公立醫院人力資源管理的模式選擇

郭 芳

（應城市人民醫院）

與其他行業相比，公立醫院在社會的進步和發展過程中要想提升其自身能力，就需要重視人力資源管理的重要性。在傳統的公立醫院內部，沒能科學、有效地進行人才管理，導致公立醫院軟實力和硬實力難以得到有效提升。而當前要想實現公立醫院的競爭力提升，就需要重視人力資源管理工作，加強人力資源管理模式的優化，提高工作效率和工作質量。只有不斷地改革創新，結合當前人力資源的現狀和存在的問題進行處理，才能夠進一步提高公立醫院人力管理綜合效果。

一、公立醫院人力資源的現狀和問題

（一）管理觀念落后，體制僵化

當前我國公立醫院的發展面臨著新的機遇和挑戰，很多公立醫院在人力資源管理中存在著管理理念落后、管理體制不夠靈活，大多數的公立醫院人力資源管理人才匱乏，很多都是由其他工作人員進行兼職，缺少完善的人力資源管理制度和先進的管理理念，在開展管理時缺少科學化和規范化的手段，造成當前管理效率低下。公立醫院是我國重要公共基礎服務機構，需要有較強的醫療技術以及綜合的管理效果才能夠實現人們就醫品質的提高，而當前很多醫院內部仍然采用粗暴的管理方式，這種陳舊落后的人事管理模式不能真正開發當前的人力資源，也使得人才資源配置得不到優化，影響了醫院的進一步發展[1]。

（二）人員結構層次不合理，管理效率低下

當前人們生活水平的不斷提升，人們對于醫療服務有著更高的要求，很多人員在就醫過程中，不僅需要良好的醫護水平，更需要全方位的服務才能夠提高醫療效果。而目前很多醫院內部的人員結構層次不夠合理，管理效率低下，在醫院當中，很多群眾表示醫院的綜合能力不強，影響了醫患關系。醫院大部分的管理人員都是臨床專業以及技術崗位人員，對于治病就醫能力較強，而對于內部的管理結構劃分卻不夠合理，在醫院進行管理過程中，沒有完善的發展體系，需要他們通過行政管理和臨床醫療工作進行兼顧，嚴重地影響了正常的人員結構層次的分化。這種傳統的經驗型管理方式已經不符合當前現代化的醫院發展，尤其在新醫改下，一部分管理人員沒有專業的管理理論和管理知識，這樣缺乏系統全面的管理經驗，就會導致醫院人員管理混亂。

（三）薪酬分配缺乏競爭性和激勵作用

醫院內部人員體系和結構比較復雜，在薪酬分配和獎懲機制上不夠科學合理，導致當前很多醫院內部缺乏競爭性和激勵作用。工作人員長期在單一死板的人員管理模式下進行工作，難免會缺乏積極性和主動性。公立醫院是國家的事業單位，其薪酬體系包括基本工資、補助、津貼以及績效獎金等，這種傳統的分配模式已經無法滿足當前醫院改革的要求，為了更好地體現收入和工作相平衡，已經開始依照新的薪酬體系進行薪資的發放。但是目前大多數公立醫院的薪酬分配仍然按照傳統的方式，依靠單一的工資制度和標準工資不能體現按勞分配，這樣就導致彼此之間沒有收入差距，大家都拿到固定收入績效，這樣就無法激發員工的積極性和主動性，也缺乏規范的考核機制和評價辦法，這種落后的分配制度影響了醫院內部健康發展[2]。

二、公立醫院人力資源的特點

（一）人力資源構成復雜

在長時間的發展過程中，公立醫院的人力資源結構已經比較固化，與其他行業相比，醫院內部的人力資源構成更加復雜，在醫院內部更加要求醫生具有豐富的經驗。而一些老員工的學歷較低，但是臨床能力較強，這樣在進行人力資源分配和管理的過程中就會出現較多的問題。而當前醫學教育逐漸發達，越來越多的高學歷人才進入到醫院當中，但是新員工往往缺乏足夠的臨床經驗，在進行職位安排和職級晉升時也會存在諸多困難。大部分的醫院缺少實踐和理論知識相結合的專家型人才，這一部分中間力量人員較少，整個體系和結構也會受到影響，所以在當前公立醫院人力資源管理難度較大。

（二）優秀人才流失嚴重

當前，為了更好地實現醫院結構的內部優化，就需要吸引更多的人才，搭建堅實的人力資源基礎，才能更好地提高整體醫療環境。而目前很多醫院中存在著優秀人才流失的情況，一些剛畢業的醫生進入醫院后大多抱著積攢經驗的態度，一旦自己發展能力足夠，就更愿意往更好的工作環境和薪資更高的地區進行移動。這一現象普遍存在于各種基層醫院以及小規模的醫院，而很多醫生的職業發展前景較大，更想往一線城市來實現自我需求，這種不和諧不科學的管理體系，導致當前很多醫院的醫療骨干不斷流失，醫院內部醫療技術難以提升，醫院自身的競爭力也會下降，這樣就會導致醫療資源出現嚴重不平衡情況。

三、我國公立醫院人力資源管理的要求

（一）公立醫院人力資源管理的戰略性

與私立醫院相比，公立醫院對于人力資源管理要求較高，為了進一步提高醫院的服務質量，就需要綜合把控人力資源管理工作[3]。首先，要確定人力資源管理的戰略意識，提高當前醫院的服務質量，開展更加系統全面的人力資源工作，提高市場競爭力。同時，醫院在發展過程中也要明確自己的核心競爭力，對于一些?？漆t院來說，一定要加強?？萍夹g的提升，更好地對專科人員進行人力資源管理。在現代醫療體系發展過程中，需要取代傳統落后的管理模式，通過更加系統的人力資源管理工作進一步發揮管理內容，更好地加強醫院發展的能力，為當前的人力資源工作奠定扎實基礎。所以，只有加強人力資源管理工作，才能夠促進內部體系的發展，實現經濟效益和社會效益的雙重提升，只有將專業技術人才放在具體的工作崗位上，發揮其應有效果，才能夠更好地實現醫院整體醫療水平的增強。所以，當前公立醫院的人力資源管理工作一定要講究戰略性，站在全局的角度，更好地為公立醫院的各個部門開展各項工作，選擇有序的手段進行工作的推廣，這樣也是提升我國公立醫院核心競爭力的重要手段。

（二）公立醫院人力資源管理的創新性

在社會不斷發展過程中，人們對于生活品質有了新的要求，只有不斷提高人力資源管理的創新性，提高經濟效益和社會效益，才能夠更好地增強公立醫院的內部凝聚力。創新是各行各業發展的基礎，只有提高自身的能力，增強自己的服務水平和服務質量，才能夠取得相應的成果。所以，當前一定要重視我國公立醫院的發展，在具體的創新工作中從政策、機制以及方法等多方面綜合考量，通過創新醫療技術應用更加優質的治療服務，增強整體效果，從組織機制方面考慮，內部應該建立健全更加系統的管理體系，通過開展科學有序、有協調性的工作內容，提高工作效率和工作質量。從激勵機制來說，公立醫院內部一定要完善當前的體制機制，不斷調動工作人員的工作積極性，應用更多的熱情參與到工作當中，才能夠保障當前各項工作順利推進。

（三）公立醫院人力資源管理的環境適應性

不同公立醫院的特點不同，其內部結構也有差異，所以公立醫院人力資源管理也要適應其環境，按照當前醫療行業的總體情況，進行醫療體制改革。人力資源管理體系并不是通用的，而是要根據不同公立醫院的實際情況，開展一定的優化，這樣才能真正推動公立醫院的發展。所以，當前一定要提升人力資源管理工作的環境適應性，提供更加優質全面的服務，了解當前公立醫院的真實需求，進一步創新醫院管理模式，加強醫療衛生體制改革與當前醫院發展的有效結合。同時，醫院內部也要重視人才的培養，將人力資源管理工作變得職業化，吸引更多專業的人員進行專業的管理，提升醫院的服務質量。此外，在當前的醫學模式轉變過程中，也要更加注重心理、社會、醫學以及生物學等多種專業的結合，引進更多先進的技術和理念，提高醫療服務品質，從而來適應當前的多元化醫療體系需求[4]。

四、成熟公立醫院人力資源管理的目標

（一）幫助實現醫院管理目標

在現代化的公立醫院發展過程中，需要明確人力資源管理目標，并按照目標穩步前進，從而走向人力資源管理成熟。任何管理都是要為了達到組織的目標，人力資源管理也是為了實現組織目標的重要保障，醫院在任何管理過程中，無論是醫療管理體系管理還是人員管理，都需要明確自身的目標，加強人力資源管理的專業性，增強醫院運作的優化效果，實現整體醫療職能體系的完善。

（二）為醫院提供高素質人才

為了體現人力資源管理的有效性，一定要重視員工的激勵和培養工作，加強人力資源的優化，讓更專業的人做更專業的事，明確管理的目標，按照正確的方式，方法以及途徑將工作人員工作內容進行明確，提高激勵效果。只有按照人力資源管理的要求和方向，采取恰當的手段，在適當的時候采取適當的方式，才能夠提供更加有效的人力體系。

（三）幫助員工實現自我價值

在人力資源管理過程中，一定要重視以人為本。在醫院內部，大多數的醫護人員工作壓力較大，在長時間的工作情況下，難免會存在工作懈怠以及工作自己性降低。所以，當前一定要重視員工的滿意度，讓他們受到更加公平公正的待遇。公立醫院人力資源管理者必須要針對不同的工作崗位工作人員進行內容的安排，建設更加和諧的工作氛圍，提供更多有挑戰性的崗位，滿足員工的自身需求。而對于不滿意的員工，也要增強社會責任以及自身能力的提升，最大程度地幫助員工實現自己的目標，只有加強整體的凝聚力才能實現公立醫院競爭力的提升。

五、公立醫院人力資源管理模式選擇

（一）建立科學的人力資源管理制度

在現代化的公立醫院發展過程中，一定要將人力資源管理放在重要的位置上，建立完善的人力資源管理制度，任何人力資源管理工作都按照相關制度進行，這樣才能規范每個人的工作更好地實現整體效果的提升。所以，當前一定要按照具體醫院的實際情況，采取有效的管理模式，建立更加系統的管理制度。同時，也可以利用信息化的模式對醫院整體狀況進行評價，建立科學的人力資源管理體系，更好地實現內部人才選拔、培養和成長的完善機制。此外，醫院內部也可以選派專業的員工進行培訓，引進豐富的人力資源管理技術和管理理念，構建現代化的公立醫院管理模式[5]。

（二）塑造良好的醫院文化氛圍

當前醫療技術不斷發展，為了進一步提高醫院發展能力，需要增強醫院內部的文化建設，營造良好的文化氛圍，增強員工的認同感和歸屬感。所以，當前內部一定要從人力資源管理戰略出發，吸引更多優秀的人才，留住更多優秀的人才。公立醫院具有較強的公益性質，作為一種特殊的行業，一定要增強醫護人員的凝聚力。內部文化建設是體現醫院以人為本的重要環節，通過文化建設，吸引更多青年人才參與到醫院建設當中。同時，也要按照當前醫院內部的情況采取有效的激勵手段，提升員工的認同感，增強醫院內部不同部門之間的溝通和聯系。人力資源管理部門也要通過組織多種活動，激發員工參與到醫院管理當中。

（三）制定人才激勵機制，激發員工工作積極性

人力資源管理的最終目標就是通過多種手段增強工作人員對于醫院的認同感和歸屬感，在這個過程中，只有用高效的激勵機制才能夠進一步激發員工的工作積極性，引導醫院上下都能夠不斷規范自身的行為，實現共同的發展和進步。當前，大部分公立醫院在發展過程中都是采用同心同酬的手段，這種方式不能真正的激發工作人員的工作積極性，還是要通過按勞分配，讓工作更多、能力更強、整體素質更高的員工獲得更多的獎勵，才能夠讓落后的工作人員有向上的奔頭，讓優秀的工作人員更能夠增強榮譽感。所以，不能僅僅采取傳統的激勵手段，而是需要精神激勵和物質激勵相結合，通過滿足基本需求，來增強集體認同感。同時，也要不斷提高工作人員對組織的忠誠度，暢通升職渠道，建立長效的機制，深刻體會當前員工的實際情況，極大地提高工作人員的工作積極性，才能夠促進員工在醫院內部共同成長[6]。

（四）做好員工培訓

醫療技術在不斷發展，所以當前公立醫院也要做好員工的培訓和管理，合理地規劃員工的職業生涯，這樣才能夠留住更多員工，實現每一個員工的綜合發展。在醫療體系培訓過程中，需要讓員工將工作經驗和理論知識有機結合，重視醫療培訓，增強業務培訓和團隊合作意識，才能夠提高醫院的凝聚力和市場競爭力。對于人力資源管理部門可以定期安排臨床經驗分享，對于一些技術強、能力強的人員可以通過開設講座的形式，讓更多年輕的醫護人員了解醫護知識。同時，也要鼓勵工作人員到知名醫院進行先進醫療技術的學習，使自身的業務能力和水平進行更新，通過有效的人力資源管理方式，才能實現醫院和員工之間的雙贏[7]。

（五）加強人力資源信息化管理

在現代化的發展過程中，一定要加強人力資源信息化管理，通過引入互聯網計算機平臺，不斷發揮醫院管理的有效性，應用互聯網不僅可以學習先進的管理經驗和做法，還能用互聯網平臺對于不同工作人員的信息進行綜合整合，加強信息處理的能力和效率，滿足當前人力資源管理的綜合需求。此外，在人力資源信息化系統中，也應該創建職工信息庫，共享各種資源和數據，增強系統平臺工作能力，通過個性化的系統增強醫務人員教育效果。此外，也可以應用信息化平臺進行考核、晉升、養老保險管理以及科研成果評價，在后續進行人力資源評價的過程中，也可以根據系統中所體現的數據和分析能力，實現其科學化和規范化。進一步提高管理效率實現控制管理成本，完善當前各項工作流程。

六、結語

新醫改給醫療衛生系統帶來了新機遇，但也面臨著諸多的挑戰，為了更好實現醫療體系的更新，就需要密切關注人力資源管理體系，通過進一步加強培訓、招聘、考核、調整等方式，按照以人為本的理念，對醫院的各類人員進行合理配置，激發員工工作的積極性，不斷挖掘和激發現代人力資源管理的能量，重視創新和整合，加強知識的管理，為實現公立醫院健康可持續發展作出應有貢獻。