事業單位柔性人力資源管理模式構建探究

張丹萌

（福建省閩西地質大隊，福建 三明 365001）

0 引言

柔性管理是指在以人為本的管理理念下，采用人性化、彈性的管理手段激發員工工作積極性的管理模式。柔性管理最大的特點并不是依靠行政權威發號施令，而是依靠管理者的領導力、影響力來激發員工的主觀能動性以及創新意識［1］。當前，事業單位人力資源管理存在的最大的問題之一就是傳統的剛性人力資源管理模式存在弊端，已經不能滿足事業單位的發展需要。在這種情況下，構建柔性人力資源管理模式成為事業單位的必然選擇。目前，已經有部分事業單位嘗試構建柔性人力資源管理模式，但一些事業單位因為經驗不足，其柔性人力資源管理模式的構建情況并不理想。鑒于此，文章有必要對這一課題進行持續探討，拓展豐富相關研究成果，給事業單位做好柔性人力資源管理模式構建工作提供必要的理論指導。

1 事業單位構建柔性人力資源管理模式的目的

事業單位構建柔性人力資源管理模式的主要目的是調動員工工作積極性、建設高水平人才隊伍以及推動事業單位健康發展等，具體闡述如下。

1.1 充分調動員工工作積極性

柔性管理是相對于剛性管理而言的，柔性管理模式能夠更好地調動員工工作積極性。目前，事業單位員工的工作積極性普遍不高，主要原因之一就是事業單位管理模式的彈性不足、柔性不足，這導致員工的工作滿意度低、工作情緒低迷［2］。針對這種情況，事業單位需要構建柔性人力資源管理模式，該管理模式充分體現柔性化、人性化，能夠及時響應員工訴求，且在管理模式方面體現出對員工的尊重，使得員工愿意積極努力工作。舉例來說，柔性人力資源管理模式能夠對員工有關工作時間安排、工作環境以及工作條件方面的訴求給予回應，進而調動員工工作積極性。

1.2 建設高水平人才隊伍

事業單位構建柔性人力資源管理模式的主要目的之一是建設一支高水平的人才隊伍。在事業單位建設人才隊伍時，需要統籌兼顧引人、育才、留才等。柔性化的人力資源管理模式能夠提升事業單位的人才吸引力，幫助企業招募到更加優秀的人才。在留才方面，柔性化的人力資源管理模式能夠提升員工滿意度，增強其對單位的歸屬感和忠誠度。在育才方面，柔性化的人力資源管理模式能給人才提供更大的成長發展空間。綜上所述，柔性人力資源管理模式能夠幫助事業單位建設一支高水平的人才隊伍，確保人才隊伍建設能夠跟上事業單位的發展步伐。

1.3 事業單位健康發展的需要

柔性人力資源管理模式對事業單位的健康發展來說意義重大。我國大部分事業單位都屬于科教文衛等行業，這些單位的特點之一就是智力密集，單位員工的整體學歷水平較高，并具有較高的專業技能。從上述分析可知，人力資源毫無疑問是事業單位健康發展最為重要的支撐，鑒于此，構建柔性人力資源管理模式，打造一支工作熱情較高、工作能力突出的員工隊伍，有利于更好地推動事業單位發展［3］。舉例來說，柔性管理可以給員工創新提供更寬松的氛圍以及試錯空間，有利于員工在工作中做到推陳出新，提升事業單位的管理水平，增加事業單位的科研成果數量，源源不斷地為事業單位的持續發展提供能量和動力。

2 當前事業單位人力資源管理中常見的問題

當前事業單位人力資源管理水平依然偏低，存在不少亟待解決的問題，這些問題給事業單位的發展帶來了不利影響，具體闡述如下。

2.1 激勵機制比較低效

目前，事業單位的激勵機制比較低效，具體表現為激勵內容比較單一，激勵機制沒有照顧到員工的需求，即激勵機制與員工需求脫節，導致激勵機制效果不佳。舉例來說，有的員工需要通過高薪酬來體現自身的價值，有的員工更加看重職業晉升發展渠道，有的員工更喜歡具有挑戰性的工作。目前，很多事業單位忽視員工多樣化的需求，尤其對不同員工之間的需求差異視而不見，獎勵方式基本上以表彰、物質激勵為主，員工的工作成就、晉升發展需求很難得到滿足。

2.2 管理模式不夠民主

事業單位人力資源管理模式不夠民主，普通員工是被管理的對象，員工在管理制度、管理手段等方面沒有發言權，這會導致員工不認同管理模式，更談不上擁護，進而嚴重影響管理效果。此外，事業單位管理模式保守僵化，過分強調管理者的行政權威，沒有賦予基層員工應有的工作權限，員工沒有任何的自主權限，這樣的管理方式使得員工的主體地位被抹殺，員工僅僅是按部就班地完成工作，創新意識被壓制，工作主觀能動性被限制。

2.3 考勤制度比較僵硬

事業單位的部分業務崗位并不需要坐班，沒有必要強調考勤。事業單位如果硬性要求部分業務崗位的員工嚴格按照早九晚五的工作時間打卡上下班，那么不少員工可能會在工位上出現無所事事、虛度時光的情況，也可能會消極怠工，這樣的工作狀態并不利于提升單位績效水平以及服務質量。此外，事業單位部分崗位的工作業績無法得到直觀的衡量，從事智力工作的員工需要有一定創造性，甚至很多時候需要加班，在嚴格考勤的情況下，員工工作不夠自由，沒有自主支配時間的權限，會導致創新成果難以出現。

2.4 文化建設比較落后

目前，事業單位文化建設比較落后，員工的情感需求得不到滿足，文化氛圍不夠理想，員工之間的關系比較淡漠，工作之余的溝通交流不多，這不利于柔性人力資源管理模式的構建。從事業單位文化建設的情況來看，其文化內容方面的行政色彩比較濃厚，沒有形成以人為本、尊重員工的文化理念。此外，事業單位很少開展文娛活動，這導致員工文化生活匱乏，不利于增強員工對單位的歸屬感；事業單位文化建設手段比較單一，很少開展文化交流活動，沒有發揚單位或者行業內優秀的文化、品質，導致文化建設效果差。

2.5 培訓模式固化

當前事業單位人力資源培訓模式固化，存在比較嚴重的“一刀切”問題，沒有充分照顧到員工需求的差異性，導致培訓工作收效甚微［4］。如果培訓內容與員工的培訓需求不一致，那么員工參與培訓的積極性就會降低，培訓效果就會變差。對事業單位來說，培訓投入是有限的；對員工來說，培訓時間是有限的，如果事業單位沒有充分分析培訓需求，沒有圍繞員工的差異化需求來策劃培訓內容，必然會加大培訓風險，降低培訓效果。

3 事業單位柔性人力資源管理模式構建策略

事業單位柔性人力資源管理模式構建需要多措并舉，針對上文所談到的種種問題，本文認為事業單位需要重點做好以下幾個方面的工作。

3.1 制定柔性化的激勵機制

激勵機制是人力資源管理的核心模塊之一，不同員工的激勵需求是不同的。在這種情況下，事業單位有必要制定柔性化的激勵機制。柔性化激勵機制的核心就是針對員工不同的激勵需求和關注重點，提供具有雙向選擇空間的激勵機制，提升激勵效果，促使員工更加努力地做好本職工作。柔性化的激勵機制意味著事業單位需要統籌兼顧物質激勵、晉升表彰、晉升發展、工作成就等多方面的內容，激勵重點要放在晉升發展、工作成就感方面，針對不同員工的激勵訴求，提供具有針對性的激勵方案［5］。比如，有的員工比較看重自身的職業發展，因此事業單位可以拓展晉升通道、增加晉升機會，讓更多的員工能夠實現穩定晉升。在工作成就激勵方面，事業單位需要給員工設置具有挑戰性的工作目標，增強員工的成就感，讓員工能夠彰顯自己的價值。

3.2 引入民主管理模式

事業單位需要引入民主管理、參與管理模式，在制定一些比較重要的管理制度的過程中，需要廣泛征求員工的意見和建議，這樣才能提升員工對管理制度的認同感。舉例來說，在考核體系的建設過程中，考核指標的制定、如何進行考核、如何根據考核結果進行獎懲等內容都需要考慮員工的意見，不能只是管理者“閉門造車”。此外，在事業單位的管理過程中，員工不應該是局外人，應該成為重要的管理主體之一，事業單位要善于激發員工參與管理的積極性，讓員工樹立主人翁意識。只有在這樣的情況下，事業單位的管理模式才會有堅實的群眾基礎，才能夠讓每一個員工都擁護、支持單位發展。事業單位需要弱化行政權威，管理者要樂于、善于賦予員工權力，讓員工有一定的權限去處理各種問題，激發其主觀能動性。

3.3 制定柔性的考勤制度

事業單位可以在條件允許的情況下制定柔性的考勤制度，對部分不需要嚴格考勤的崗位實施更加柔性化的坐班時間，只需要規定好員工的工作職責、任務，給予員工更多的自主權限，讓員工根據工作要求自行安排工作時間。這樣的考勤制度可以減少員工在工作中消極怠工的現象，使其更加有效地利用時間，取得更多的創新成果。此外，柔性考勤制度需要與配套的考核機制一起執行，事業單位要通過考核來激發員工的責任意識、危機意識，雖然不要求員工到點上下班，但是必要的考核不可或缺。同時，柔性考勤制度對員工的自我管理、時間管理提出了更高的要求，事業單位需要開展有關上述方面的培訓，幫助員工安排好自己的時間，從而高效完成工作任務。

3.4 加強以人為本文化建設

事業單位需要注重文化建設，著力營造以人為本的文化氛圍，使員工更有歸屬感，進而積極地開展工作。事業單位對文化建設的重要意義要有全面的認識，并在此基礎之上不斷加大投入力度，定期組織一些文娛活動，增強員工的文化認同感。事業單位要在文化內容方面做到以人為本、凸顯人文色彩以及人性關懷，要結合自身的發展流程、主要目標定位、工作任務以及員工的訴求等提煉文化內容，強調對員工的尊重、關懷，強調員工之間的和諧等。從文化建設的具體策略來看，除了文娛活動，事業單位也可以積極探索一些更加靈活的方式，讓員工充分參與其中，定期進行文化診斷、分析、改進，確保單位文化向好發展。

3.5 開展個性化的培訓

事業單位需要改變“一刀切”的培訓模式，引入個性化、人性化的培訓模式，努力做到按需培訓，盡量滿足每一個員工差異化的培訓需求。事業單位需要努力做好員工培訓需求分析這一基礎性工作，詳細了解員工的培訓需求，把握好員工培訓需求之間的差異性，繼而根據需求制定一攬子的培訓項目，讓員工根據自己的需求靈活參與培訓，全面提升培訓工作效果。舉例來說，有的員工需要專業技能方面的培訓，有的員工需要工作態度方面的培訓，針對上述不同的培訓需求，事業單位要提供不同的培訓內容，確保培訓供給與培訓需求之間的充分契合。

4 結語

目前，很多事業單位人力資源管理改進的重點都是構建柔性人力資源管理模式。本文提出的柔性人力資源管理模式構建策略具體包括制定柔性化的激勵機制、引入民主管理模式、制定柔性的考勤制度、加強以人為本文化建設、開展個性化的培訓等，這些策略需要統籌兼顧、齊頭并進。構建柔性人力資源管理模式的難度頗大，且不存在普遍適用的模式，本文所提出的具體策略雖然有一定的借鑒價值，但是也存在一些不足，未來還需要繼續加強對這一課題的深入研究，把握這一人力資源管理模式構建的內在規律。事業單位在構建柔性人力資源管理模式的過程中，也需要不斷總結經驗教訓，結合自身的情況構建更加合理的柔性人力資源管理模式，持續提升人力資源管理水平。