大型企業人力資源培訓與開發管理研究

李鑫 四川華西集團有限公司

企業深化改革背景下，大數據、互聯網等新技術的應用，為企業的發展帶來機遇，使生產設備、先進工藝技術得到更新，而為保證各項工序的有序推進，縮小工作人員水平差異，必須對人力資源工作給予高度重視。在此背景下，加強企業人力資源培訓與開發管理工作成為當前企業發展中研究的重要課題，需對其展開探討。

一、企業人力資源培訓與開發管理的必要性

（一）強化企業內部凝聚力

企業人力資源管理作為企業管理中的重要組成部分，主要是通過人員招聘和配置、培訓與開發、績效薪酬管理等一系列科學有效的方法，對企業人員進行管理，以實現企業戰略目標的過程，更是為企業發展提供后備力量的重要手段。其核心要點包括引進人才和培養人才兩方面，而通過對員工展開培訓開發管理，將企業文化以及重要的企業文化內涵傳遞給工作人員，可以使員工對企業發展的方向有清晰的了解，對企業文化有著清晰的定位，為員工的發展提供導向，使員工將自身利益與企業利益進行有效銜接，規范性開展各項活動，營造積極向上的工作氛圍，在提高員工歸屬感的同時，進一步強化了企業的內在凝聚力，為企業的發展提供推力[1]。

（二）激發員工內在能動性

人力資源作為企業的隱形資本，在企業生產關系調整、資產保值增值中發揮著重要的效能，在對企業員工進行培訓和開發管理時，為保證管理人員工作效率，會采用激勵、績效等方式提高員工的工作積極性，鼓勵員工積極參與各項培訓活動，提升員工的專業技術和綜合素質，相較于其他硬實力，所呈現出的優勢是不可被替代的。

（三）提高企業的生產效率

人力資源管理人員在開展培訓開發工作時，主要以勝任崗位技能培訓為核心內容，可細化為崗位規范、專業知識以及專業能力三方面，而上述三方面內容，是提高員工工作能力，實現人力資源管理目標的重要支撐。職工在接受培訓時，會根據自身崗位需求，結合自身的實際情況，有選擇地對知識內容進行內化吸收，使自身的知識結構和綜合素質得到提升，滿足崗位發展需求，提高企業的生產效率，從而為企業的發展夯實基礎。

二、企業人力資源培訓與開發管理現狀

（一）資金投入不足

在人力資源培訓與開發管理過程中，受傳統思維因素的影響，部分人員對于人力資源培訓與開發管理工作認知存在局限，對其重要性認識不足，沒有將其與企業發展進行密切銜接，導致在開展實際工作中，人力資源培訓與開發管理工作與企業戰略出現割裂的情況，設置的目標與企業發展戰略目標不符，對人力資源培訓效能造成影響。另外，在深化企業改革背景下，企業將改革重心更多放于企業經營方面，重視企業短期利益，而忽視企業長遠效益，在企業人力資源培訓和開發管理方面投入較少，導致人力資源培訓的時間和費用大幅度下降，培訓工作出現不科學、不完善的情況，無法使員工接受常態化的教育培訓，員工的專業技術和綜合素質達不到應有需求，也就無法在企業發展中發揮應有的作用，對企業的可持續發展造成嚴重的阻礙。

（二）培訓管理機制不完善

完善的培訓機制是保證人力資源培訓與開發管理工作順利落實的有效保障，但目前存在培訓機制不健全的情況，培訓工作過于形式化，缺乏約束力，導致培訓效果與預期目標相差甚遠。主要原因是，大型企業所涵蓋的業務范圍較為廣泛和復雜，對工作人員的能力要求較高，在業務發生變化時，其培訓內容也會隨之發生變化，而培訓開發管理機制存在剛性的特點，無法根據業務需求及時進行調整，培訓運作機制的靈活性較為欠缺。與此同時，大型企業組織機構較為龐雜，經常出現職務人員過剩或不足、權責制度不健全等情況，則會導致職責劃分不明確，工作落實不到位，無法做到有責可依，對人力資源開發管理效率造成阻礙。另外，激勵體系是人力資源中必不可缺少的機制，但目前受多種因素的影響，存在獎懲制度不合理的情況。主要表現為考核指標不明確、考核內容過于模糊、無法形成強有力的競爭氛圍，對企業內在凝聚力的提升造成阻礙。

（三）培訓開發體系與戰略需求相悖

在企業培訓與開發管理過程中，起著導向作用的是培訓需求，所以為了有序推進培訓開發管理工作，在構建培訓開發體系時，必須確保培訓體系與戰略業務需求相匹配，以達到解決企業共性與個性問題的目的。而大型企業受自身性質的影響，其組織機構較為復雜，不僅包括集團總公司，還包含許多分子公司，而不同公司的業務需求存在著差異，這就要求各分子公司對企業的整體戰略需求十分明確，但目前卻存在著無法對業務模塊進行準確識別，對培訓需求無法準確確定的情況，導致開發體系與需求二者出現相悖的情況，對培訓項目的開展效率造成嚴重影響。

（四）人資管理人員參與度低

人力資源管理隊伍作為企業發展的核心，高端先進人才占比高的人資隊伍，積極參與企業的核心業務，可以為企業的發展提供強大的內在動力。但目前，受傳統思維因素的影響，人力資源高層管理人員不參與企業產品設計和營銷采購等核心業務，在企業發展戰略目標制定中參與較低，導致人力資源內訓師隊伍在專業技術和進修提升方面存在著較大的局限，培訓開發與核心業務能力要求相差較遠，直接導致人力資源無法為企業發展提供有力的支持。出現該種情況的主要原因是由于缺乏深入的參與機制，培訓方案缺少系統性、針對性，不能滿足個人需求和企業的戰略需求，原因在于自上而下的認識局限，給出的培訓方案無法滿足企業業務部門發展的廣度及深度，相應的無法達到企業培訓開發的預期效果。

三、企業人力資源培訓與開發管理措施分析

（一）加大培訓開發資金投入力度

針對當前大型企業人力資源培訓開發管理現狀，為強化開發管理工作的落實效率，企業管理人員必須要重視開發培訓管理工作，提高自身的認知水平，將其與企業戰略目標進行有效銜接，實現人力資源培訓與開發管理工作二者協同發展，發揮其最大的應用效能。對于企業重經營，忽視人力資源培訓開發工作的情況，企業必須要對培訓開發管理工作加大資金投入力度，對開發經費進行合理分配，保證人力資源培訓開發管理工作的持續推進。根據調查，在現有人力資源培訓經費的基礎上，增加10%即可提高勞動生產率8%左右，典型的低投入高產出，所以企業必須根據人力資源管理部門人員比例，對教育培訓經費進行細化，實施科學化的獎勵機制，通過薪酬投入等激勵方式，提高員工的能動力，進一步達到強化培訓師資隊伍建設的目的[2]。另外，企業在資金投入時，對于設施設備、先進技術不可忽視，要做到與時俱進，及時進行革新升級，最大化地發揮其應用效能。

（二）制定系統化的培訓管理機制

對于當前培訓管理機制不完善的問題，企業管理人員需站在科學發展觀的角度，將以人為本的理念作為前提對其進優化。

首先，根據大型企業業務職能特點，結合企業發展和管理流程的實際情況，制定系統化的人才培訓體系，對培訓與開發管理工作進行細化。二者的頂層架構必須明確，核心要點要精準，才能保證培訓與考核體系的高質量落實。

其次，健全績效考核制度，發揮其激勵作用，促進人才良性成長。例如，增加優秀員工和高層次人才的薪酬收入、工作滿意度，激發員工的內源動力，同時利用薪資待遇、人文福利等多種手段吸引更多高層次人才留在企業；對有能力、有潛力的員工，可以給予其提升培訓和專業進修的機會，學習新的技能和管理理念，在實現其個人價值的同時，也為企業的高效運營提供重要的保障。

再次，制定系統化的權責制度，根據大型企業機構配置的實際情況，將各項培訓管理責任進行細化，并明確落實到各個部門及個人頭上，做到有責可依，保證培訓開發管理工作的規范性和執行力，最大化地發揮其應用效能。

最后，在開展激勵機制的同時，對于員工的獎懲制度不可忽視，對于未達到企業目標要求的員工，要給予適當懲罰，如建立淘汰機制，以此提高員工的緊迫感，不斷激發起內在動力，發揮其對企業的最大效用。

（三）提升培訓管理體系與戰略目標匹配度

大型企業的發展戰略不能只局限在集團公司層面，還需將子公司的模塊業務和相關流程考慮到位。所以，在對企業戰略目標進行設定時，要深度挖掘與其相匹配的培訓項目。

首先，根據各項業務流程，對各模塊的實際情況進行梳理，找到與其相符的培訓需求識別方法，對培訓需求進行準確識別調查，將其作為培訓與開發管理工作的核心導向，為后續工作的開展夯實基礎。

其次，為保證培訓與開發工作的實效性，相關工作人員要對企業業務流程進行準確把握，做好培訓開發的調研走訪工作，深入到基層進行實地勘察，精準掌握各項培訓信息，在對其需求明確后，制定完善統一的培訓方案，以確保其可以適用于各個子公司中，為總的戰略目標實現提供推力[3]。

最后，以企業戰略目標為核心點，設計開發與其相匹配的培訓項目體系，在進行具體設計時，要運用分層分類方式，圍繞管理人員、業務管理人員、專業技術人員以及技術人員等多個層面進行推進，根據每一個層級需要的具體能力，設計相應的培訓體系，以確保所設計的體系與各項職能匹配。

（四）加強企業人才隊伍建設工作

首先，建設一支高素質的內訓師隊伍，他們作為人力資源培訓開發管理工作的主導者，需對其專業技術和綜合素質給予高度重視，將其打造為高端復合型人才，才能為培訓開發管理工作提供有力保障。其次，要重視雙師型師資隊伍建設工作，將理論技術與實踐工作進行緊密銜接，內部培訓力量與外部培訓力量進行有效結合，采用靈活的培訓方法，延伸培訓內容，培訓內容不僅包括知識能力的培養，還要將其動手能力、實踐經驗考慮到位，培育一批優秀職業導師。最后，大型企業業務流程較為復雜，涉及內容較為廣泛，不同區域有著不同的培訓方法，為將人才優勢發揮到最大，企業需要建立多地區共享協同機制，結合實際情況，建立系統化的人才培養指標，來達到提高企業業務能力的目的。

四、其他建議

（一）重視培訓開發管理的頂層設計

大型企業人力資源培訓和開發管理工作在推進時，為保證培訓項目實現職能全覆蓋，需加強其頂層設計工作，將其融于整個企業體系運營范圍中，使其真正與企業戰略目標協同。在具體開展時，要先對大型企業業務流程和管理職能情況進行了解，結合業務流程的實際情況，立足于企業發展角度，制定與其相匹配的培訓項目，各項內容進行協同循環，為精品培訓課程的打造夯實基礎，最大化地提高開發業務能力水平。

（二）提高人力資源管理信息化建設

科技快速發展的當下，信息技術廣泛的在各行各業應用，構建信息化的人力資源開發管理系統是企業人力資源開發管理創新的重要體現，需對其高度重視。為保證其高質量地落實，大型企業必須要加大信息化建設投入力度，引進先進信息化設備，為信息化管理工作的開展提供基礎保障。另外，在對人才進行培養時，除基礎性培訓內容外，還要將大數據信息化技術考慮到位，同時提高工作人員的思維創新意識，強化其信息化管理的專業技能，發揮其助力效能。

（三）合理配置人力資源的內部結構

對人力資源內部結構進行優化是強化企業內部核心競爭力的手段，推動企業長遠發展的重要途徑。基于此，在人力資源開發和管理過程中，應將人力資源配置方案的制定放在首位，在原有方案的基礎上，利用創新意識對其進行革新，對人員結構進行調整，保證各個崗位的合理性[4]。另外，落實定編定崗定員制度，根據崗位的實際需求，圍繞學歷、年齡等客觀因素對其進行合理配置，實現人員結構配置最優化。在滿足企業發展需求的基礎上，有效減少人工成本投入，推進大型企業綜合效益的提升。

五、結論

總而言之，人力資源作為企業實現卓越績效結果的重要戰略資源，必須對其培訓與開發管理工作進行深入探索，結合當前發展現狀，制定完善的培訓開發管理制度，對其項目體系進行精細劃分，加強人才隊伍建設工作，為企業戰略目標的實現提供助力。