共享經濟時代企業人力資源管理創新分析

梁繼官

（廣東省大寶山礦業有限公司，廣東 韶關 512128）

在社會經濟飛速發展的影響下，信息技術和網絡技術在一定程度上改變了社會生活方式，現階段，社會發展進步速度越來越快，個人群體意識也明顯增強，共享經濟逐漸成為了多個行業的新經濟模式。因此，如何在共享經濟時代創新企業人力資源管理模式，對于企業來說是發展過程中的戰略性問題。雖然企業在國民經濟市場中占據著主導性的地位，但由于市場經濟形勢與之前相比發生了較大轉變，這也就導致了傳統人力資源管理模式與企業發展實際需求產生了脫節現象。因此，企業應深入分析共享經濟時代人力資源管理所要面臨的挑戰，從而有針對性地進行優化與完善，不斷提高自身的核心競爭力。

一、共享經濟時代做好企業人力資源管理工作的重要意義

隨著社會經濟的轉型發展，企業將會面臨十分激烈的競爭，企業管理者應加強對人力資源管理模式創新的研究力度，提高共享經濟時代人力資源管理工作的有效性，以此來保證內部員工的精干與高效，充分發揮人力資源管理的價值與作用，為企業今后的競爭提供有利條件[1]。企業管理人員要正確認知人力資源管理的意義，分析出人力資源管理工作對于企業發展的實際意義，主要通過以下幾點。（1）企業的管理人員要關注企業的人力、財力和物力，其中人力是最為重要的一個內容，因此要妥善管理“人”這一資源，從而充分發揮管理的綱領與要義。（2）人力資源不僅是企業發展過程中被管理的對象，更應是具有獨立思想情感以及主觀能動性的主體，因此企業在制定人力資源管理制度時，必須充分考慮自身發展的情況與特點，確保人力資源管理工作具有一定的合理性，從而為企業組織決策提供有效的信息支持。（3）由于管理工作無法做到一應俱全，所以在實際工作中管理職能發揮相應的引導或決策等作用，下屬員工通過相應決策來推進管理工作。因此，在制定管理決策時，應充分結合下屬員工的工作特點與內容，并適當提高決策的挑戰性，確保在執行相關決策時員工能夠不斷提升自身能力，最大化激發潛能，以此來提升整個團隊的綜合水平。（4）每個員工都有著決定自己命運的權利，但在實際工作中，很多員工經常會出現困惑，不知道如何實現自己的人生目標，自身的工作崗位職責也不夠明確，價值觀念不正確，導致在實際工作中及時融入到集體團隊中，在各個崗位上也無法充分發揮自我價值。但在共享經濟時代下可創新人力資源管理體系，讓員工在各自的崗位中充分發揮自我價值，以此來促進企業實現更加良好發展。

隨著我國互聯網技術的飛速發展，在企業人力資源管理工作中自助式網絡服務平臺得到了較為良好的應用。通過建立網絡服務平臺，能夠有效緩解企業與員工之間的關系，企業不再只是壓制員工，員工也能夠更好地體現出自身價值與能力，以此來獲取相應的薪酬，實現二者共贏。

現階段，在企業人力資源效能管理中，最有效的手段就是分析數據，并通過數據對比來測評企業人力資源價值。通過數據呈現出企業和員工之間的信息，有利于企業更加了解自身發展的實際情況，同時分類保存企業員工的數據，還能夠及時檢測員工的工作狀態。例如：通過數據了解員工工作情況，從而保證薪資分配的合理性；將員工應聘提交的資料與所擔任的崗位職責進行標準衡量，通過相應的數據分析與研究，調整符合員工工作性質的崗位。這種方式有利于保證企業人力資源的合理利用，避免存在人員價值發揮不到位或流失的問題，保證崗位匹配的精準度。由此可見，共享經濟時代下企業人力資源的管理創新，有利于推動企業專業數據分析的進展程度，實現企業人力資源的價值量化。

二、共享經濟時代企業人力資源管理的新趨勢

1.管理模式從控制走向合作

在當前階段，科學技術水平不斷提高，互聯網信息技術得到了大范圍的普及與應用，在這種背景影響下，導致大多數企業人力資源管理模式發生了較大轉變。在企業人力資源管理工作中，參與主體逐漸形成多樣化的發展趨勢，其中包括專業技能、價值需求以及認知結構等方面呈現出較大差異。而通過利用網絡技術，能夠放大人員的技術能力、創新能力以及組織認同感等，從而保證企業順利開展生產經營活動。基于此，企業人力資源管理工作在共享經濟時代下，應在宏觀層面做好整體把控，從微觀層面研究人才的發展潛力，形成相互合作的管理模式，并對其進行客觀且全面的評價。

2.轉變管理者的角色定位

互聯網信息技術的飛速發展，使企業團隊結構逐漸呈現出跨部門或網絡化的分布情況，這就會嚴重影響傳統的領導角色和人際關系模式，促使行業之間的競爭更加激烈。為了能夠有效應對這一狀況，企業就要將先進的人力資源管理理念引入到實際工作中，深入分析企業的戰略發展目標，并積極應對網絡信息化和經濟全球化帶來的挑戰，將企業管理者的角色轉變為合作者，從而在優化企業人力資源管理結構的同時，也能夠構建出多元化的人力資源管理系統[2]。

3.關注員工自我價值實現

一般情況下，企業人力資源管理模式涉及到很多工作內容，如績效考核、人員培訓、薪酬管理等。顯然，在共享經濟時代傳統的人力資源管理模式已經無法滿足企業的發展需求，當前職場人群更加青睞便捷高效的網絡信息溝通和靈活輕松的職場氛圍，渴望在職場中實現自我價值。因此，企業在創新人力資源管理工作時，應貫徹與落實以人為本的原則理念，充分發揮大數據技術的優勢，從而為企業戰略決策的制定提供重要的參考依據，深入了解企業員工的價值追求，確保優化后的人力資源管理模式更加具有科學性，幫助員工實現自我價值。

4.管理思想愈發先進

在共享經濟時代下，為了提升企業人力資源管理模式的有效性，那么就必須通過先進的管理思想為其提供可靠支持。在經濟衰退期間，應充分意識到企業人力資源管理的重要作用。企業可以深入研究國內外其他企業積極的管理思想，并與其戰略發展目標緊密合作，在促進自身發展方面有著非常關鍵的價值，這也是改變企業傳統人力資源管理模式中不足的有效方案，可以促進企業向著更加良好的方向發展，不斷提升自身經營效益。

5.管理邊界逐漸模糊

在共享經濟時代，企業必須要不斷進行改革創新，這樣才能夠增強自身在市場中的核心競爭力，否則企業只會被其他競爭對手排除在市場之外。企業必須充分認知到在經濟衰退的情況下，需要加強管理人員對管理資源的整合，防止出現資源浪費的情況，提高人才資源利用效率，并在此基礎上消除行業壁壘，鼓勵部門中其他員工共同合作，實現企業的有效創新。在這種情況下，大大增加了企業的資源使用，具有公認的一般人力資源管理特征的員工也能夠為企業帶來更好的效益。

三、共享經濟時代企業人力資源管理面臨的挑戰

1.人力資源管理者的綜合能力較弱

在共享經濟時代，創新人力資源管理模式已經逐漸成為了各企業首要的任務，雖然將人力資源管理工作放在了單獨的人事部門，但是相關管理人員的工作職能并沒有隨之改變，在管理人力資源的工作中，管理模式和方法相對滯后，與企業發展需求產生脫節現象，并且人事部門也沒有重點分析業務市場對于人才的要求，缺乏對人才開發和培訓的足夠重視，沒有建立完善的人才激勵體系，將人才只是當作一種普通的資源，降低了人力資源的利用效率。人力資源管理體系不夠完善，在人力資源規劃方面缺乏戰略性，再加上考核制度嚴重缺乏，所以企業遲遲無法提升人力資源管理水平。這樣會導致人員調動存在著較大的“用人風險”。一方面，企業中的人事管理部門對于市場了解程度不足，創新人力資源管理模式時沒有充分結合企業實際情況，同時還降低了企業管理人員的綜合素養與能力，用人風險逐漸加大，最終影響企業發展的大局，甚至成為嚴重的阻礙因素，不僅浪費了很多優秀人才，同時還在一定程度上打擊了員工工作積極性，最終出現人才外流的現象。另一方面，企業在用人機制方面，存在著較為明顯的“官本位”色彩，在管理或重用人才時，并沒有考慮到他們的綜合能力因素，而僅僅只是體現在提高人員行政級別方面。例如，有些企業行政領導較多，但是卻極度缺乏基層員工，出現了“兵少將多”的局面，這種情況不利于企業的發展，也無法最大限度發揮人才的作用[3]。

2.績效考核體系不合理

現階段，大多數企業所建立的考評機制都存在著一些問題，如沒有明確考核機制的標準等。一般情況下，企業考核機制幾乎都是領導人員直接制定的，所以其中的內容存在著一定的主觀性，而員工為了能夠討好領導，基本上都會遵循“唯上”的不良作風。并且，制定的考核標準也無法貼合企業發展實際，沒有根據不同的崗位職責制定不同的考核標準，不僅無法直觀地體現出員工成績表現，同時也會嚴重影響員工工作積極性。此外，員工的薪資水平沒有與考核結果相掛鉤，無論工作完成程度如何，均會得到同等待遇。例如，在企業中，有些能力較差的員工經常出現工作失誤，但這也沒有降低他們的薪資待遇。這種現象就使一些工作能力較差的員工不會反思自己存在的問題，不注重提升自我，繼續沿用傳統的工作方法，無法有效提升工作效率和質量。并且企業中業務能力較強的員工很少出現工作上的失誤，所以領導人員更愿意交由他們進行各種業務或任務。這類員工面臨著較大的工作壓力，并且工作量也不斷增加，但是在完成實際工作后薪資待遇卻沒有提升，只能得到領導的口頭表揚，逐漸產生懈怠心理，責任意識也不斷降低，極大地打擊了員工工作的積極性[4]。

3.人員配置不合理

企業在進行人才招聘時，往往會制定嚴格的用人標準，在企業中引進了非常多的技術型人才。但由于沒有合理配置人力資源，導致所有優秀人才的能力不能夠得到良好發揮，最終出現人才浪費和流失的情況。通常來講，企業在開展人才招聘的活動時，往往會將應聘人員的學歷作為第一參考條件。然而，學歷與人才工作能力并沒有太大的聯系，即使一些名牌大學畢業的學生對于工作理念有著更深層次的認知和理解，但是由于他們沒有充足的社會實踐經驗，所以在工作中也無法將這些理念合理應用。因此，企業在進行招聘時，不僅要注重考慮人才的學歷，同時也要考慮人才的資歷。若是在實際工作中，企業領導人在安排工作崗位時沒有注重員工的實際貢獻和能力，導致在企業工作時間較長的員工提升職務，但是工作時間短卻表現突出的員工沒有提升，就會使他們懷疑企業的發展平臺，認為無法發揮自我最大價值，最終導致人員大量流失。

4.員工流動性大

在共享經濟的時代背景下，大多數企業內部員工之間的溝通與交流都是通過網絡平臺進行的，幾乎很少有現實生活中面對面的進行交流，這就會降低員工對企業的歸屬感，逐漸淡化了團隊意識。同時，各種招聘軟件層出不窮，員工有更多選擇工作的機會，可以更加直觀地比較各個企業薪資待遇情況，選擇自己心儀的企業。總之，共享經濟的發展使員工降低了對企業的連接桿和依賴性，更換工作成本越來越低，一旦企業存在發展危機時，員工第一時間想到的是選擇更好的工作機會，而不是堅定與企業共存亡的信念。

5.管理對象增多

企業的管理對象指的是為企業工作所有用工形式的人員，其中不僅有傳統經濟模式下的聘用制、國有制，還包括共享經濟模式下的臨時性雇傭人員。隨著我國共享經濟發展模式逐漸成熟，增加了各個管理平臺的用戶數量，這就會逐漸顯露出企業員工配置存在的問題，并且也會增加相應的管理問題。在共享經濟時代中，企業若依然使用傳統的人力資源管理模式，那么必然會阻礙實際工作的開展，因此創新人力資源管理模式就顯得很有必要。

四、共享經濟時代企業人力資源管理創新策略

1.提升人力資源管理者的綜合能力

企業若想保障自身的穩定發展，那么就必須轉變自身的管理理念，加強人才隊伍建設力度。在現階段企業發展過程中，員工不僅要為企業提供應有的創造力，還應該不斷追求實現自我的人生價值。因此，企業在用人方面要重點關注員工的個體需求和個人價值，樹立以人為本的管理理念，確保每個員工的個性需求都能夠得到平等對待[5]。

為了能夠進一步提升企業在市場中的核心競爭力，那么就應該加強人才管理團隊的建設力度，確保人力資源管理工作更具有科學性、合理性。企業人力資源管理人員不僅要具備扎實的專業業務能力，同時還要具備良好的職業道德素養。企業在挑選人力資源管理人員時，必須開展綜合的考評活動，并定期開展相應的培訓學習活動，確保他們能夠及時了解到最新的工作理念，實現人力資源的有效管理。同時，企業要保證人力資源管理工作與運行工作保持高度統一，在為企業發展提供幫助的同時，起到對企業發展的決策作用。

作為人力資源管理人員，必須以創新的思維和學習為指導，不斷更新自身知識結構，提高業務水平，以此來提高企業人力資源管理的有效性。管理人員必須利用互聯網信息平臺加強與內部員工的聯系與交流，充分掌握企業員工的思想與觀念，并幫助他們解決日常工作中的各種問題。管理人員必須選擇合理的人力資源管理方法，加強各種管理案例的研究，并根據企業發展情況制定管理方案，充分發揮企業員工的力量，為企業戰略發展目標的實現提供價值。

2.完善績效考評體系

為了解決企業在績效考評方面存在的缺陷和不足，所以要不斷完善績效考評體系，讓員工的工作積極性不斷提高，以此來提升自身的競爭能力。在制定激勵政策時，企業要充分考慮員工的工作心理，確保員工的工作需求能夠得到滿足，獎勵方式可以通過物質獎勵或榮譽獎勵[6]。完善的激勵體系能夠充分調動員工高在工作的積極性，時刻保持端正的工作狀態，為企業發展提供更多的貢獻。完善績效考評體系應該從以下幾個方面考慮。首先，應量化考評指標。企業在對員工工作行為績效考核時，需要將員工的實際工作成果作為考評的依據，從而開展綜合性評價。其次，要保證考評體系的合理性。企業各個崗位所要負責的工作內容各不相同，因此必須結合各崗位工作實際內容來制定考評標準，防止統一標準來應對不同崗位的現象發生，確保考評體系的全面性和公平性。最后，除了要考評員工個人，還要對整個部門進行業績考核，以此來提升員工的團隊合作意識。

定期評估員工表現對于企業人力資源管理發展非常重要，企業可以主動為績效卓越的員工提供培訓，從而在企業內部形成良好的競爭氛圍。企業在評估員工工資時，應遵循公平分配的原則，確保員工工資待遇與自身勞動生產率成正比。也可以通過平臺評估服務，滿足供應商的功能與要求，員工可以在網絡平臺上互相評估，提高員工的敬業度，這種評估方法能夠使企業收到的評估信息更加準確。當員工的薪資水平較高，對于當前的工作也非常滿意，就能夠使企業員工隊伍更加穩定，提高員工工作效率，促進企業更好發展。

3.優化人力資源配置

在企業發展過程中，優化人力資源配置很有必要，企業要全面分析員工綜合素質水平，確保他們的崗位分配更加合理，在崗位中能夠更好地實現自我價值，充分發揮自身專業特長。在分析員工能力的過程中，要將他們的理論知識與實踐能力擺在同等重要的位置。大多數企業喜歡聘用一些剛畢業的高校學生，雖然他們對于業務理論知識專業水平較高，但是缺乏實踐機會，所以很多時候無法將理論知識合理利用。因此，只有綜合分析理論知識與實踐能力兩個方面，才能夠得到準確合理的評價。同時，企業對于人力資源開發體系的建設也要加強重視，確保員工在企業中能夠得到充分發展機會，為員工成長制定一系列計劃，并為員工制定完善的課程體系，將一些先進的理論知識、專業技能等及時傳達至員工團隊。此外，也要確定晉升制度公開透明，具有一定的合理性，確保優秀員工能夠得到薪資待遇與職稱方面的晉升。與此同時，應通過有效的培養體系幫助員工明確自身的崗位職責標準，切實提高企業員工的綜合實力，從而保證其與崗位具有高度的匹配性。

4.轉變人力資源管理模式

網絡化的發展為企業人力資源管理工作增加了很多便利，但同時人力資源管理也要適應網絡時代的發展變化，不斷地轉變管理模式，及時摒棄傳統的管理理念。為了能夠提高共享經濟時代企業人力資源管理的實效性，充分發揮其功能與價值，那么管理人員就應該及時優化傳統的管理模式。首先，應不斷轉變人才聘用標準與聘用方式。在實際工作中，可以利用大數據技術對人才的信息進行搜集整理，并全方位分析所得到的信息，明確人才的價值，提高人才與崗位之間的匹配程度，從而讓人才在自身的崗位中實現自我價值，并能夠為企業發展貢獻更多力量，形成一種“互惠互利”的局面。同時，企業應構建出系統的人力資源圈，以多種途徑吸引更多優秀人才的關注，如可以通過58同城、BOSS直聘以及前途無憂等軟件設置人力資源圈，以此來幫助企業提高人才招聘的效率。其次，對人才培養的方法也要進行及時轉變。企業人力資源管理部門可以利用網絡技術搭建平臺，形成一種動態化的交互模式，利用網絡平臺全方位分析員工的綜合能力與價值優勢，并根據實際情況制定出具有針對性的人才培養方案，深入挖掘每名員工的內在潛力，并將其具有的優勢和特長無限放大。最后，對于企業人力資源管理的流程要進行相應的簡化。傳統人力資源管理模式過于復雜，不僅會為管理人員增加較大工作量，同時管理的效率也不是很高。因此，企業應跟隨時代發展的腳步對人力資源管理工作進行創新，確保人力資源管理流程更加簡化，取消一些煩瑣的審查程序，提高人力資源管理工作的精準性與可靠度，從而在幫助企業吸引更多優秀人才的同時，提高人力資源管理工作的效率和質量。

人力資源管理系統的完善有利于促進企業實現更加良好的發展，并且有助于企業制定更加標準的工作流程開展人員招聘和培訓結果評估，進一步提高企業人力資源管理的整體水平。實施人力資源管理系統能夠充分發揮出人員激勵的重要作用，若是個人收益違反企業規定的行為將要受到處罰，人力資源管理同樣也會受到影響。人力資源管理人員應從經濟的“一般需求”出發，了解企業的基本情況，在人員招聘時嚴格按照標準跟隨候選人并增加錄取限制。實時監控企業內部員工的結構，并對員工問題提高重視程度。此外，教育和培訓也是非常關鍵的一個手段，能夠為企業員工帶來一定的收益，并提升個人能力。

五、結語

總而言之，在共享經濟時代背景下，企業若想在激烈的競爭環境中保持不敗之地，那么就應該明確人力資源管理工作對于促進企業發展的積極作用，對人力資源管理模式進行不斷創新，進一步提高人力資源管理水平，確保員工能夠為企業發展提供推進動力。