合某個職位或者專業領域的勝任素質模型，該種類型的模型比較適用于組織中各類管理人員或者某個專業；其三，符合某個具體崗位的特定勝任素質模型，比如銷售經理崗。

三、基于勝任素質模型的構建思路

（一）分析人與崗位的匹配度，提煉應屆畢業生通用勝任素質要素

依據國企招聘的特點，為了保證國企招聘應屆生的效率與信度，當前招聘工作人員必須分析崗位勝任能力需求與應屆生的全體個性，從其中提煉出應屆畢業通用的共性素質，以此為依據來構建勝任素質模型，并預測應聘者的“潛質”。目前，為了保證勝任素質模式在國企招聘應屆生中的應用效果，可從企業實際需求的角度著手，將大學生通用素質劃分為腦力、態度、人際能力，并在招聘的時候以學習能力、適應能力、主動性、責任心、團隊意識作為核心要素來作為勝任素質模型構建的基礎要素。

（二）分析人與組織的匹配度，提煉行業素質要素

在國企應屆生招聘期間，為了確保三要素的應用與實施，單純地考核MPA三個方面是不夠的，這主要是因為MPA涉及的內容僅可以對應聘者最基本的素質及“高潛質”進行預測與證明，這種方式雖然可以保證人才的優秀，但并不意味著人才適合相應的崗位，若是在招聘期間一味地追求優秀，必然會造成資源浪費。所以，在實際招聘的時候，必須關注人員素質的匹配度，保證應屆畢業生可以快速融入企業。所以，當前必須結合行業的特點與國有企業的文化特點來對應聘人員進行有效的選拔。

四、基于招聘勝任素質模型的構建

（1）成立建模小組，組員應包含掌握勝任素質建模專業知識的人員、對工作崗位了解的人員以及企業績效管理工作人員，通常由人力資源部門和崗位所在部門人員共同組成。

（2）提取核心勝任素質模型。根據企業戰略、未來愿景、企業文化等推導核心勝任素質，結合公司高層管理人員意見，進一步具體化企業核心勝任素質要素。

（3）確定績效標準。收集崗位的工作說明書、相關管理制度、績效考核內容，根據文獻資料，找出崗位關鍵職責領域。可以采用訪談法與員工交流，了解崗位從業員工實際工作情況和需求，工作小組在訪談的基礎上進行討論，形成一套合理績效標準。

（4）提取崗位勝任素質要素。根據工作分析、績效標準提取崗位的勝任素質要素，建模小組可以根據勝任素質的復雜程度，選擇頭腦風暴、德菲爾技術、具名團體技術方法，制定崗位勝任要素，要素不宜過多或過少，一般不超過15條，結合崗位實際對各條勝任素質進行解釋或說明。

核心勝任素質要素決定入職后的開發和長期績效，所以基于招聘的勝任素質中核心勝任素質比例要略高，一般不低于50%。

（5）建立勝任素質模型。通過訪談或發放調查問卷，收集崗位的管理者、從業者意見，建模小組根據意見，計算勝任素質各要素的權重，初步完成勝任素質模型的建立。

（6）驗證勝任素質模型。邏輯驗證，根據崗位的職責內容不同，對任職者的素質進行驗證。行為化的崗位，對應的知識技能的權重占比較大，管理崗位或者以智力為主導的領導崗位，社會角色、自我概念權重占比較大，高層領導者或自主權限較大的工作人員，個性特征和動機類要素權重占比較大。實踐驗證，對崗位從業人員的高績效和低績效人員所具備的素質特征進行驗證，同時對于實際績效進行評價與考核的時候，分析績效優秀人員與一般人在勝任素質方面所存在的異況是否明顯，若是職工的績效差異符合勝任素質模型的預測，則說明所構建的勝任素質模型是有效的，否則需進一步優化。

五、基于勝任素質模型的測評方法

（一）筆試

從筆試這種測評方式來看，其屬于一種標準化的職業能力傾向測試，存在系統性、客觀性的特點，既可以對應聘者的基本素質進行準確的考察，還能夠通過測試結果對應聘者學習新知識的速度以及深度進行有效的測量，屬于一項較好的測量工具。目前，筆試主要涉及心理測試和能力測試。目前，心理測試這種方式，主要是從職業風格、職業動機、職業興趣、心理健康等層面來對應聘人員進行考察的。在具體實施的時候，以職業風格測試的方式能夠考察應屆畢業生處理事務的心態以及比較突出的行為模式，以職業動機測試的方式可以考察激發應屆畢業生激發工作行為的心理內驅力狀況，通常表現在權利動機、成就動機、風險意識等內容，這也是選擇恰當的人從事恰當的工作的參考依據；通過職業興趣測試可以獲知應屆畢業生的興趣傾向與工作活動之間的匹配關系，從而為人人可以從事自己感興趣的工作提供參考依據；通過心理健康素質測試可以檢查應屆畢業生的精神狀況以及心理問題，國企單位可以了解到應聘者的情緒、行為等心理特征，為招聘提供參考依據。因為筆試是從應屆畢業生的能力、人格、動力等多個方面進行測試的，最終的結果不應該用一個總分來進行呈現。所以，工作人員需要對測試的數據對照勝任素質模型的要求進行分析，對應聘者進行篩選。比如，模型中提到了“積極進取”，可以從職業動機中尋找“成就動機”的數據來進行分析；涉及到問題解決能力的時候可以從職業能力傾向測試的“邏輯思維”“判斷推理”等方面來尋找數據進行分析。

（二）面試

國有企業在招聘應屆生的過程中，常用的一種招聘方法就是面試。國企通過招聘應屆生的方式來選拔初級崗位人員，由于大學畢業生缺少工作經驗，且招聘時間比較短促、應聘人員多，通常會在面試的時候采用結構化面試和半結構化面試。然而，由于招聘人員的專業水平及經驗的限制，常常會出現面試問題設置不科學、測評結果主觀性偏大、壓力面試中問題設置失當等問題，國企招聘工作人員在選擇性知覺、首因效應、刻板印象、時間壓力、成本壓力等因素的影響之下，會導致招聘期間出現前緊后松的狀態，自然會影響面試的信度與效率。在面試的時候基于勝任素質模型進行開發，就可以有效地規避這些問題。

對于面試題目的設計則需要圍繞著勝任特征模型，這樣既可以面向職位、組織，還能夠面向行業背景，在具體的工作環境之中來考察大學生獲得高績效的可能性。通常情況下，以勝任特征為基礎的行為描述面試，是當前最為有效的測試方法，在面試的時候可以發掘大學生人生經歷之中較為關鍵的行為事件，從中探究其與應聘人員崗位勝任相關的素質，然后對應聘者進行科學的評價。以行為描述式提問方式進行面試，可以規避應聘人員回答的空泛性。行為面試是否可以獲得理想的效果，關鍵在于追問的細節，在具體實踐期間，招聘人員可以要求應屆畢業生詳細地論述4至6個重要的完整故事。如：談談大學期間你負責過的最成功的或者最為滿意的事情？然后使用STAR方法進行追問，“當時是怎樣的情境？在那樣的情境下，你采取了什么具體行動，你當時心中有什么想法？最后的結果怎樣？”面試人員能否讓應屆畢業生展現當時的情形和處理問題的細節，決定了對招聘者勝任素質判斷的準確性。

（三）無領導小組討論

在一般情況下，無領導小組討論要求參加討論的應聘人員都以平等的身份參與，然后圍繞著給定的題目來進行討論，并發表個人觀點，以集體討論的方式形成統一的意見。無領導小組討論測試，在題目設計方面有著嚴格的要求，且評價時候需要由專業人員負責，依據國家的實際情況編制討論題目。目前，該種測試模式之下，有一些討論題目類型比較常見，如資源爭奪問題、兩難問題、多項選擇問題、操作性問題、開放性問題等。在應屆生招聘的過程中，因為大學生有著極強的表演和表現欲望，所以大學生對情境的討論有著很高的參與度。因此，國企在進行應屆畢業生招聘的過程中，可以設計有情景的討論題目，這樣大學生在討論的時候更容易形成爭論的焦點，工作人員更容易評判應聘者的表現，從而對其勝任素質進行評估。但是，因為應屆畢業生往往缺少工作經驗，設計討論題目的時候要盡量普通，以便于理解。同時，在運用無領導小組討論這種測試方式的時候，對于其結果需要以慎重的態度對待，在通常情況下，評價人員會通過其他測試結果與討論結果結合的方式進行測評，以此來對應聘者的勝任素質進行科學的判斷。

六、勝任素質模型在招聘中的應用

（一）確認招聘條件，國企需要結合崗位需求，以及勝任素質模型，科學制定招聘人員的就職條件

根據擬將招聘崗位的職位說明書和勝任素質模型，制定招聘人員任職條件。

（二）發布招聘信息

國有企業的應屆畢業生招聘，信息發布要符合相關管理規定，考慮招聘成本和效率，首先應選擇具有對外發布信息資質的網站，同時根據招聘崗位的專業情況，在具有優勢的高校發布招聘信息。

（三）題庫設計

國企的人員招聘甄選模式趨同于公務員，一般采取筆試加面試的甄選方法，測試題庫可以從三個層面考慮：基礎知識、專業知識技能和個性特征。筆試側重勝任素質模型的外層，是考察知識能力層面的內容，面試側重于個性特征、態度價值觀的內容，題庫的設計要有標準答案和打分尺度。

（四）實施

為提高甄選工作的公信力和效率，筆試試題設計和考試實施可以委托具有資質的第三方機構；面試一般采用半結構化、系列面試，題庫內容包括固定試題和開放性試題，面試需要有經驗豐富的考官主持，面試中對有意向應聘人員進行深入了解和測評。

（五）甄選

設置面試和筆試權重，個性特征、態度價值與入職后績效高低更加密切相關，面試的比重相對占比較大，一般在50%以上。匯總面試、筆試得分，進行排序，按照各崗位招聘計劃，框定入闈人員。

（六）驗證

對入闈人員的檔案、提供的證書進行驗證，根據需要進行實地政審，組織人員體檢，辦理相關入職手續。

七、勝任素質模型在招聘中應用的問題

從國企招聘應屆生應用勝任素質模型的實踐來看，證明基于勝任素質模型設計的應屆畢業生招聘程序、方法可以有效地提升招聘效果，實現國企招聘的目的，但是在實際操作過程中依舊存在諸多問題，需要相關人員給予高度的重視。

（一）勝任素質模型建構困難

目前，勝任素質模型的構建屬于一項專業性較強的工作，在國企應屆畢業生招聘中若想有效地發揮其應有的價值，就需要按照本企業的實際發展情況著手開展相關工作。在開發模型的工作之中則需要有專業人員指導，并投入大量的人力、物力，這就在一定程度上增加了勝任素質模型建構的難度。

（二）國有企業招聘時間有限

國企在招聘應屆生的過程有一套招聘的流程，然而，從招聘信息的發布，直到筆試與面試，這些環節的時間較為短促，還需要在短時間內對應聘者進行科學的素質測評。在有限的時間內，企業僅能夠簡單地通過筆試與面試的方式來檢驗應聘人員的素質，這就會出現測試信度與效率不高的情況。

（三）素質測評方法專業性強

基于勝任素質模型的招聘工作所采用的素質測評方法，需要有專業水平比較強的人員才能夠掌握，對于測試結果的分析也會涉及心理學、統計學、人資管理等方面的知識，做出正確的招聘決策更需要有豐富的工作經驗。但是，在現實招聘的過程中，招聘人員往往不具備這些專業知識，這就導致招聘效果缺乏合理性。

八、結束語

目前，在國企招聘期間，為了發揮勝任素質模型的價值，一要對勝任素質模型持續更新，根據文化的演變，優化績效人員變現特征，持續更新勝任素質指標和評分標準；二要加強對面試考官的培訓，面試考官在面試前要熟悉勝任素質模型；三要持續加強勝任素質模型與招聘體系的融合，招聘流程設計要更能體現勝任素質選拔標準；四要安排好招聘時間和人力準備，招聘工作需要在一個招聘周期內盡早謀劃，了解崗位所需學科在各大院校的情況，占領先機，爭取更好的畢業生資源；面試的人手安排要充足，面試時間有保證，確保面試工作甄別作用的充分發揮，不能走過場。