互聯網時代企業人力資源改革的途徑探究

黃鑫 潛山市社會保險事業管理局

隨著時代的不斷發展，我國經濟效益的不斷提升，政府機關、企事業單位等都逐漸高度重視人力資源管理工作。在互聯網時代的作用下，各企業為在經濟市場中站穩腳步，搭上現代互聯網應用的快車道來進行人力資源管理工作，有效解決此期間存在的管理問題，控制企業管理成本，以構建出現代化人力資源管控制度，輔助企業在互聯網時代下的進一步發展，實現彎道超車。

一、互聯網時代企業人力資源的發展路徑

（一）社交文化輔助企業人力資源管理工作

在互聯網時代作用下，企業人力資源管理工作的難度也隨之提高。網絡軟件已在人們生活中大規模普及，其對微信、QQ、微博等社交軟件已不陌生并通過其進行交流，以保證信息的傳播效率。除此之外，自媒體的發展空間也逐漸拓寬，社交文化的發展在互聯網時代的作用下更進一步，并為企業人力資源管理工作做好鋪墊。現如今，每個人都有在網絡中發布信息的機會，數據顯示，國內人們手機持有量也達85%。移動通信設備在社會中大幅度應用，網絡所涉及范圍越來越廣，人們也習慣利用網絡設備來發布招聘信息，入職人員也將個人資料編排在手機軟件內，實現實時的入職信息投遞及人員招聘工作[1]。

在傳統人力資源信息發布及人員招聘工作中，企業需通過報紙、現場及電視等渠道發布信息，方便求職者觀看，但其中弊端在于求職者信息不對稱，會使求職者存在被動的狀態，無法開展高效的競選計劃。在互聯網時代下此工作與之相反，入職者僅需通過網絡渠道來實現與招聘者的云端溝通，掌握企業文化、發展前景及基本薪資，同樣方便管理人員掌握自己的知識水平、崗位經驗及專業技能，企業內部可通過網絡環境實現人員的招聘，通過網絡培訓的方式來節省自身時間，保證品牌效應的傳播并達到人力資源管控的目的。

企業在人力資源管理工作開展期間可以通過微信、BOSS、58同城等軟件招聘來及時與被招聘者進行溝通，拓寬人力資源管理的渠道，保證互聯網時代下人力資源管理工作的普及面，以此來發展企業文化形象。同時在此環節企業可通過網絡工具、社交工具來輔助企業運行，通過媒體渠道實現人力資源的管控，加強企業文化、企業品牌形象的構建，為員工提供良好的職業規劃和上升通道，實現內部動態化管理，讓企業能夠在經濟市場中站穩腳步并具備良性的發展[2]。

（二）大數據技術促進人力資源管理發展

互聯網對企業發展工作帶來了全面的、巨大的及具體的影響。互聯網時代的降臨不僅大大改變企業的原有工作模式，也相應改變了企業人力資源管理工作的運行模式，勢必將其發展走向與大數據技術相結合并為此工作帶來質的飛躍。現階段，大數據可作為人力資源管理工作中的有效工具，其對互聯網時代下人力資源管理工作的影響深遠，影響管理人員的決策工作及方案執行，通過大數據來為此工作奠定良好的基礎，保證其具備一定的說服力，讓企業經營及管理階段的各項工作更加容易開展，以促進此工作的質量及效率的提升，滿足目前管理工作所執行的內容。與傳統人力資源管理工作相比，以往的管理形式較為老化，信息收集不準確，收集渠道過于狹窄，難以為企業發展帶來科學性的決策[3]。

同時，大數據技術在目前企業人力資源管理期間具有一定的輔助性，不僅管理人員離不開大數據的應用，在各部門工作執行期間員工也能借助此項技術的輔助來保證工作效率的提升。因此，其具有一定的說服力，可提高管理人員決策工作的實施效率，掌握此項人力資源管理職責所在，通過大數據技術來將重要依據進行把控，進而加強企業人力資源管理的質量，促進其基本效率的提升。

例如：利用大數據技術實現考核系統的整合，為人力資源管理工作奠定良好的科學基礎，發揮出其決策性作用。基于此在員工績效整合方面，工作人員月考勤、日考勤等作為其工資發放的主要憑證[4]，一旦出現問題則會克扣工資，無法調動員工崗位積極性。若在此期間內部數據信息不準確，則會增加數據收集工作的難度，造成績效不精準，員工崗位職責不明確。資源調配不合理等問題出現。這樣一來，會增加員工薪資發放環節的難度，無法制定嚴格的績效憑證，打消員工對自身崗位的積極性。同時部分企業對考勤工作缺少深入探索，使員工在工作期間出現懈怠問題，不僅不會對其工作產生正面的影響，還會提高其消極心態產生的頻率。難以發揮出人力資源管理工作的實質作用。但在互聯網技術的普及下，此項工作面臨著巨大的改變，工作人員的考核情況結合企業的管理方式共同發展，利用大數據來掌握員工的考核狀況，使其績效、在職狀況、離職及考核工作都能用統計算法一同分析，這樣可滿足此工作的基本現狀，構建出完整的數據庫，方便人力資源日常管理工作的開展，將經營理念灌輸到系統內，以保證企業管理方式的完善，促進企業整體質量的提升，保證人力資源管理工作是實施效率，進而壯大企業并促進其進一步發展。

（三）人力資源管理豐富知識領域內容

在互聯網時代的引領下，社會化生產活動愈演愈烈，其常會處于不可逆轉的發展環節，引領人們開展明確的分工，保留技術實施期間的專業性，使人們的知識結構、文化層次、技術領域得到更高的要求。這樣可穩定原有的知識結構，保證員工在社會內部找到適合自己的工作。現階段，部分企業在人才選用期間常會出現過分看重學歷的問題，入職門檻過高，所掌握技術、經驗無法充分發揮出其作用，難以突出其真正的社會價值。企業在人力資源管理期間應重視此問題，在重視學歷的同時，增加對各方面職能的了解。例如：人才可熟練應用電腦軟件，會駕駛機動車并具備較高的人脈關系，知識面相對廣闊。可放寬學歷及各項人才應聘要求，保證求職者在應聘環節不被入職門檻限制，讓其在尋找工作期間不僅限于本專業，以實現跨行業的入職。相關數據顯示，2020年國內人才市場內有80%以上的求職人員選擇跨行業入職，簡歷投放數量也逐漸增多，由此可見工作崗位遠比專業重要，只要能發揮出求職者的專業職能，即可成為良好的選擇。若人才僅局限于本專業，則無法得到自己滿意的工作，可找尋與自己專業相似的職位，確保此崗位是自己熱愛的，以保證后期不會頻繁跳槽，確保在此崗位中能夠勝任，在工作中提升自身能力、知識，為企業發展奠定良好的基礎。

站在人力資源管理人員的角度進行分析，互聯網時代下此工作難度較大，其不僅需要通過網絡環境大規模地挑選人才，更需要耗費較多時間及精力來了解求職者是否能勝任此工作，使其迎來了巨大的挑戰。在進入互聯網時代后期，企業對人力資源管理人員的要求逐漸提高，管理能力、專業技能、知識結構等方面都需要提高，不僅需要加強統計學知識的學習，更要掌握心理學的知識內容，讓其作為支撐輔助后續工作的開展，創新原有互聯網工作開展思維，保證在互聯網時代的作用下，自身工作能力能夠得到更好的發展，明確企業在發展期間的命脈所在，保證企業人力管理工作效率的提升，為人才招聘、入職培訓及人才管理工作奠定良好的基礎，保證企業內部人才需求量的滿足。

二、互聯網對人力資源改革工作帶來的影響

（一）互聯網促進人力資源流動性提升

在人力資源的管理方面，流動性將占據此項工作的重要地位，不僅會促進企業各項經濟指標的提升，還能保證企業在此期間提高先進人才擁有量。互聯網信息的發展速度較快，其可通過網絡環境實現大規模傳遞并具有一定的豐富性，使企業在招聘、管理等工作流程簡化，讓更多的人才能夠在網絡環境內找尋工作機會。這樣可構建出“互聯網人才庫”，以滿足企業的人才需求量，保證人才的無縫對接，維護求職者的個人利益，通過互聯網工具來實現人力資源流行性的提升。這樣可使先進網絡技術貫穿到各個領域內，保證人力資源管控工作的順利開展，豐富企業人力資源管理的每一個環節，并在人才引進期間，拉近企業與之的距離，利用網絡信息來掌握對方的基本資料，有效提高雙方的滿意度，增加在交流環節的信任度。另外，有利于企業將新進人才進行控制，降低原有招聘工作中的運行成本，使其在經濟市場中占據主導地位，使每一位人才都能把握住機會，提高入職的成功率，以滿足自身的各項需求。

（二）互聯網有利于企業實現人力資源共享

以往的人力資源共享方式具有一定的局限性，其不僅會受到時間、空間及外界因素的影響，還會對企業的發展帶來相應的威脅。在傳統人力資源共享環節，人才為提高入職成功率會去多家企業面試并在當地人才市場內留有資料，這樣不僅增加其在交通、時間及資料印刷方面的成本，還無法得到滿意的工作。而互聯網人力資源共享與之相反，其可增加人才在選取工作時的機會，利用互聯網的信息傳播速度在同一時間向多家公司投遞簡歷，進而節省自身資源，增加更多機會。若企業所處位置較遠，仍不受時間、空間等因素的制約。所以，優秀人才的共享程度得以增加，在互聯網時代的作用下，人才共享工作逐漸簡化并在此期間展現出更好的效果，有利于企業全方位的提升并為企業吸引、留住更多的寶貴人才。

三、互聯網時代企業人力資源改革的有效途徑

（一）增加內部互動性，保存企業向心力

在互聯網時代企業人力資源改革工作開展期間，需增加對內部互動機制的重視，保證企業向心力的充足，以構建出完整的企業運行體系，避免企業在運行期間存在過分壓榨員工勞動力的狀況，執行統一的人力資源成本管理方案，促進企業經濟利益的實現。這樣一來，可秉承規范的企業運行行為，保留現代化的基本思想，增加互聯網在人力資源管理工作中的適應性，讓企業經濟利益得到提升，并通過微創新的方式來實現互聯網端的溝通，保證此工作執行期間的管理方式、溝通方式及互動方式能夠滿足技術創新及人力管控需求。衡量企業在發展環節員工的專業能力及知識水平，保證其知識儲備量能夠滿足企業的發展，通過網絡設備建設人機互動系統，將此機制大規模應用在管理環節，實現民主、科學的人才互動工作，使上下級隸屬關系更加分明，通過網絡環節將全員束縛，以構建出良好的現代化互聯網運行思維，使管理人員能夠通過大數據技術、計算機技術等來深入到各個人力資源管理區間，保證企業凝聚力的滿足，促進向心力的提升。

在此背景作用下，可實現企業內部的良好互動，使人力資源管理人員保留原有積極性、主動性，拉近員工、企業、客戶及管理人員之間的距離，讓每位員工都能在企業發展階段發揮出自己的作用，實現經營模式的創新，保證管理模式的現代化，使其將自身利益與企業發展共進退，增加自身在企業運行期間的存在感，讓互聯網時代建立在企業人才互動的基礎上，保證此工作的完善。例如：國內新興企業阿里巴巴、百度、騰訊等，國外的三星、微軟等，其都是以員工為企業的主人，這種主人翁意識，使他們能獲得巨大的成就感及自我價值的實現，自然而然就會自我激勵，主動為企業的發展做貢獻，使各自企業能夠得到長久的發展，保證在經濟市場中站穩腳步并提升其競爭力，進而實現企業互動性的增加，保存原有向心力。

（二）加強大數據應用，建立透明量化機制

網絡環境可實現企業內部資源的共享力度，為保證大數據能夠在企業內部合理應用，需讓應聘人員掌握自身的專業技能及知識水平，利用移動客戶端來實現對大型企業職能的了解，充分發揮大數據的輔助作用。這樣可使企業將自身的品牌力量傳遞出來，增加相關軟件的應用，使各層級人員可以通過網絡環境對本企業品牌及優勢進行了解，通過個性化的人力資源管控方式來加強管理方式的創新。以此保證在互聯網時代的作用下，企業內部人力資源管理工作呈現透明化，運用量化機制來實現對全員的管控，加快企業發展的速度，使企業滿足社會化進程并保證人力資源管控工作能夠發揮出其實質作用。可將此技術應用在培訓、招聘、監管環節，實現人力資源管理工作本質上的改革，增加手機、電腦、多媒體設備等終端設備的應用，為企業發展營造出良好的空間，運用大數據技術來制定符合薪資標準的管理方案，落實企業發展環節互聯網技術應用的重要性，增加現代化科學設備與企業發展之間的關聯。同時部分企業可根據自身的規模來借鑒政府機構公布最新互聯網員工管控數據，進而完善自身的人力資源管理體系，執行透明的量化機制，構建出合規的薪酬管理方案，并借鑒網絡媒體內的其他招聘信息，避免企業在人力資源管理工作中數據應用的不健全、不準確及不完整，滿足市場要求并提高管理人員的感知性，使員工能夠在企業內感受到溫暖，以迸發出企業文化的魅力，在網絡環境中樹立良好的企業品牌形象，通過預測薪資的方式來增加崗位的新鮮感。這樣可利用數據來搭建出獎懲體系，創新績效管理方案，實現獎勵機制的應用，保證人力資源監管工作更加完善，發揮出數據的決策作用。

四、結語

綜上所述，為保證企業經濟效益的提升，各部門應增加互聯網技術的應用，加強人力資源的管控力度，發揮出企業在經濟市場中的價值所在。若未落實到位，不僅會增加其在發展環節的影響，還會對其互聯網管理思維的運行造成干擾。因此，需借助先進科學成果來創新人力資源管理體系，保證企業社會價值、經濟價值的體現，以構建出具有現代性、先進性、系統性的管理思維，促進企業發展。