破解小型企業人力資源管理“困局”

◎文 杜晨雨 李錚

隨著市場競爭的日趨激烈，具有競爭力的人才隊伍已經成為企業實現可持續發展的重要資源，事關企業在競爭中是否能夠建立起自身獨特的優勢。相比西方國家，我國在現代企業管理方面雖然起步較晚，但發展迅速。當下，整個社會，尤其是小型企業對人力資源的要求越來越高。相關資料顯示，目前我國中小型企業的數量已超過3000萬家，為社會提供了大量的就業崗位?？梢哉f，小型企業經營的成敗，不僅事關行業發展，也關乎國家的綜合競爭力。

小企業人力資源管理存在的問題

招聘機制不合理小型企業的管理者和招聘人員在開展招聘時，缺乏健全的、實用性強的招聘體系，因此，招聘到的人員素質相對較低，此外，在企業各崗位的人才配置方面也存在明顯的不公平現象，這不利于企業產長遠發展。在不公平的環境中，員工的離職率也相應較高。另外，一些小型企業的高層管理者經驗欠缺，管理效率較低。管理者缺乏任用人才的能力，導致人才得不到重視而離職，不利于企業高質量發展。

缺乏培訓在小型企業中，很少具備完善的培訓體系。小型企業培訓往往較為隨意，培訓內容、方式等都不固定。由于缺乏人力資源管理經驗，其所設置的培訓內容通常不符合公司發展實際，導致員工難以從培訓中獲取所需要的知識。多數企業在日常工作中針對員工的職業技能培訓頻次較少，有些員工甚至入職一年后還沒有接受正規的入職培訓，這也是小型企業的通病。

績效考核制度不完善小型企業在績效考核方面存在兩方面問題：一是考核目標不明確。二是考核方案不合理?？己酥笜藛我换?，多為評價性描述，考核結果缺乏實際價值。人力資源部門在薪酬待遇的設置上普遍存在方法簡單，制度刻板等情況，缺乏激勵機制，此外，其所設置的懲罰制約機制也尚未達到預期效果。

薪酬制度不合理目前，大部分小型企業薪資獎勵制度存在平均主義現象，薪資設置并非根據崗位貢獻和能力，這也削弱了員工的主動性和創造性，影響了其潛力的發揮。

相比大型企業，小型企業的薪酬制度較為固化，缺乏公平合理性，主要表現在兩個方面：一是薪酬設置缺乏彈性；二是員工薪酬調整缺乏公平性。

晉升通道狹窄在很多小型企業中，能否晉升大多憑借領導的主觀判斷，缺乏公平公正的考核指標。此外，對員工晉升時間的設定也缺乏科學性，例如諸多小型企業規定，需在某一崗位任職滿1 年后才有晉機會，這就缺乏靈活性和合理性。

企業文化建設滯后隨著企業的發展，員工在追求物質財富的同時，對于企業文化也提出了更高要求。如果對企業缺乏認同感，就難以形成共同的價值觀，團隊也會缺乏凝聚力，這將不利于企業的穩定發展。

小型企業人力資源管理對策

完善招聘體系一是要制定明確的招聘標準。首先，需要深入分析企業的職位構成。其次，要對企業的各個崗位職能進行剖析，根據每一個崗位的實際需求設置相應的招聘條件，并嚴格執行。此外，在制定標準時，要進行充分的市場調研，基于市場人才供需情況對招聘標準作出調整。

二是要完善招聘程序。招聘環節一般包括篩選、初試以及復試。在初試環節中，需將筆試和面試的成績按科學比例相加。初試負責人需嚴格按照規定程序進行考核。在復試環節中，公司高管則會隨機對求職者進行提問。通過這些流程層層篩選，企業才能找到合適的人才。

加強員工培訓首先，要制定詳細合理的培訓規劃。企業部門眾多，應根據不同部門的特色制定各自的培訓計劃。其次，要設計配套的培訓方案。此外，要選擇合適的培訓方法。員工培訓方式眾多，包括課堂教學方法、樹立模范法、實踐學習法等。在培訓過程中可將不同方法組合，以期達到最好效果。值得注意的是，還需要對培訓的結果進行評價。對培訓結果的評價可分部門進行，并給予相應獎勵。

建立科學的績效考核制度首先，明確績效考核所參考的指標。企業需要根據各個部門特色，為其設置合適的績效考核指標。其次，要加強溝通，廣泛收集建議。如此，企業管理者才能了解員工對績效考核制度的真實想法，完善考核制度。及時公布考核結果，并允許員工對考核結果提出質疑。

完善和優化薪酬制度中小型企業在確定薪酬水平前，應進行充分的市場調研，在了解同行業的平均水平后，根據自身情況確定薪酬水平。另外，還需利用問卷調查的方式了解員工對于企業薪酬水平的看法，并據此進行適當的調整。

中小型企業當前所采用的薪酬結構普遍存在不合理之處，對員工所起到的激勵作用有限?？煽紤]在薪酬結構中加入工齡工資，幫助企業留住人才；還可以設置學歷工資，從而幫助其要招聘到更多高質量人才。

此外，企業還需要注意員工精神方面的訴求，為員工提供精神獎勵，幫助其保持較為穩定的心理狀況，進而在工作中有更好的發揮。

建立科學的晉升通道小型企業當下亟需建立科學、人性化的晉升通道，制定合理的晉升標準，并盡量做到公開透明，幫助員工根據找到前進的方向，并在團隊中營造種公平競爭的氛圍。

一方面，企業可定期在一線員工中開展考核選拔，將成績優秀者列為晉升候選人。另一方面，要適當增加技能發展通道。小型企業管理崗位有限，因此，可以拓展更多的技能發展通道，通過提升職稱等方式起到激勵作用。

塑造先進的企業文化小型企業應樹立“以人為本”的管理理念，提升員工的自我管理和創造能力。在企業的文化建設過程中，企業領導者、管理者應當和員工對企業未來的發展進行充分的溝通交流，共同制定共同發展目標，確定價值體系，從而加強員工的責任感。領導者需以身作則、言傳身教，傳遞給員工正確的價值觀，讓員工行為與企業規范相協調，齊心協力共同抵御市場風險。企業文化要貫穿在員工招聘、培訓、工作的各個階段，提升員工對企業的認可度和歸屬感，讓企業愿景成為鼓舞員工奮斗的目標，將企業使命化作員工自身的使命，助力企業行穩致遠。