藍為青做底 青依藍生輝

習近平總書記在黨的二十大報告中強調，必須堅持科技是第一生產力、人才是第一資源、創新是第一動力。人才，始終是企業發展最重要的資源。近年來，大冶有色金屬集團控股有限公司（以下簡稱中色大冶）堅持抓住人才建設這個根本，推進人才強企戰略，構建現代人力資源管理體系，不斷改革創新選人用人機制，變靜態“相馬”為動態“賽馬”，暢通了人才職業發展通道。中色大冶有特色的“激勵”機制，有力激發了企業發展動力，激活了選人用人“一池活水”，釋放出中色大冶干部隊伍干事創業的激情與活力。

注重頂層設計構建現代人力資源管理體系

中色大冶經過近70年的發展，經歷了從工廠制到公司制再到集團化的轉變。對標同行先進企業，存在總部職能管控不清晰、員工總量相對偏大、勞動生產率處于行業較低水平、員工素質與市場化國際化要求存在差距、“三能機制”不健全等制約企業高質量發展的“瓶頸”問題。

近年來，中色大冶注重強化頂層設計，緊盯建立現代人力資源管理體系、引入市場機制全員競聘上崗、打破身份管理互通職務職級，逐步實現“兩率”提高、“三能”實現和“四力”增強。公司先后榮獲2020年度國務院國資委“雙百企業”三項制度改革A級企業和2021年度中國有色集團改革標桿稱號。

中色大冶以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，貫徹落實中國有色集團“1+4”發展戰略，牢固樹立“人才是第一資源”理念，對標先進標桿企業，著力構建“1135”人力資源管理模式（堅持加強黨的領導，夯實一個管理基石、深化三項改革機制、落實五項對標措施）。

根據這一模式，公司堅持德才標準，亮出選人用人“硬標尺”，把政治標準作為選人用人“硬杠杠”。公司黨委嚴格對照習近平總書記關于國企好干部“20字”要求，堅持將政治標準擺在首位，始終貫穿選人用人全過程。注重結合個人成長經歷、關鍵時刻表現、應急處事方式等多個維度把握競聘者政治素質，對符合條件人選嚴格把關。通過各環節層層篩選后，再對競聘者進行專項組織考察，嚴格實行“一票否決”。

中色大冶對標行業先進，推進組織機構高效運行。以對標世界一流為契機，正視問題和差距，實施全員全流程全要素市場化對標。先后成立13個專業對標工作小組，由公司分管領導帶隊，赴銅陵有色、江西銅業等進行考察學習，組織開展為期6個月的專題調研和 “大討論”活動，收集相關意見建議2500余條，改革議案200余項。

2019年以來，按照“明管控、控總量、調結構、激活力、提素養”五項措施，先后實行了三次組織架構調整，持續“拆廟”“壓編”，發布各單位“三定”方案15個，整合業務板塊，二級單位科室和車間機構減少47個，減少了32%；推廣和實行機構設置扁平化、工種設置區域化、崗位職責豐富化、工藝裝備智能化，實行大工種、區域工，主要生產崗位從對標前的725個精減到275個。

改革選人用人機制，激發人才脫穎而出的“一池活水”

中色大冶人力資源管理圍繞深化三項制度改革和對標世界一流管理提升活動，持續完善人力資源管理制度體系。通過改革選人用人機制，先后出臺招聘管理、培訓管理、職務職級和薪酬管理、績效管理、勞動合同管理等制度42項，固化業務流程27個，印發三項制度改革和對標管理相關實施方案37個，不斷優化人才引進、培養、選拔、任用、激勵和退出工作機制，內部選人用人、勞動用工、收入分配相關制度體系基本完備、逐步規范，人力資源管理體系逐步健全。

變靜態“相馬”為動態“賽馬”，廣泛開展競爭性選拔。2021年，全級次推行公司管理、技術人員競爭上崗，按照“集體起立、公開競聘、人崗相適、擇優聘用”的原則，精心組織公司兩級單位1631人次的管理技術人員競聘上崗。拓寬干部人才選拔途徑，采用面向社會和公司兩個途徑公開選拔部分中層以及科職崗位管理人員，市場化選聘職業經理人3人，內部轉換職業經理人身份1人。公司分三次組織開展了59個崗位的公開選拔工作。

開辟多序列崗職體系，幫助競聘者獲得良性職業發展。對標國內同類型標桿企業，實施職務職級并行互通改革，打通了黨政管理、業務管理、專業技術和高技能人員的成長通道，有效避免“千軍萬馬擠獨木橋”，讓人才成長路徑不再是“自古華山一條道”，確保競聘者可以結合個人意愿、能力水平、工作經驗等因素，選擇自己擅長的領域和崗位，實現人盡其才，才盡其用，推動個人職業發展與公司發展相互融合，達到共贏。

強化考核引領，實施管理人員末等調整和不勝任退出。堅持“全方位”和“多角度”相結合，建立完善“近距離、全方位、常態化”的干部考核機制，提高知事知人、因事擇人、合理用人的精準度。堅持問題導向、目標導向和結果導向，強化干部過程監控和考核結果運用，將考核結果與評比表彰、職稱評比、教育培養、選拔任用等緊密掛鉤，使考核與干部使用有效對接、相互印證，做到考察實績與考察干部有機結合。對考核不合格的管理人員堅決退出，確保選出來的干部組織放心、職工滿意、干部服氣。

在逐年優化人力資源過程中，暢通退出“十渠道”。成立人力資源服務中心，建立暢通的人員退出渠道。鼓勵黨政系列向業務和專業技術系列轉崗，鼓勵技術系列和操作系列融合；鼓勵管理（技術）人員向操作系列轉崗，后勤輔助人員向生產一線轉崗。同時，按照內退、居家休養、轉崗培訓、勞務輸出等“十個一批”的方式，多渠道優化人力資源。其間，對276名落聘管理技術人員進行了多渠道安置，不但優化了人力資源結構，而且緩解了公司結構性缺員的矛盾。公司逐年優化人力資源，在崗人員總數從2019年至2021年，減少了20.39%，有效提高了勞動生產率。

嚴肅選拔過程，搭建公平公正的“賽馬”平臺

中色大冶廣泛開展的競爭性選拔工作是職工關注的焦點，做到公平公正公開，是競爭性選拔能否成功的前提和基礎。在連續多次的競爭性選拔工作中，始終堅持公平公正公開不動搖，努力讓“陽光”灑向每一個角落。

信息公開，規范透明。制定了競爭性選拔的各項規范要求。通過 “發布公告、資格審查、履歷分析、能力測試、結構性面試、組織考察、審批聘任”等程序，進一步明確標準、規范程序，打破隱性臺階。前期根據實際需要，將空缺崗位進行梳理匯總，并通過中色集團網站、公司網站以及國資小新、“中色大冶”微信公眾號等媒體平臺，發布職位情況、任職條件、選拔程序、紀律要求等，把選拔信息“曬”出來。中期充分發揮公司宣傳陣地作用，組織內部媒體記者進行全程跟蹤、實時報道，把考試過程“曬”出來。后期確定考察人選、發布考察公告，通過對考察人選姓名、職務、分工和聯系電話等基本信息進行公示，把考察對象身份“亮”出來，確保整個選拔過程嚴格、規范、透明。

從嚴組考，環環把關。公開選拔考試分筆試和面試環節。在筆試環節，試題全部是由第三方機構組織命題并閱卷評分，實行現場拆封發放試卷。開考前，嚴禁攜帶任何資料進場，手機一律上交，實行單人單座。筆試結束后，立即收回試卷并封存。與筆試環節一樣，面試過程也是一副“航空安檢”的架勢。所有競選者所在單位的領導不得列為面試考官，面試考官與競聘者有親屬關系的不能分在同一面試組。面試結束后，競聘者在工作人員的陪同下，應徑直離開考場，不得在候考區域逗留或交頭接耳。在充分做好“人防”的同時，主辦部門嚴格做好“技防”，對封閉考點和考試過程實行全程錄像，杜絕作弊現象的發生。此外，公司通過履歷分析、組織考察等環節，綜合分析研判，防止“高分低能”“帶病上崗”等問題的出現。整個競聘過程，紀委全程參與監督，堅決把公平公正做到每一個細節，讓陽光灑滿每一個角落。

中色大冶干部選拔任用工作全過程公開透明，廣泛接受干部職工監督，得到了職工群眾的高度認可，選人用人公信度不斷提升，一大批德才兼備、實績突出、群眾公認的干部走上了重要領導崗位，凝聚了黨員干部職工支持改革、擁護改革和參與改革的合力，在公司營造了風清氣正的政治生態。

藍為青做底，青依藍生輝。優秀的企業只有給優秀的人才成長成才提供公正公平的競爭機會，優秀人才才能脫穎而出，為企業高質量發展增添動力。一支精挑細選、德才兼備的干部隊伍，一定會推動中色大冶在綠色高質量發展的賽道上跑出“加速度”。

（作者單位：大冶有色金屬集團控股有限公司）